【導(dǎo)讀】境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。結(jié)算、人力資源費(fèi)用控制）。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。不設(shè)專門職能機(jī)構(gòu)，自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)。勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括勞動(dòng)定額水平、勞動(dòng)定額的修。訂、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析。（重點(diǎn)掌握產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法、勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)計(jì)算方法，熟。3．由過去的勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。

　　

【正文】 將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。 （ 3) 成對(duì)比較法 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。 基本順序： 根據(jù)某種考評(píng)要素將參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。 依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。 （ 4) 強(qiáng)制分布法 31 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法、強(qiáng)迫分配法。 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時(shí)不能提供可靠信息。 （ 5）結(jié)構(gòu)式敘述法 ★★★★ 三、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 （大題） 定義：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。 主要方法包括： ①關(guān)鍵事件法 （重要事件法） 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)；保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件紀(jì)錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、改進(jìn)和提高績效的。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。 ②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS實(shí)例 2見 PPT） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法 或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 工作步驟： （ 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （ 2）建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸，并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。 （ 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合 適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。 （ 4）審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 （ 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。 32 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工的績效考評(píng)更加準(zhǔn)確 ,標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋較好，信度較高。 ③行為觀察法 （行為觀察量表實(shí)例 表 44見 PPT） 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量 表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。 如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 ④加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為觀察量表法的另一種表現(xiàn)形式。 具體設(shè)計(jì)方法： （ 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用 簡潔的語言做出描述。 （ 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 913級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。 （ 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 ⑤強(qiáng)迫選擇法 （也稱為強(qiáng)制選擇業(yè)績法） （與強(qiáng)制分布法做區(qū)分） 評(píng)價(jià)量表謹(jǐn)慎使用中性描述語句，使參評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極不確定。 優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)和其他常見偏見；適用于更寬泛的不同類別人員的績效描述和考核。 缺點(diǎn)：吸引考評(píng)者揣摩；考評(píng)結(jié)果不反饋。 ★★★★ 四、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（大題 ） 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法，是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果。 常用的方法有： 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（ MBO）是一個(gè)管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。 優(yōu)點(diǎn)：易于觀察，評(píng)價(jià)失誤少，適合于反饋和輔導(dǎo)，員工工作積極性高。 缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。 績效標(biāo)準(zhǔn)法 33 績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 , 采用更直接的工作績 效衡量指標(biāo) ,比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 通常適用于非管理崗位員工 ,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 優(yōu)點(diǎn)：提供努力方向，具有激勵(lì)作用。 缺點(diǎn)：占用較多的人力物力財(cái)力，管理成本高。 直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作 。 成績記錄法 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 評(píng)價(jià)的時(shí)候需要請(qǐng)外部的專家參與，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間較長。 該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性。 短文法 （也稱為書面短文法或描述法） 勞動(dòng)定額法 是 比較傳統(tǒng)的績效考評(píng)的方法。 ★★★ 五、綜合型績效考評(píng)方法 （大題） （一）圖解式評(píng)價(jià)量表法 （也稱為圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定法 P257） 選出評(píng)價(jià)要素，確定考評(píng) 項(xiàng)目，劃分等級(jí)，制作考評(píng)量表。 優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)涉及范圍大，具有廣泛適用性；簡單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡單，匯總快捷。 缺點(diǎn)：考評(píng)信度和效度一般，極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或趨中。 （二）合成考評(píng)法 （ 1）績效管理中的矛盾沖突與解決方法（ P265 簡答題） 上下級(jí)之間的認(rèn)知差異是導(dǎo)致矛盾沖突的基本原因。 產(chǎn)生三種矛盾： 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標(biāo)矛盾 （ 2）解決的措施：（ P266） 克服錯(cuò)誤觀念 34 具體問題具體分析 適當(dāng)放權(quán)，鼓勵(lì)下屬參與 （ 3）績效申訴及處理（ P267） 績效申訴受理內(nèi)容 （程序方面、結(jié)果方面） 績效申訴處理機(jī)構(gòu) 績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)二次績效申述； 績效日常管理小組（執(zhí)行機(jī)關(guān)），負(fù)責(zé)初次績效申訴。 績效申訴處理流程（申訴表） （重點(diǎn)，設(shè)計(jì)題） 初次申訴處理、二次申訴處理 第三單元 績效面談與績效改進(jìn) ★★ 一、績效面談的種類 （選擇題） 從績效面談的內(nèi)容和形式看： ①績效計(jì)劃面談 ②績效指導(dǎo)面談 ③績效考評(píng)面談 ④績效總結(jié)面談 ★ 績效 反饋 面談的目的： ①使員工認(rèn)識(shí)到優(yōu)缺點(diǎn) ②對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因 ③制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo) ④為員工職業(yè)規(guī)劃提供信息 ★★ ★★ 二、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （ P272） （案例，簡答） （一）績效面談的準(zhǔn)備工作 擬定面談?dòng)?jì)劃 收集各種與績效相關(guān)的信息資料 （二）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施 針對(duì)性 真實(shí)性 及時(shí)性 主動(dòng)性 35 適應(yīng)性 ★★★★ 三、績效改進(jìn)的方法與策略 （大題） （一）分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距 ①目標(biāo)比較法（與績效合同、計(jì)劃相比） ②水平比較法 ③橫向比較法（部門和部門之間比） 原因分析 企業(yè)內(nèi)、外部原因；個(gè)體原因；主觀、客觀原因 （二）制定改進(jìn)工作績效的策略（ P275） 預(yù)防性策略和制止性策略（存在無效行為要及時(shí)制止） 正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略 正向激勵(lì)策略：漲工資、提拔、晉升、發(fā)獎(jiǎng)金（物質(zhì)性質(zhì)；榮譽(yù)、精神性質(zhì)） 負(fù)向激勵(lì)策略：懲罰、降級(jí)、扣工資（警示、告誡作用） 組織變革策略和人事調(diào)整政策 《真題》 選擇題： （ A）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 （ A）效果主導(dǎo)考評(píng)方法（ B）行為主導(dǎo)型考評(píng)方法（ C）價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)法（ D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法 加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（ C）。 （ A）工作能力（ B）工作態(tài)度（ C）工作行為（ D）工作潛力 （ B）是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談。 （ A）績效考評(píng)面談（ B）績效總結(jié)面談（ C）績效計(jì)劃面談（ D）績效指導(dǎo)面談 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與（ B）。 （ A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)（ B）績效管理制度的設(shè)計(jì)（ C）績效管理方法的設(shè)計(jì)（ D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì) （ C）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。 （ A）雙向傾聽式面談（ B）績效指導(dǎo)面談（ C）單向勸導(dǎo)式面談（ D）績效計(jì)劃面談 國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（ BCDE） 組成。 （ A）考核（ B）指導(dǎo)（ C）激勵(lì)（ D）獎(jiǎng)勵(lì)（ E）控制 在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（ ABCDE）。 （ A）考評(píng)方法的選擇（ B）考評(píng)要素的確定（ C）績效管理對(duì)象的確定 36 （ D）標(biāo)準(zhǔn)體系的確定（ E）對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求 遵守（ ABCE）等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。 （ A）預(yù)告性（ B）及時(shí)性（ C）同一性（ D）明確性（ E）開發(fā)性 對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從（ ABCD）等內(nèi)容入手。 （ A）總體的功能分析（ B）總體的方法分析（ C）總體的結(jié)構(gòu)分析（ D）總體的信息分析 （ E）總體的流程分析 （ B）是通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。 （ A）橫向比較法（ B）目標(biāo)比較法（ C）縱向比較法（ D）水平比較法 簡答題： 請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾？（ 12分） 答案： (I) 績效管理中存在的矛盾沖突： 由考評(píng)者與被考評(píng)者兩方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： ①員工自我矛盾。 (2分 ) ②主管自我矛盾。 (2分 ) ③組織目標(biāo)矛盾。 (2分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ①在績效面談中，做到以行為 為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 (2分 ) ②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開；期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析的策略（ 2分） ③簡化科序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 (2分 ) 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì) 第一單元薪酬體系 【知識(shí)要求】 ★★★★ 一、薪酬的內(nèi)涵 （一）薪酬的概念 薪酬（ Compensation）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬（ 單選），包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與 37 外在的（ ）。（圖 51） （二）薪資的概念 薪資（薪金、工資）：通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，“薪水”。（ 單選） 工資：通常以完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì) 時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。（ ， ） （三）與薪酬相關(guān)的其他概念 1．報(bào)酬：一切有形的無形的待遇。（ ） 2．收入：全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。 3．薪給：工資和薪金兩種形式。（ ） 4．獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。（ ） 5．福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪休假、各種保險(xiǎn)等。 6．分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。 ★★★ 二、薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。 員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。 廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。（ 多選） 薪 酬 內(nèi)部回報(bào) 外部回報(bào) 參與決策 有趣