【導(dǎo)讀】內(nèi)外壞境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資。源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。4人力資源規(guī)劃又對企業(yè)各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，做出了具體而詳盡的。位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。式加以表述，最終制定出工作說明書。分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。一般是由企業(yè)單位職能部分按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。2確定調(diào)查的對象和單位。對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。

　　

【正文】 從而提高他們的管理能力。適合于中低層管理人員管理的基本原理、知識、提高 管理的能力培訓(xùn)。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。 166 角色扮演法： 是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。其精髓在于 “ 以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想 ” 167 行為模仿法： 是一種特殊的角色扮演法，是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。 168 拓展訓(xùn)練（場地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練），包括 拓展體驗 、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動。 169 場地拓展的提點如下： 1 有限的空間，無限的可能。 2 有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。 3 簡便，容易實施。 170 野外拓展和場地拓展的區(qū)別： 1 野外拓展借助自然地域，輕松自然。 2 野外拓展提供了真實模擬的情境體驗。 3 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理形態(tài)。 4 野外拓展使參與人員擁有以往不同的共同生活經(jīng)歷。 171 網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性： 1 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。 2 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式上，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，無須重新準(zhǔn)備教材或其他 教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。 3 網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。 4 網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)行，而不用中斷工作。 178 網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點： 1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。 2 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。 179 虛擬培訓(xùn) ：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境。優(yōu)點在于仿真性、 超時空性、自主性、安全性。 180 選擇培訓(xùn)方法的程序： 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的適用性 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 181 培訓(xùn)方法的分類： 1．與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。 2．與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。 3．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的方法。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法等。 4．與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練。 5．與態(tài)度、價值 觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。 6．基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、 OJT以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。 182 優(yōu)選培訓(xùn)需考慮的幾方面問題： 1．保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù) 2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) 3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力） 4．培訓(xùn)方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性 183 企業(yè)培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。 184 企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是 企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的 根本保證 根本作用在于 為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運 行。 185 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主體： 企業(yè)和員工。 16 制度的主要目的是： 調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。 186 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵： 崗位培訓(xùn)制度是 企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組 成部分，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。 崗位培訓(xùn)的制度化包括 培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 崗位培訓(xùn)制度 由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。 187 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求： 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（制度化和規(guī)范化） 培訓(xùn)制度的長期性（穩(wěn)定性和連貫性） 培訓(xùn)制度的適用性 188 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或 宗旨 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 189 培訓(xùn)服務(wù)制度包括兩個部分： 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 【 “ 制度條款 ” 需明確以下內(nèi)容（ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；（ 2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；（ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)）】 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。：【 “ 協(xié)約條款 ” 一般要明確以下內(nèi)容（ 1）參加培訓(xùn)的申請人（ 2）參加培訓(xùn)的項目和目的（ 3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等（ 4）參 加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平（ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位（ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償（ 7）部門經(jīng)理人員的意見（ 8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署】 190 入職培訓(xùn)制度： 就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，體現(xiàn) “ 先培訓(xùn)后上崗；先培訓(xùn)后任職 ” 的原則。 191 入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)的意義和目的（ 2）需要參加的人員界定（ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（ 6）入職培訓(xùn)的方法 192培訓(xùn)激勵制度： 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要 目的是激勵各利益主體參加培訓(xùn)的積極性。 制度內(nèi)容 （ 1）完善的崗位任職位資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 這個激勵包括三個方面： （ 1）對員工的激勵；（ 2）對部門及其主管的激勵。（ 3）對企業(yè)本身的激勵。 193 培訓(xùn)考核評估制度 。評估作為企業(yè)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是為提高培訓(xùn)管理水平。