【正文】 ． 績效考評效果之評估，一般分為兩類，即 ( d ： ．效益評估和效率評估 ．員工效果和管理人員效果評估 ．年度效果和半年度效果評估 ．短期效果和長期效果之評估 ． 在 培訓 需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即 ( d 。同時 應注意以下幾點： (1)必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性 。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調查資料。 設計調查表格和抽樣方法。 第二個階段：正式調研階段。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內在的心理變化，更夫法真正了解被調查者的思想。 優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。 (4)郵寄調查詢問法。但只適用于調查較簡單的信息。 優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實 。 預測性調研。 經濟性。 系統(tǒng)性。 信息的適用性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄 。 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質量 。因此 SWOT 分析實際上是將對企業(yè)內外部條件 各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。管理幅度 (或收管理跨度 )是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調和具有激勵性的保證。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。 明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道 。管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。 現(xiàn)場考察法。調查表的信息不完整 。 優(yōu)點：是一種最經濟有效的方法 。 How：如何做。 When：時間。 What：做什么。根據(jù)組織機構圖和工作藝流程圖。 崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位 )得其人，人盡其才，人事相宜。 工作環(huán)境的優(yōu)化。 工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標： (1)工作擴大化。(6)審核與評估規(guī)劃。(2)做人力資源需求預測 。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目 。 戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總 體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經濟和社會效益的最大化。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源規(guī)劃】要點 (6) 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到 平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 企業(yè)可以根 據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。 面談法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。 選擇崗位信息來源與收集者。 面試評價階段。 正式面試階段。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 互補增值原理。 能位對應原理。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。 【相關知識】 一、確 定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃 。 選擇適合的招聘方法。 招聘申請表的設計 一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 求職崗位情況 工作經歷和經驗 教育與培訓情況 生活和家庭情況 其他：獲獎情況、能力證明等。 對簡歷的整體印象。分析是顧客有虛假信息。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源招募】要點 (2) 初步篩選技巧 工作程序和方法 初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。 制定成本企業(yè)的人力管理是標準成本 審核和評估人力資源管理實際成本支出 【相關知識】 一、人力資源管理成本的基本概念 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必 須付出的費用。 招聘申請表設計 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 【相關知識】 工作分析的兩種典型模式 個人重點法。 典型事件法。 熟人推薦法。 借助中介。但常常用于非管理層人員的招聘?？捎糜趦炔空衅?，也可以用于外部招聘。 (3)工作時間 。又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而形成了勞動行政法律關系。而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。另一方面，它是 通過簽訂勞動合同所的締結的，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志。 1勞動法在保護勞動者合法權益中的基本保護指的是什么 ? 基本保護是指對勞動者最低限度的保護，也就是對勞動者基本權益的保護。 1勞動法在保護勞動者合法權益中的平等保護的原則是什么 ? 平等保護是指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。通過促進經濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。 勞動是公民的權利的含義是什么 ? 勞動是公民的權利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的保護，以及政府有關部門在集體談判中的作用。 就業(yè)促進制度的內容有哪些 ? 就業(yè)促進制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進措施等。這些社會關系有些是發(fā)生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系。 (2)勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。 勞動法的主要特點有哪些 ?勞動法的主要特點有： (1)勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門。 勞動法所調整的其他關系是指什么 ?這些關系的當事人有哪些 ? 除了勞動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系。 現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制 度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。當談判達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為集體合同。社會保險的內容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格 條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。 (3)對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權提供必要的保 障，如保障公民有均等的就業(yè)機會 。優(yōu)先保護 是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。 1勞動法在保護勞動者合法權益中的全面保護指的是什么 ? 全面保護是指勞動者的合法權益，包括財產權益和人身權益，法定權益和約定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前 、締結以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內。一方面，它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國家的意志 。二者區(qū)別在于： (1)兩者形成的前提條件不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的 。 1什么是勞動行政法律關系 ? 行政法律關系是行政法律規(guī)范調整行政關系而產生的一種權利 義務關系。另外，經授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業(yè)介紹機構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為 。 (2)企業(yè)行政和職工的基本職責 。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【人力資源招募】要點 (1) 為內部招募的主要方法 推薦法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。 外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。 (3)獵頭公司 上門招聘法。 工作實踐法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向 型”。提供后續(xù)選擇的參考。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等形式表現(xiàn)的成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 重點看客觀內容。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 注明可疑之處。 確定適合的招聘來源。人員招聘的目標是為了及時滿足 招聘的前提。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 (1)依靠證書進行篩選 (2)利用內部晉升制度 雙向選擇的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素 (人員 )都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 彈性冗余原理。 面試開始階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后 ，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。 ☆招聘準備 工作崗位信息的分析 工作崗位信息分析的步驟 確定崗位分析信息 的主要內容。 選擇收 集信息的方法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【相關知識】要點 (7) 人力資源管理成本的核算 建立成本核算賬目 人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。 某些成本項目部分交叉。 人力資源規(guī)劃的內容 人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。 企業(yè)人力資源管理費用包含三 大基本項目： 工資項目 。 人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 制定 人力資源規(guī)劃的程序是： (1)搜集有關信息、資料 。(5)制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃 。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【相關知識】要點 (4) 崗位設計以及再設計 的內容 為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進 (再設計 )： 擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。 所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。 工作滿負荷。 崗位設置還應注意考慮以下幾個方面： 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務 ? 所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合 ?是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn) ? 每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應 ?它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調 ? 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則 ? 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【相關知識】要點 (3) 崗位分析的目的 一、崗位設計的要求 工作設計問題是組織向他的成員分配工作任務和職責的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責任、任務、權力與其他崗位關系的過程。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。工作對人的要求，從事該項工作者應具備的能力。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、 工作目的與組織中其他工作