【文章內(nèi)容簡介】 教學目標 3）分析教學 對象的特征 4）選擇教學策略 5）選擇教學方法及媒體 6）實施具體的教學計劃 7）評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。 培訓課程要素、設計原則和程序 答： 要素 1）課程目標 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學模式 5）教學策略 6）課程評價 7）教學組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓教師 11）學員 設計原則 1）培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求 2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律 3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā) 程序 1） 培訓項目計劃 ，包含三個層次： ① 企業(yè)培訓計劃 ② 課程系統(tǒng)計劃 ③ 培訓課程計劃 2） 培訓課程分析 ，主要包括：課程目標分析和培訓環(huán)境分析 3） 信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關專家及借鑒其他培訓課程 4） 課程模塊設計 5） 課程內(nèi)容的確定 ，包括 ① 內(nèi)容的選擇 ② 內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排 6） 課程演練與試驗 7） 信息反饋與課程修訂 培訓教師的來源、特點及選聘標準 答： 培訓教師的來源 主要包括外部聘請和內(nèi)部開發(fā)。 外部培訓師 優(yōu)點 ： ，可得到高質(zhì)量的培訓師資 D.可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視 ，獲得良 好的培訓效果 缺點 業(yè)與其缺乏了解，加大培訓風險 ，可能降低培訓適用性 ，導致紙上談兵 開發(fā)途徑 、學者 、尋找 企業(yè)內(nèi)部的培訓師 優(yōu)點 、培訓有針對性、利于提高培訓效果 低 缺點 ，影響學員參與度 ，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍 ，不 易上升高度 選聘標準 理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 通能力 培訓內(nèi)容相關的案例與資料 情和教學愿望。 培訓手段的設計方法 答： 培訓手段的設計方法主要包括 ： ① 課程內(nèi)容和培訓方法： ② 學員的差異性 ③ 學員的興趣與動力 ④ 評估手段的可行性 簡述企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容及方 法 答： 管理人員的培訓內(nèi)容 知識補充與更新 技能開發(fā) 觀念轉變 思維技巧。 管理技能開發(fā)的基本模式（方法） 在職開發(fā) 替補訓練 短期學習 輪流任職計劃 決策模擬訓練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓練 跨文化管理訓練 培訓效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答： 概念 ：通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃、以及進行培訓需求分析的依據(jù)。 類 型 ： ① 反應評估； ② 學習評估；③ 行為評估； ④ 結果評估。 形式 ： ① 非正式評估和正式評估； ② 建設性評估和總結性評估。 培訓評估實質(zhì) 上是企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的全程評估。 作用 ： ①培訓前評估的作用 （ 保證培訓需求確認的科學性； 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接； 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置； 保證培訓效果測定的科學性）； ②培訓中評估的作用 （ 保證培訓活動按計劃進 行； 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整； 可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓要求，從而為下一輪培訓提供重要依據(jù)； 過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果）； ③ 培訓后效果評估的作用 （ 可以對培訓效果進行合理的判斷，以便了解某一項目的是否達到原定的目標和要求； 受訓人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身； 可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于資金得到合理的配置； 可以較客觀地評價培訓者的工作； 可以分為管理 決策者提供所需的信息）。 培訓效果評估的具體步驟為 ： ① 作出培訓評估的決定 （ 評估的可行性分析、 確定評估的目的）； ② 制度培訓評估的計劃 （選擇培訓的評估人員、選定培訓評估的對象、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓評估的形式、選擇培訓評估的方法、確定方案及測試工具）； ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)； ④ 培訓項目成本收益分析； ⑤ 撰寫培訓評估報告； ⑥ 及時反饋評估結果。 培訓評估的層級體系的特點、評估標準及評估方法的應用。 P184答： 特點 ：將培訓成果劃分為四個層級的框架體系，包括反應評估、學習評估、行為評估、結果評估，因此在建立培訓效果評估標準時，培訓成果的考評內(nèi)容和重點也就十分清晰明確。 評估標準 ：① 相關度 （標準干擾、標準缺陷）； ② 信度 （可靠性）； ③ 區(qū)分度 ； ④ 可行性 。 評估方法的應用 ： ① 反應評估 ：在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程序； 優(yōu)點 ： 易于進行，最基本普遍的評估方式。 缺點 是學員的感情因素較高；② 學習評估 ：著眼于學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲； 優(yōu)點 是對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議 缺點 評估所帶來的壓力導致報名不踴躍， 所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標 ③ 行為評估 ：評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變； 優(yōu)點 可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓。 缺點 實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾 ④ 結果評估 ：通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報率等企業(yè)和學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。 優(yōu)點 可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓。 缺點 、評估技術不完善 。 培訓評估報告的撰寫步驟和要求 答： 步驟： ① 導言 ② 概述評估實施的過程 ③ 闡明評估結果 ④ 解釋評論評估結果和提供參考意見 ⑤ 附錄 ⑥ 報告提要 要求： ① 注意接受調(diào)查的受訓者的 代表性 ，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量 實事求是 切忌過分美化和粉飾評估結果 ③ 必須 觀察培訓的整體效果 以免以偏概全 ④ 必須以一種 圓熟的方式 論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性 ⑤ 當評估方案持續(xù) 一年以上時間 時，評估者 需要作 中期評估報告 。 ⑥ 要 注意報告的文字表述與修飾 。 簡述培訓效果評估的方法 答 ： 定性評估方法 是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法 優(yōu)點 簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗 缺點 評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷 評估方法有 ：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 定量評估方法 能對培訓作用的大小，受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。 方法 ： 問卷調(diào)查法 （步驟 A、明確調(diào)查了解什么信息 B、設計問卷 1）順序 2）表達方式 3）實際內(nèi)容 4）問題形式 C、測試問卷。 D、正式開展調(diào)查。 E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查） 訪談法 （步驟： A、明確你要采集的信息。 B、設計訪談方案。 C、測試訪談方案。 D、全面實施。 E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談） 觀察法 （方法：評估者在培訓結束后親自到受訓者所在工作 崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 座談法 （方法：將受訓者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓會學了什么并如何把學到的東西應用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關于培訓效果的信息。注意討論會不要在培訓一結束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。 內(nèi)省法 （步驟： A、準備工作 B、全面實施階段 C、排序計分階段） 筆試法 （步驟： 確定培訓 目標。 起草測試題目。 選擇、排序測試題目。 為學員準備考試說明。 準備記分卡。 進行測驗。 分析測驗結果） 操作性測驗 行為觀察法 （步驟： 描述解釋培訓項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。 將技能分解若干，對行為進行分析和分類，并明確某一類行為于培訓目標的關系。 練習上一步所說的行為分類。 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。 將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）。 如何制定企業(yè)培訓計劃 ? 答： 培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足 組織及員工 兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。 （ 1）落實負責人或負責單位。培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。（ 2）確定培訓的 目標 和 內(nèi)容 。可以通過組織分析、工作分析、個體分析進行。（ 3）選擇適當?shù)呐嘤?方法 。必須根據(jù)培訓 對象 的不同，選擇適當?shù)呐嘤?方法 。（ 4）選擇學員和 教師 。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。（ 5）制定培訓計劃表。制表的 目的 是明確培訓的 內(nèi)容 、 時間、地點、方式、要求等 ，使人一目了然 。同時也便于安排企業(yè)其他工作。 167。 四 簡述績效考評效標的概念和種類 答： 效標 是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。 種類 ： ① 特征性效標； ② 行為性效標； ③ 結果性效標 行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點 答： 結構式敘述法 內(nèi)容 它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法 特點 該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水 平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣 實施要點將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考證結果受到考評者主觀因素的制約和影響 強迫選擇法 內(nèi)容它是一種行為導向型的客觀考評方法，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結果 特點 可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤 實施要點 可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適 用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結果不會反饋給員工個人 短文法 內(nèi)容 在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實 特點 由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領，水平高人又容易夸大其詞 實施要點 ：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策； 適用范圍很小 成績記錄法 內(nèi)容 由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價 特點 外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位 實施要點 具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合使用，效果會更好 勞動定額法 內(nèi)容 在工作研究、方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù) 特點 使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的 要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標實施要點 根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設定定額等多種多樣的形式和方法 圖解式評價量表法 內(nèi)容 首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 59個等級，最后制成專用的考評量表特點 涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時具有簡單易行、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點 實施要點 在應用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在 量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結果 合成考評法 內(nèi)容 將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法 特點 合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平 實施要點 采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效的結合在一起，通過考評