【文章內(nèi)容簡介】 對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄 。二是信息傳遞的速度要快。 信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。 信息的適用性。 信息的經(jīng)濟性。 二、信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出 2021 年企業(yè)助理人力資源管理 師【人力資源規(guī)劃】要點 (2) 二、進行組織信息調(diào)研的具體要求 準(zhǔn)確性。 系統(tǒng)性。 針對性。 及時性。 適用性。 經(jīng)濟性。 三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 描述性調(diào)研。 因果關(guān)系調(diào)研。 預(yù)測性調(diào)研。 四、信息采集的方法 詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。 (1)當(dāng)面調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實 。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。 (2)電話調(diào)查法。 優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。但只適用于調(diào)查較簡單的信息。 (3)會議調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。 缺點：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。 (4)郵寄調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的 時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。 缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。 (5)問卷調(diào)查詢問法。 優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。 觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主要特點是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。 (1)直接觀察法。 (2)行為記錄法。 2021 年企業(yè)助理人力資 源管理師【人力資源規(guī)劃】要點 (1) 第一章 人力資源規(guī)劃 ☆組織信息的采集與處理 企業(yè)組織信息的采集 一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 本階段可分為三個步驟： 初步情況分析。 非正式調(diào)研。 確定調(diào)研的目標(biāo)。 第二個階段：正式調(diào)研階段。 本階段可分為三個步驟： 決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料 。另一種叫次級資料，又稱二手資料。 設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“”來回答。 實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。 第三個階段：結(jié)果處理階段。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。 寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。同時 應(yīng)注意以下幾點： (1)必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性 。 (2)必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性 。 (3)還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。 ． 勞動法之全面保護原則，即保護勞動者之基本權(quán)益，包括（ a ）．人身權(quán)益．法定權(quán)益和約定權(quán)益。 ． 財產(chǎn)權(quán)益 ． 獲得報酬權(quán)益 ． 福利權(quán)益 ． 政治權(quán)益 ． 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當(dāng)（ d ）： ． 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 進行處理 ． 由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理 ． 交由法院處理 ． 依法定之勞動爭議處理程序予以處理 ． 采用現(xiàn)代化之科學(xué)方法，對認(rèn)得思想．心理和行為進行有效之管理，充分發(fā)揮人之主觀能動性，以達到組織之目標(biāo)，這是人力資源管理之（ d ）： ． 外在要素 ——量之管理 ． 外在要素 ——質(zhì)之管理 ． 內(nèi)在要素 ——量之管理 ． 內(nèi)在要素 ——質(zhì)之管理 ． 人力資源需求預(yù)測之方法一般分為兩類，即（ d ）： ． 統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法 ． 局部預(yù)測方法和 全面預(yù)測方法 ． 宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法 ． 直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法 ． 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要之高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司之代理費用為（ d ）： ． 不固定 ． 雙方商議決定 ． 市場決定 ． 個人年薪之大約三分之一 ． 績效考評效果之評估，一般分為兩類，即 ( d ： ．效益評估和效率評估 ．員工效果和管理人員效果評估 ．年度效果和半年度效果評估 ．短期效果和長期效果之評估 ． 在 培訓(xùn) 需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即 ( d 。 ． 知識評價和技能評價 ． 思考評價和行動評價 ． 績效評價和薪酬滿意度 ． 人員之能力．素質(zhì)．技能分析以及針對工作績效之評價 ． 崗位評價五要素，是崗位評價工作之基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任．勞動技能．勞動心理．勞動強度和（ c ）。 ． 勞動報酬 ． 勞動技巧 ． 勞動環(huán)境 ． 勞動能力 ． 影響企業(yè)薪酬設(shè)定之因素很多，在外部因素中，包括（ a ）．當(dāng)?shù)厣钏剑畤艺叻ㄒ?guī)．勞動力市場狀況等。 ． 社會意識 ． 社會薪酬平均水平 ． 勞動力素質(zhì) ． 失業(yè)率 ． 按照勞動法以及配套政策之規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（ b ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 ． 5 個工作日 ． 7 日內(nèi) ． 7 個工作日 ． 10 日內(nèi) ． 經(jīng)濟學(xué)原理認(rèn)為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力．物力 要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ b ）： ． 要素需求 ． 引致需求 ． 社會需求 ． 經(jīng)濟需求 ． 勞動力市場規(guī)則可以概括為（ b ）。 ． 