【導(dǎo)讀】?jī)?nèi)外壞境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資。源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。4人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法，做出了具體而詳盡的。位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。式加以表述，最終制定出工作說明書。分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。一般是由企業(yè)單位職能部分按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。2確定調(diào)查的對(duì)象和單位。對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。

　　

【正文】 從而提高他們的管理能力。適合于中低層管理人員管理的基本原理、知識(shí)、提高 管理的能力培訓(xùn)。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。 166 角色扮演法： 是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。其精髓在于 “ 以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想 ” 167 行為模仿法： 是一種特殊的角色扮演法，是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。 168 拓展訓(xùn)練（場(chǎng)地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練），包括 拓展體驗(yàn) 、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動(dòng)。 169 場(chǎng)地拓展的提點(diǎn)如下： 1 有限的空間，無限的可能。 2 有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。 3 簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。 170 野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別： 1 野外拓展借助自然地域，輕松自然。 2 野外拓展提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。 3 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理形態(tài)。 4 野外拓展使參與人員擁有以往不同的共同生活經(jīng)歷。 171 網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性： 1 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。 2 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式上，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，無須重新準(zhǔn)備教材或其他 教學(xué)工具，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。 3 網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。 4 網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。 178 網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)： 1 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。 2 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。 179 虛擬培訓(xùn) ：利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境。優(yōu)點(diǎn)在于仿真性、 超時(shí)空性、自主性、安全性。 180 選擇培訓(xùn)方法的程序： 確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的適用性 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 181 培訓(xùn)方法的分類： 1．與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。 2．與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。 3．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的方法。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等。 4．與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練。 5．與態(tài)度、價(jià)值 觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。 6．基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、 OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。 182 優(yōu)選培訓(xùn)需考慮的幾方面問題： 1．保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù) 2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) 3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力） 4．培訓(xùn)方式方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性 183 企業(yè)培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 184 企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是 企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的 根本保證 根本作用在于 為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn) 行。 185 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)主體： 企業(yè)和員工。 16 制度的主要目的是： 調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。 186 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵： 崗位培訓(xùn)制度是 企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組 成部分，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。 崗位培訓(xùn)的制度化包括 培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 崗位培訓(xùn)制度 由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評(píng)估制度、勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。 187 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求： 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（制度化和規(guī)范化） 培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性（穩(wěn)定性和連貫性） 培訓(xùn)制度的適用性 188 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或 宗旨 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 189 培訓(xùn)服務(wù)制度包括兩個(gè)部分： 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 【 “ 制度條款 ” 需明確以下內(nèi)容（ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)；（ 2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；（ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)）】 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。：【 “ 協(xié)約條款 ” 一般要明確以下內(nèi)容（ 1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人（ 2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的（ 3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等（ 4）參 加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平（ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位（ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償（ 7）部門經(jīng)理人員的意見（ 8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署】 190 入職培訓(xùn)制度： 就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，體現(xiàn) “ 先培訓(xùn)后上崗；先培訓(xùn)后任職 ” 的原則。 191 入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)的意義和目的（ 2）需要參加的人員界定（ 3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（ 6）入職培訓(xùn)的方法 192培訓(xùn)激勵(lì)制度： 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要 目的是激勵(lì)各利益主體參加培訓(xùn)的積極性。 制度內(nèi)容 （ 1）完善的崗位任職位資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 這個(gè)激勵(lì)包括三個(gè)方面： （ 1）對(duì)員工的激勵(lì)；（ 2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。（ 3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。 193 培訓(xùn)考核評(píng)估制度 。評(píng)估作為企業(yè)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是為提高培訓(xùn)管理水平。設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為 的重要途徑。 