【導(dǎo)讀】勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切。聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。動監(jiān)督檢查制度組成。殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進措施等。談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。當(dāng)談判達成一致時，雙方達成的。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集。體合同的形式和效力等內(nèi)容。情況下能夠獲得幫助和補償。對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。平等保護是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護。的保護范圍之內(nèi)。合同所的締結(jié)的，體現(xiàn)著雙方當(dāng)事人的共同意志。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為。法律上的效力，也不受國家強制力的保護。勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。

　　

【正文】 酬要素 ． 確定要素等級 ． 確定要素之相對價值 ． 如果要進行指數(shù)獎金之調(diào)整，可以選 擇之方法有（ abcd ）： ． 獎勵性調(diào)整 ． 生活指數(shù)調(diào)整 ． 工齡指數(shù)調(diào)整 ． 特殊調(diào)整 ． 經(jīng)營性調(diào)整 ． 按照我國勞動法之規(guī)定，社會福利包括（ abcde ）： ． 公共設(shè)施 ． 財政補貼 ． 居民住房 ． 生活補貼 ． 集體福利 ． 下面那種情況下，員工可以提取住房公積金帳戶中之存儲余額（ ce ）： ． 沒有住房 ． 失業(yè) ． 離休退休 ． 為朋友購買住房 ． 自建住房 以上 2328 題共六分為薪酬與福利內(nèi)容 ． 草擬勞動合同時，我們需要注意以下之內(nèi)容：（ bde ）等。 ． 勞動合同必須經(jīng)過鑒定 ． 使用政府推薦之勞動合同示范文本 ． 勞動合同符合企業(yè)利益之需求 ． 勞動合同之法定條款不可或缺 ． 勞動合同之各項條款必須統(tǒng)一，不存在內(nèi)在矛盾 ． 訂立集體勞動合同必須遵循以下之原則（ abcd ）： ． 內(nèi)容合法原則 ． 平等合作原則 ． 兼顧勞資雙方利益之原則 ． 維護正常生產(chǎn)工作秩序原則 ． 符合地 方勞動力市場供需原則 以上 2930 題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容 判斷正誤（每題 1 分 ,共 10 分） 以下之陳述中，有正確之陳述和錯誤之陳述，如果正確，請您選擇 a，如果錯誤，請您選擇 b，并在答題卡上涂黑相應(yīng)之方框。 ． 以人為本．量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則之范圍。 b ． 正確 b．錯誤 以上第 1 題為職業(yè)道德題目 ． 崗位分析之結(jié)果是崗位說明書。 b ． 正確 b．錯誤 以上第 2 題為人力資源規(guī)劃題目 ． 功能性工作分析，是進行員工個人素質(zhì) 測評之一種科學(xué)之方法。 b ． 正確 b．錯誤 以上第 3 題為招聘與配置題目 ． 員工入職 培訓(xùn) 工作主要由企業(yè)人力資源部門進行。 b ． 正確 b．錯誤 ． 招聘活動可以不經(jīng)過評估。 a ． 正確 b．錯誤 以上第 45 題為 培訓(xùn) 與開發(fā)題目 ． 制定 員工職業(yè)發(fā)展計劃有強調(diào)組織作用之模式和強調(diào)個人作用之模式兩種。 a ． 正確 b．錯誤 以上第 6 題為考核與評價題目 ． 調(diào)整企業(yè)之薪酬管理，必須對原有之薪酬體系進行徹底之革命。 b ． 正確 b．錯誤 ． 國家規(guī)定，住房公積金用人單位之繳存比例為最多 5%。 b ． 正確 b．錯誤 ． 硬性分配法，是假設(shè)員工之工作行為何工作業(yè)績整體呈現(xiàn)正態(tài)分布，所以我們說，企業(yè)之員工工作行為和工作績效好中差存在一定之比例關(guān)系。 a ． 正確 b．錯誤 ． 新參加工作之 員工，從參加工作之第二個月開始繳存住房公積金。 b 基本要求（基礎(chǔ)知識） 第一章 勞動經(jīng)濟學(xué) 第二章 勞動法 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 第四章 管理心理與組織行為 第五章 人力資源開發(fā)與管理 相關(guān)知識和能力要求 第一章 人力資源規(guī)劃 第二章 招聘與配置 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第四章 績效管理 第五章 薪酬管理 第六章 勞動關(guān)系管理 助理人力資源管理師教材 第一章 人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃 指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力 資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。 組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計 與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。 制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。 費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。 二、工作崗位分析的內(nèi)容 ： 對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗 位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。 界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。 制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。 工作崗位分析的作用 ： 為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。 工作崗位分析的程序 ： 準(zhǔn)備階段； 調(diào)查階段； 總結(jié)分析階段。 三、工 作崗位設(shè)計的原則 ：原則： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。 合理分工協(xié)作的原則。 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。 方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括： 程序分析。 動作研究。 （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。 （三）其他 可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 四、企業(yè)定員的作用 ： 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原則 ： 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)； 人盡其才、人事相宜； 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； 定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。 五、企業(yè)定員的基本方法 ： （ 1）按勞動效率定 員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動效率 X 出勤率） （ 2）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù) =（需要開動設(shè)備臺數(shù) X 每臺設(shè)備開動班次） /（工人看管定額 X 出勤率） （ 3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 ①設(shè)備崗位定員 班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 /（工作班時間 個人需要休息寬放時間） ②工作崗位定員。主要根據(jù) 工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 （ 4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） （ 5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 六、企業(yè)定員的新方法 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員； 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員數(shù)； 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)； 零基定員法。 七、人力資源管理制度體系的特 點與構(gòu)成 特點： （一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。 錄用。 保持。 發(fā)展。 考評。 調(diào)整。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的 規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。 八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則： （ 1）共同發(fā)展原則；（ 2）適合企業(yè)特點；（ 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（ 4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（ 6）保持動態(tài)性。 要求： （ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿足企業(yè)的實際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)性和配套性；（ 5）保持合理性和先進性。 步驟： （ 1）提出人力資源管理制度草案；（ 2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（ 3）逐步修改調(diào)整、充實完善。 九、人力資源管理費用審核的方法與程序 ： 方法：（ 1）確保審核的合理性；（ 2）確保審核的準(zhǔn)確性；（ 3）確保審核的可比性。 程序： 要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的； 其它費用項目下一般是指屬 于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。 十、人力資源費用控制的作用與程序 ：（ 1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（ 2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（ 3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（ 4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑 證。 第二章 人員招聘與配置 一、員工招聘渠道和特點 ： 渠道： 內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心；招聘洽談會； 獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。 特點： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強； 費用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。外部招募： 帶來新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用； 篩選難度大，時間長； 進入角 色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險大； 影響內(nèi)部員工的積極性。 二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法 ： （ 1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（ 2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（ 3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（ 4）其它選拔方法。 情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。 各種篩選方法的特點（見 p6669） 三、面試的基本步 驟：（一）面試前的準(zhǔn)備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結(jié)束面試階段；（五）面試評價階段。 四、面試提問的技巧 ：（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問。 五、心里測驗的分類 ：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試； 普通能力傾向測試； 特殊職業(yè)能力測試； 心理運動機能測試。四、情境模擬測試法； 語言表達能力測試； 組織能力測試； 事務(wù)處理能力測試。 六、情景模 擬法的分類 ： 語言表達能力測試； 組織能力測試； 事務(wù)處理能力測試。 七、員工錄用決策策略的分類 ：一、多重淘汰式；二、補償式；三、結(jié)合式。 八、如何進行員工招聘的評估 ： 成本效益評估：（ 1）招聘成本；（ 2）成本效用評估；（ 3）招聘收益成本比。 數(shù)量與質(zhì)量評估：（ 1）數(shù)量評估；（ 2）質(zhì)量評估。 信度與效度評估：（ 1）信度評估；（ 2）效度評估。 九、勞動分工 — 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工。 勞動分工的原則 ： 把直接