【導(dǎo)讀】一；狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開和利用的大。致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)。圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。系統(tǒng)研究，并制定出等的過程。④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。動行為，素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。預(yù)先規(guī)定的限額。

　　

【正文】 式面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 （ 3）解決問題式 面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展； （ 4） 綜合式績效面談。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對性 ， 真實性 《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的》， 及時性 ， 主動性，適應(yīng)性 12． 分析工作績效的差距與原因： 目標(biāo)比較法《是 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法 》，水平比較法，橫向比較法 制定改進(jìn)工作績效的策略 （ 1）預(yù)防性策略和制止性策略（ 2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（ 3）正向激勵策略和負(fù)向激勵策略 13． 為了保障激勵策略的有效性 四大原則： 及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。 14． 績效管理中的矛盾沖突： 員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾 15. 化解績效矛盾沖突的措施： P194 ①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念， 與下屬進(jìn)行溝通交流 ②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 15． 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P195 座談法。通 過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 問卷調(diào)查法。 有 時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法。 為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 21 總體評價法。 為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價 16．從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可分為：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型（ 2）行為主導(dǎo)型（ 3）效果主導(dǎo)型 P197：多因性、多維性、動態(tài)性 17． 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評， 采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。不適合對員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評 18． 行為主導(dǎo)型的績效考評， 采用行為 性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 19． 效果主導(dǎo)型的績效考評， 采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評方法，此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。 20． 強 制分布法： 亦稱強迫分配法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。 就是 按照一定比例將員工強制歸類。一般分五類（ 10%、 20%、 40%、 20%、 10%/5%、 20%、 50%、 20%、 5%）。優(yōu)點：避免考評過嚴(yán)或過松，克服平均主義。缺點：員工能力分布呈偏態(tài)時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準(zhǔn)確 可靠的 信息。 21行為導(dǎo)向型考評方法 : 1． 關(guān)鍵事件法 /重要事件法： 關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將有效或無效的工 作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法對事不對人，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境。優(yōu)點：為考評者提供客觀事實依據(jù)，考評內(nèi)容是長期表現(xiàn) ，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終 ； 以事實為依據(jù)，保存了 動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。缺點：觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 3． 行為觀察法： 也稱行為 觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少 來對被評定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。 優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性 《克服了關(guān)鍵時間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點》 。缺點： 編制一份行為觀察量表較為費時費力， 易只重行為過程不重結(jié)果。 4． 加權(quán)選擇量表法： 其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的 工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍小。 22 ： 1． 目標(biāo)管理法： 由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以 制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。目標(biāo)的數(shù) 量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架 （步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實施控制）優(yōu)點： 直接反映員工的工作內(nèi)容， 結(jié)果易觀測，評價準(zhǔn)確，適合對員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強責(zé)任心和事業(yè)心。缺點： 難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 2． 績效標(biāo)準(zhǔn)法： 采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標(biāo)，適用非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間，空 間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點：全面評估，明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點：人財物消耗大，管理成本高。 3． 直接指標(biāo)法： 采用可監(jiān)測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為評估依據(jù)。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。但需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計。 4 成績記錄法 第五章 薪酬管理 1． 薪酬泛指 員工獲得的一切形式的報酬。 薪金通常是 以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 薪酬有不同表現(xiàn)形式， 精神的與物質(zhì)的， 有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的 2． 報酬 ： 員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇 3． 外部薪酬 包括直接薪酬和間接薪酬， 直接薪酬 是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等 。 間接薪酬 即福利，包括公司向員工提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費工作餐等 4． 影響員工薪酬水平的主要因素： （ 1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件， 年齡和工齡 (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略 5． 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) （ 1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才； （ 2）（保證內(nèi)部公平）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時地取得相應(yīng)的回報 （ 3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； 23 （ 4）通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與 員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 6． 企業(yè)薪酬管理的基本原則 實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) （ 1） 對外具有競爭力（ 2）對內(nèi)具有公 正 性《支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬》 （ 3）對員工具有激勵性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》 （ 4）對成本具有控制性 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容： （工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班加點工資 +特殊情況下支付的工資 8． 工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是 國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休 金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面） ： （ 1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告 （ 2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析 （ 3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 （ 4）對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況 （ 5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況， 對員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整 ： ，激勵，調(diào)節(jié)三大職能 ：潛在形態(tài)，流動形態(tài)和凝固形態(tài) ：技能、責(zé)任 、 強度、條件 5.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 ，對人工成本進(jìn)行有效的控制 相應(yīng)的支持系統(tǒng)，用工系統(tǒng)、績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、晉升調(diào)配系統(tǒng)。 10．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) ： 1． 薪酬調(diào)查。 確定員 工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力；要做到這點，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平 25%點處， 50%點處， 75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意 75%點處甚至 90%點處的薪酬水平。薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該注意 25%點 處的薪酬水平 2． 崗位分析與評價。 。 。 。 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 內(nèi)容： ， 2企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn) 略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素 實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施 ，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力 ；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。 、價值觀和經(jīng)營理念。 24 。 。 11． 企業(yè)的價值觀是 提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的 薪酬管理原則 12． 如果 企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè) 公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。 如果 企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 13． 薪酬管理制度的影響因素： 企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點， 考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度 ： 薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念，掌握企業(yè)的財力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營特點和員工特點 14． 最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素： （ 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（ 2）社會平均工資水平（ 3）勞動生產(chǎn)率增長率（ 4）勞動就業(yè)實際狀況（ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 15．安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的 150%的工資報酬 16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬 17． 起草單項工資管理制度的工作程序是 1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等； 2．明確 界定單項工資制度的作用對象和范圍 3．明確