公平．合理．合法 ． 公平．等價．合法 ． 合理．等價．合法 ． 均衡．合理．等價 ． 政府之勞動力市場管理，應(yīng)具備這樣三個特征，即第一高效．開放．全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ b ）。 ．服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃 ．經(jīng)濟效益和社會效 益相結(jié)合 ．促進就業(yè)，服務(wù)于社會 ．繁榮經(jīng)濟發(fā)展 ． 宏觀調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略，是對社會資源進行配置之主要手段之一，他包括兩個方面之內(nèi)容，即（ d ）。 ．最低生活 標(biāo)準(zhǔn) 和最低消費 標(biāo)準(zhǔn) ．生活水平預(yù)測預(yù)警和最低生活 標(biāo)準(zhǔn) ．生活水平預(yù)測預(yù)警和最低生活 標(biāo)準(zhǔn) ．宏觀導(dǎo)向政策和保護政策 ． 發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險．醫(yī)療保險．養(yǎng)老保險等方面，這是財政 “轉(zhuǎn)移支付 ”部分，它是國家之（ d ）措施。 ． 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟之 ． 保護勞動者利益之 ． 調(diào)控物價和收入關(guān)系之 d． 收入平等化之 ． 統(tǒng)計工作搜集信息之方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ b ）。 ． 普查和統(tǒng)計報表 ． 統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料 ． 抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表 ． 搜集資料和普查 ． 把好調(diào)查數(shù)據(jù)之質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否之關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進行（ c ）： ． 數(shù)據(jù)來源確認(rèn) ． 數(shù)據(jù)邏輯測試 ． 事前之資料審查 ． 對數(shù)據(jù)進行抽查驗證 ． 計算機病毒之種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導(dǎo)型．系統(tǒng)型．和（ a ）。 ． 應(yīng)用程序型 ． 網(wǎng)絡(luò)傳播型 ． 良性型 ． 惡性型 ． 統(tǒng)計工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為圖表之形式，在下面之軟件中，（ c ）可以實現(xiàn)這個功能。 ． outlook ． word ． excel ． frontpage ． 在 excel 中，要輸入公式，那么首先需要輸入之是（ b ）。 ． 全角等號 ． 半角等號 ． *號 ． ％號 ． 意向書是當(dāng)事人表達意圖和目之之文書，意向書之寫作格式一般采?。? a ）寫法。 ． 條文式 ． 便函式 ． 條例式 ． 總結(jié)式 ． 以推理之方式，從 “一般性 ”之結(jié)論推斷出一個 “個別之論斷 ”，我們把這種論證之方法稱之為（ b ）。 ． 歸納法 ． 演繹法 ． 類比法 ． 比較法 ． 我國目前應(yīng)用之《中華人民共和國勞動法》是（ c ）頒布實施之。 ． 1990 年 ． 1992 年 ． 1994 年 ． 1996 年 ． 《勞動法》規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間之，在保障勞動者身體健康之條件下，每個月不得超過（ b ）小時。 ． 32 ． 36 ． 40 ． 44 以上 125 題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材 ． 一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即（ c ）。 ． 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料 ． 組織資料和員 **料 ． 原始資料和 次級資料 ． 歷史資料和現(xiàn)狀資料 ． 信息之采集是有代價之，所以在進行組織信息采集時，并不是所有之信息都會有利于我們之信息采集工作，我們稱之為信息采集之（ d ）要求。 ． 系統(tǒng)性 ． 效益性 ． 適用性 ． 經(jīng)濟性 ． 組織機能還要對不同層次．不同管理單元規(guī)定其任務(wù)．職責(zé)．權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形之部分，我們稱之為管理體制中之（ b ）。 ． 體 ． 制 ． 機 ． 治 ． 如果我們要收集崗位信息，那 么我們常用之方法有（ a ）。 ． 調(diào)查表．座談．現(xiàn)場考察 ． 常規(guī)工作分析．典型工作分析 ． 調(diào)查表．常規(guī)工作分析．典型工作分析 ． 座談．現(xiàn)場考察．典型工作分析 以上 2629 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 ． 在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織之內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和 培訓(xùn) 來解決部分人員需要之問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ a ）： ． 效率 優(yōu)先原則 ． 雙向選擇原則 ． 公平公正原則 ． 確保質(zhì)量原則 ． 已經(jīng)有很多之專家對于工作分析進行了深入之科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)之科學(xué)方法，其中最為著名之有兩種，即（ b ）。 ． faq 法和 jit 法 ． paq 法和 fja 法 ． erp 法和 lp 法 ． kpi 法和 fja 法 ． 獵頭公司是我們招聘高級管理人員之渠道之一，獵頭公司之英文名稱叫做（ c ）。 ． talent hunter ． hunting pany ． head hunter ． management hunter ． 筆試是我們錄用人員之一個常用之辦法，在進行筆試之時候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力之測試一般包括兩個層次，即（ d ）： ． 思維能力和應(yīng)用能力 ． 知識能力和動手能力 ． 知識能力和舉一反三能力 ． 一般知識能力和專業(yè)知識能力 ． 開放式之提問和封閉式之提問各有其目之，那么，封閉式之提問，目之是（ b ）。 ． 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員之信息 ． 盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員之判斷 ． 了解應(yīng)聘人員之職業(yè)道德 ． 了解應(yīng)聘人員之工作技能 ． 情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（ b ）： ．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量之招聘費用 ．可能得到最佳人選和節(jié)省大量之 培訓(xùn) 費用 ．挑選最佳人才，提高招聘工作效率 ．多角度觀察和全面了解 ． 在心理測試中，能力測試是一個很重要之方面，它一般包括普通能力測試．特殊職業(yè)能力測試和（ d ）： ． 敏捷性測試 ． 思維反映能力測試 ． 心理承受能力測試 ． 心里運動機能測試以上 3036 題共七分為招聘與配置內(nèi)容 ． 企業(yè) 培訓(xùn) 之產(chǎn)出不能