【正文】 ”。(2)對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等方面的職責。 (2)對特殊勞動者群體的特殊保護。 1勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別在哪里 ? 勞動關系是勞動法的調(diào)整對象，而勞動法律關系則是勞動法調(diào)整勞動關系的結(jié)果體現(xiàn)。 1什么是勞動法律關系的客體 ? 勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，即勞動力。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。 勞動部發(fā)布的《關于對新開辦用人單位衽勞動規(guī)章制度備案制度的通知》 (勞部發(fā) )[1997]338 號 )中將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的內(nèi)容規(guī)定為，勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。是工作 分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。 崗位重點法。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。 關注與職業(yè)相關的問題。 招聘目標。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。 要素有用原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。 結(jié)束面試階段。工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。 人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T (包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等 )，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【相關知識】要點 (5) 企業(yè)人員計劃的制定 一、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。消除員工從事 單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。 2021 年企業(yè)助理人力資源管理師【相關知識】要點 (2) 工作崗位的信息采集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析 (即工作分析 )實現(xiàn)的。 Why：為什么。 崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。 座談。 按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍 。 分工、協(xié)作原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。 信息的準確性。 及時性。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關的信息資料。 非正式調(diào)研。 實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。 (3)還應當說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。 ．服務于國家發(fā)展規(guī)劃 ．經(jīng)濟效益和社會效 益相結(jié)合 ．促進就業(yè)，服務于社會 ．繁榮經(jīng)濟發(fā)展 ． 宏觀調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略，是對社會資源進行配置之主要手段之一，他包括兩個方面之內(nèi)容，即（ d ）。 ． 歸納法 ． 演繹法 ． 類比法 ． 比較法 ． 我國目前應用之《中華人民共和國勞動法》是（ c ）頒布實施之。 ． talent hunter ． hunting pany ． head hunter ． management hunter ． 筆試是我們錄用人員之一個常用之辦法，在進行筆試之時候，對基礎知識和素質(zhì)能力之測試一般包括兩個層次，即（ d ）： ． 思維能力和應用能力 ． 知識能力和動手能力 ． 知識能力和舉一反三能力 ． 一般知識能力和專業(yè)知識能力 ． 開放式之提問和封閉式之提問各有其目之，那么，封閉式之提問，目之是（ b ）。 ． 幅度系列 ． 等級系列 ． 水平系列 ． 范圍系列 ． 當我們進行崗位評價之時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即 ( a 。 ．首先起作用，然后才是專項協(xié)議 ．暫時中止執(zhí)行 ．在兩者矛盾之情況下，以勞動合同為依據(jù) ．在兩者矛盾之情況下，仲裁之大結(jié)果為準 ． 勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動之（ b ），以法定貨幣之形式支付給勞動者之工 資。 ． 經(jīng)濟評價指標 ． 有效性 ． 招聘效率 ． 總成本效用 ． 招聘完成情況 以上 1017 題共八分為招聘 與配置內(nèi)容 ． 入職 培訓 中之三階段式 培訓 是指（ cde ）等組成。 b ． 正確 b．錯誤 以上第 1 題為職業(yè)道德題目 ． 崗位分析之結(jié)果是崗位說明書。 a ． 正確 b．錯誤 ． 新參加工作之 員工，從參加工作之第二個月開始繳存住房公積金。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。 工作崗位分析的作用 ： 為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。 責權利相對應的原則。 五、企業(yè)定員的基本方法 ： （ 1）按勞動效率定 員：是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 六、企業(yè)定員的新方法 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員； 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員數(shù)； 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)； 零基定員法。 構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的 規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。 十、人力資源費用控制的作用與程序 ：（ 1）建立成本核算賬目。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑 證。（ 2）篩選申請表的方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。 