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為 的重要途徑。 制度內(nèi)容： （ 1）考核評估的對象（ 2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）（ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)分區(qū)（ 4）考核的主要方式（ 5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)（ 7）考核結(jié)果的備案（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（ 9）考核結(jié)果的使用 194培訓(xùn)獎懲制度。 獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵 制度內(nèi)容 （ 1）制度制定的目的（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序（ 3）獎懲對象說明（ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法 195 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)格，需要考慮 以下幾個方面的問題： （ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確對方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（ 4）根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。 196 績效： 是指一個組織為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為及結(jié)果?？煞譃榻M織績效和員工績效。 績效的內(nèi)涵：凝結(jié)勞動 —— 勞動成果或工作業(yè)績；潛 在勞動 —— 勞動能力（能力和心理素質(zhì)）；流動勞動 —— 勞動過程中的表現(xiàn)，即態(tài)度 17 組織績效： 是組織為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)所完成的各種任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率。 員工績效： 是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對于組織的貢獻(xiàn)大小和價值大小。包括員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 。 197 員工業(yè)績與工作行為、勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，業(yè)績是員工行為的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和依據(jù)。 198 績效考評： 是對員工績效進(jìn)行考核和評價的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序， 來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果 1 考評包括考核和評價兩部分 2 考核為評價提供事實依據(jù)，如考勤 — 工作態(tài)度 3 考核結(jié)果只有通過評價才得以進(jìn)一步運用 199 績效考核的核心 是績效的認(rèn)定。 200 績效管理： 是管理者確保員工的工作活動及其工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工個人與組織共同發(fā)展的過程 績效管理： 是一個復(fù)雜的管理活動過程，它首先要確定組織與個人的工作目標(biāo) 績效管理： 是一個持續(xù)的管理過程，應(yīng)融入員工的日常行動和行為中，是組織管理的重要組成部分 績效管理： 是以目標(biāo)為導(dǎo)向的 績 效管理： 是建立共識的過程，即管理者和員工都明確要實現(xiàn)的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑 績效管理的最終目的： 是最大可能地取得個人和組織的成功（共同發(fā)展） 201 管理模型： 1 目標(biāo)設(shè)計（①主管與下屬建立績效合約 (目標(biāo)體系 )②包括結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo) ） 2過程指導(dǎo) (激勵反饋輔導(dǎo) )3 考評反饋 (①結(jié)果考評②行為考評③績效面談 )4 激勵發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓(xùn)發(fā)展 202 績效考評與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別： 績效管理 績效考評 一個完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié) 伴隨管理活動的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 事先的溝通與承諾 事后的 評估 員工參與并反饋 上對下的評估 側(cè)重績效改進(jìn)與提高：教練 側(cè)重判斷和評估：裁判 關(guān)注過程，關(guān)注將來 關(guān)注結(jié)果，關(guān)注過去 重點是績效改進(jìn)與員工發(fā)展 獎懲或人事任免 業(yè)績管理程序 人事管理程序 203 亞當(dāng)斯的公平理論： 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ ）從人們得到的與其投入的比率關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為：個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對值，還關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的報酬的比率和其他人的投入與報酬的比率進(jìn)行比較。只有當(dāng)感到比率相等時，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵作用；否則，會感到不公平、不合理而影響工作積極性。 204 亞當(dāng)斯的公平理論 基于公平理論的激勵對策： 1 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、建立績效管理制度，按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立 公平公正的人力資源政策和制度。 2 在組織推行崗位評價和能力評價，根據(jù)崗位評價和能力評價結(jié)果建立薪酬管理制度。 3 加強員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 205 佛隆姆的期望理論： 一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評價、良好的評價會得到相應(yīng)的 18 獎勵、其獎勵對自己有吸引力時，就會受到激勵從而付出更大的努力。激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或 所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。 期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。 206 佛隆姆的期望理論 — 期望理論的激勵對策： 1 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 2 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 3 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系 207 赫茨伯格的雙因素理論： 1 充分關(guān)注工作本身等激勵因素所帶來的激勵效應(yīng)；而不是將注意力集中于保健因素； 2 員工薪資必須與績效掛 鉤，否則薪資將變成保健因素 208 績效考評可以分為： 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 209 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價員工的個性或個人能力； 1 著眼于“他這個人怎么樣”；如：忠誠度如何、責(zé)任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。 2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差； 3 適合于對員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對管理者的績效考核。 310 信度： 是反映測驗可靠性和客觀性的指標(biāo)。即測驗結(jié)果不因時間和地點或者測量者的變化而變化。 效度：是關(guān)于測驗有效性和 實用性的指標(biāo)。即測驗實現(xiàn)測驗?zāi)康牡某潭取? 311 行為主導(dǎo)型： 考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現(xiàn)。 1 著眼于“干什么”、“如何去干”； 2 適用于績效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等； 3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差； 312 效果主導(dǎo)型： 以考核工作效果為主，考核的重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程； 1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員； 2 操作性強，信度與效度較高； 3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點； 4 不適合于事務(wù)性管理人員． 313 績效考評方法 — 方法及其分類 ： 1 行為導(dǎo)向主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、（結(jié)構(gòu)式敘述法） 2 行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、（強迫選擇法）、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法 3 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、（短文法）、直