制度內(nèi)容： （ 1）考核評(píng)估的對(duì)象（ 2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）（ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)分區(qū)（ 4）考核的主要方式（ 5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)（ 7）考核結(jié)果的備案（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（ 9）考核結(jié)果的使用 194培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。 獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵 制度內(nèi)容 （ 1）制度制定的目的（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序（ 3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明（ 4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（ 5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法 195 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)格，需要考慮 以下幾個(gè)方面的問題： （ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確對(duì)方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（ 4）根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 196 績(jī)效： 是指一個(gè)組織為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為及結(jié)果?？煞譃榻M織績(jī)效和員工績(jī)效。 績(jī)效的內(nèi)涵：凝結(jié)勞動(dòng) —— 勞動(dòng)成果或工作業(yè)績(jī)；潛 在勞動(dòng) —— 勞動(dòng)能力（能力和心理素質(zhì)）；流動(dòng)勞動(dòng) —— 勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，即態(tài)度 17 組織績(jī)效： 是組織為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)所完成的各種任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率。 員工績(jī)效： 是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小。包括員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度 。 197 員工業(yè)績(jī)與工作行為、勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，業(yè)績(jī)是員工行為的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和依據(jù)。 198 績(jī)效考評(píng)： 是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序， 來衡量、評(píng)價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果 1 考評(píng)包括考核和評(píng)價(jià)兩部分 2 考核為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，如考勤 — 工作態(tài)度 3 考核結(jié)果只有通過評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步運(yùn)用 199 績(jī)效考核的核心 是績(jī)效的認(rèn)定。 200 績(jī)效管理： 是管理者確保員工的工作活動(dòng)及其工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工個(gè)人與組織共同發(fā)展的過程 績(jī)效管理： 是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要確定組織與個(gè)人的工作目標(biāo) 績(jī)效管理： 是一個(gè)持續(xù)的管理過程，應(yīng)融入員工的日常行動(dòng)和行為中，是組織管理的重要組成部分 績(jī)效管理： 是以目標(biāo)為導(dǎo)向的 績(jī) 效管理： 是建立共識(shí)的過程，即管理者和員工都明確要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑 績(jī)效管理的最終目的： 是最大可能地取得個(gè)人和組織的成功（共同發(fā)展） 201 管理模型： 1 目標(biāo)設(shè)計(jì)（①主管與下屬建立績(jī)效合約 (目標(biāo)體系 )②包括結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo) ） 2過程指導(dǎo) (激勵(lì)反饋輔導(dǎo) )3 考評(píng)反饋 (①結(jié)果考評(píng)②行為考評(píng)③績(jī)效面談 )4 激勵(lì)發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓(xùn)發(fā)展 202 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別： 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) 一個(gè)完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié) 伴隨管理活動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事先的溝通與承諾 事后的 評(píng)估 員工參與并反饋 上對(duì)下的評(píng)估 側(cè)重績(jī)效改進(jìn)與提高：教練 側(cè)重判斷和評(píng)估：裁判 關(guān)注過程，關(guān)注將來 關(guān)注結(jié)果，關(guān)注過去 重點(diǎn)是績(jī)效改進(jìn)與員工發(fā)展 獎(jiǎng)懲或人事任免 業(yè)績(jī)管理程序 人事管理程序 203 亞當(dāng)斯的公平理論： 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ ）從人們得到的與其投入的比率關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，看其相對(duì)值。他們總是對(duì)自己的投入與得到的報(bào)酬的比率和其他人的投入與報(bào)酬的比率進(jìn)行比較。只有當(dāng)感到比率相等時(shí)，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵(lì)作用；否則，會(huì)感到不公平、不合理而影響工作積極性。 204 亞當(dāng)斯的公平理論 基于公平理論的激勵(lì)對(duì)策： 1 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、建立績(jī)效管理制度，按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立 公平公正的人力資源政策和制度。 2 在組織推行崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬管理制度。 3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 205 佛隆姆的期望理論： 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績(jī)效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評(píng)價(jià)、良好的評(píng)價(jià)會(huì)得到相應(yīng)的 18 獎(jiǎng)勵(lì)、其獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)自己有吸引力時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)從而付出更大的努力。激勵(lì)力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或 所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。 206 佛隆姆的期望理論 — 期望理論的激勵(lì)對(duì)策： 1 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 2 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 3 提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 207 赫茨伯格的雙因素理論： 1 充分關(guān)注工作本身等激勵(lì)因素所帶來的激勵(lì)效應(yīng)；而不是將注意力集中于保健因素； 2 員工薪資必須與績(jī)效掛 鉤，否則薪資將變成保健因素 208 績(jī)效考評(píng)可以分為： 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 209 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評(píng)員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評(píng)價(jià)員工的個(gè)性或個(gè)人能力； 1 著眼于“他這個(gè)人怎么樣”；如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。 2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差； 3 適合于對(duì)員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對(duì)管理者的績(jī)效考核。 310 信度： 是反映測(cè)驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo)。即測(cè)驗(yàn)結(jié)果不因時(shí)間和地點(diǎn)或者測(cè)量者的變化而變化。 效度：是關(guān)于測(cè)驗(yàn)有效性和 實(shí)用性的指標(biāo)。即測(cè)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡某潭取? 311 行為主導(dǎo)型： 考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點(diǎn)評(píng)價(jià)員工的工作行為表現(xiàn)。 1 著眼于“干什么”、“如何去干”； 2 適用于績(jī)效難以量化或需要某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如服務(wù)員、售貨員等； 3 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和信度較差； 312 效果主導(dǎo)型： 以考核工作效果為主，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程； 1 著眼于“干出了什么”；適合于一線生產(chǎn)工人和銷售員； 2 操作性強(qiáng)，信度與效度較高； 3 具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性的特點(diǎn)； 4 不適合于事務(wù)性管理人員． 313 績(jī)效考評(píng)方法 — 方法及其分類 ： 1 行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、（結(jié)構(gòu)式敘述法） 2 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、（強(qiáng)迫選擇法）、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法 3 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、（短文法）、直