數(shù)量與質(zhì)量評估：（ 1）數(shù)量評估；（ 2）質(zhì)量評估。 九、勞動分工 — 是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 四、面試提問的技巧 ：（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。（ 3）筆試方法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心；招聘洽談會； 獵頭公司。（ 2）確定具體項目的核算辦法。 八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則： （ 1）共同發(fā)展原則；（ 2）適合企業(yè)特點；（ 3）學習與創(chuàng)新并重；（ 4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（ 6）保持動態(tài)性。 錄用。定員人數(shù) =（需要開動設備臺數(shù) X 每臺設備開動班次） /（工人看管定額 X 出勤率） （ 3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。包括： 程序分析。 是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 b ． 正確 b．錯誤 以上第 3 題為招聘與配置題目 ． 員工入職 培訓 工作主要由企業(yè)人力資源部門進行。 ． 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù) ． 以企業(yè)之戰(zhàn)略為目標 ． 培訓 時間長．內(nèi)容廣 ． 培訓 后必須進行考核 e． 多種 培訓 方法并用 ． 培訓 效果之跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即（ bcde ）： ． 培訓 課程本身之評估 ． 培訓 前對 培訓 效果得跟綜和反饋 ． 培訓 中對 培訓 效果之跟蹤和反饋 ． 培訓 效果評估 ． 培訓 效率評估 以上 1821 題共四分為 培訓 與開發(fā)內(nèi)容 ． 科學之確定績效考評之基礎，是要做好兩個方面之工作，即（ ad ）等。 ． 可以根據(jù)企業(yè)之情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同 ． 應當和勞動者簽訂無限期勞動合同 ． 可以不簽訂無限期勞動合同 ． 可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同 ． 如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時，這里之計算 標準 是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同 解除時前（ b ）月之平均 **： ． 24 個 ． 12 個 ． 10 個 ． 6 個 ． 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能再從事原來工作，也不能從事 用人單位安排之其他工作時而解除勞動合同，在給予員工經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費之同時， 如果是重病，企業(yè)還應當增加不低于醫(yī)療補助費（ b ）之補充醫(yī)療補助費。 ． 4－ 5 個 ． 5－ 6 個 ． 6－ 7 個 ． 7－ 8 個 ． 我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價之目標是崗位而不是崗位上之員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，（ d ）。 ． 培訓 成績之衡量 標準 ． 以能力和業(yè)績?yōu)閷蛑峙湓瓌t ． 明確之 培訓 評估 標準 ． 合適之 培訓 條件 ． 重點團隊分析法是 培訓 需求分析信息收集之主要手段之一，這 樣之重點小組人員不宜太多，一般為（ d ）： ． 2－ 4 人 ． 4－ 6 人 ． 6－ 8 人 ． 8－ 12 人 以上 3739 題共三分為 培訓 與開發(fā)內(nèi)容 ． 績效考評之方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變之，這個體現(xiàn)了績效考評之（ b ）。 ． 32 ． 36 ． 40 ． 44 以上 125 題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材 ． 一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即（ c ）。 ． 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟之 ． 保護勞動者利益之 ． 調(diào)控物價和收入關系之 d． 收入平等化之 ． 統(tǒng)計工作搜集信息之方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ b ）。 ． 財產(chǎn)權益 ． 獲得報酬權益 ． 福利權益 ． 政治權益 ． 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應當（ d ）： ． 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 進行處理 ． 由勞動仲裁機關協(xié)助處理 ． 交由法院處理 ． 依法定之勞動爭議處理程序予以處理 ． 采用現(xiàn)代化之科學方法，對認得思想．心理和行為進行有效之管理，充分發(fā)揮人之主觀能動性，以達到組織之目標，這是人力資源管理之（ d ）： ． 外在要素 ——量之管理 ． 外在要素 ——質(zhì)之管理 ． 內(nèi)在要素 ——量之管理 ． 內(nèi)在要素 ——質(zhì)之管理 ． 人力資源需求預測之方法一般分為兩類，即（ d ）： ． 統(tǒng)計預測方法和概率預測方法 ． 局部預測方法和 全面預測方法 ． 宏觀預測方法和微觀預測方法 ． 直覺預測方法和數(shù)學預測方法 ． 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要之高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司之代理費用為（ d ）： ． 不固定 ． 雙方商議決定 ． 市場決定 ． 個人年薪之大約三分之一 ． 績效考評效果之評估，一般分為兩類，即 ( d ： ．效益評估和效率評估 ．員工效果和管理人員效果評估 ．年度效果和半年度效果評估 ．短期效果和長期效果之評估 ． 在 培訓 需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即 ( d 。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調(diào)查資料。 第二個階段：正式調(diào)研階段。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。 (4)郵寄調(diào)查詢問法。