【正文】 薪酬管理的新變化與新趨勢 ④ 有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力程序和步驟 ① 確定調(diào)查目的 ② 確定調(diào)查范圍（確定調(diào) 查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段） ③ 選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷） ④ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法） ⑤ 提交薪酬調(diào)查分析報告分析的方法 ① 簡單平均法； ② 加權(quán)平均法； ③ 中位數(shù)法； ④ 百分位法； ⑤ 四分位法 說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 答： 基本內(nèi)容 ① 員工對薪酬水平的滿意度 ② 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 ③ 員工對薪酬差距的滿意度 ④ 員工對薪酬決定因素的滿意度 ⑤ 員工對薪酬調(diào)整的 滿意度⑥ 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 ⑦ 員工對工作本身的滿意度 ⑧ 員工對工作環(huán)境的滿意度 工作程序 ① 確定調(diào)查對象； ② 確定調(diào)查方式； ③ 確定調(diào)查內(nèi)容 分析方法 ① 頻率分析； ② 排序分析； ③ 相關(guān)分析。恒，即持之以恒。 特點 它考評的是一個團隊而不是某個員工 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā) 表格簡單便于填寫 考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。 （ 3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。 說明 360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項 答： 實施程序 ① 評價項目設(shè)計（ a、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360度考評方法 b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷） ② 培訓(xùn)考評者 ③ 實施 360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報 告結(jié)果、對被考評者進行培訓(xùn)、制定改善計劃）； ④ 反饋面談； ⑤ 效果評價 注意事項 ： ① 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事 360度考評的管理人員 ② 實施 360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機 ③ 上級主管應(yīng)與每位考評進行溝通 ④ 使用客觀的統(tǒng)計程序 ⑤ 防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為 ⑥ 準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響 ⑦ 對考評者的個別意見實施保密 ⑧ 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟： 答： 基本方法 ① 目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析） ② 關(guān)鍵分析法 ③ 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 程序和步驟 ① 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 ② 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) ③ 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) ④ 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo) 準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間） ⑤ 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（ 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法， 屬于綜合型的績效考評方法。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細、具體、明確。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚 評價中心技術(shù) 內(nèi)容 采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為 績效考評提供可靠真實的依據(jù) 特點 通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達能力和影響力作出評價 實施要點 實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。其時間、人力和成本等耗費較高。 種類 ： ① 特征性效標(biāo)； ② 行為性效標(biāo)； ③ 結(jié)果性效標(biāo) 行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點 答： 結(jié)構(gòu)式敘述法 內(nèi)容 它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法 特點 該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。制表的 目的 是明確培訓(xùn)的 內(nèi)容 、 時間、地點、方式、要求等 ，使人一目了然 。必須根據(jù)培訓(xùn) 對象 的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) 方法 。培訓(xùn)計劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負責(zé)人或負責(zé)單位。 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。 進行測驗。 起草測試題目。還有電話訪談） 觀察法 （方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作 崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。 C、測試訪談方案。 D、正式開展調(diào)查。 培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求 答： 步驟： ① 導(dǎo)言 ② 概述評估實施的過程 ③ 闡明評估結(jié)果 ④ 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 ⑤ 附錄 ⑥ 報告提要 要求： ① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的 代表性 ，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量 實事求是 切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③ 必須 觀察培訓(xùn)的整體效果 以免以偏概全 ④ 必須以一種 圓熟的方式 論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 ⑤ 當(dāng)評估方案持續(xù) 一年以上時間 時，評估者 需要作 中期評估報告 。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議 缺點 評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍， 所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo) ③ 行為評估 ：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變； 優(yōu)點 可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)。 P184答： 特點 ：將培訓(xùn)成果劃分為四個層級的框架體系，包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估，因此在建立培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)時，培訓(xùn)成果的考評內(nèi)容和重點也就十分清晰明確。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。 管理技能開發(fā)的基本模式（方法） 在職開發(fā) 替補訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí) 輪流任職計劃 決策模擬訓(xùn)練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練 培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答： 概念 ：通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃、以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。 三 員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法 答： 方法 培訓(xùn)需求分析 工作崗位說明 工作任務(wù)分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 設(shè)計培訓(xùn)方法 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) 試驗驗證 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3）分析教學(xué) 對象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實施具體的教學(xué)計劃 7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。 關(guān)注特殊員工。 不要忽視求職者的個性特征。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。表現(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；（ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（ 4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（ 5）沒有 掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M程；（ 6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。隨后考官說： “ 看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答匐。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說： “ 你不說，我們怎么知道 ?” 應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。 優(yōu)點 ： a、具有生動的人際互動效應(yīng) b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動 c、討論過程真實，易于客觀評價 d、被評者難以掩飾自己的特點 e、 測評效率高 缺點 ： a、 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 b、 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 c、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 d、 被評者的行為仍然有偽裝的可能。 3. 作出聘用決策 ，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 情景性問題。 類型 背景性問題。 D、對 S相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。） 結(jié)構(gòu)化面試及評分。 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 （ A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了 解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。 C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。 C、對樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。 注意肢體語言溝通。 進行階段性總結(jié)。 面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題） 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力） 面試的 實施技巧 充分準(zhǔn)備。 面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋） 面試結(jié)果的評價階段。 核心階段。 面試考官的專業(yè)化。 發(fā) 展趨勢 ： 面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 面試的類型 ： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 是一個雙向溝通的過程。 了解被測評對象的情況） 評測方案的制定（ 內(nèi)容： 被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇） 實施階段 ：測評前的動員。 有一定的測評工作經(jīng)驗。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。 順序量化、等距量化與比例量化。 素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。 或等數(shù)） 開發(fā)性測評 診斷性測評（ 特點 ： 內(nèi)容或精細或全面廣泛 結(jié)果不公開 有較強的系統(tǒng)性）。 類型 ： 選拔性測評（ 特點 、水平的人區(qū)分開 .b 標(biāo)準(zhǔn)剛性強不能含糊不清。 ② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 1 組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些 ?如何保證組織變革順利進行 ? 答： （ 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。既為企業(yè)節(jié)省了 不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。 ⑥ 員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。培訓(xùn)計劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。 1 請列出案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度 HR 計劃書 答： 立鵬公 司 2021 源計劃書 2021 要結(jié)束，為了做好 2021 年的人力資源計劃，特就公司 2021 年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際情況，作出 2021 年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計劃 ：在 2021 年銷售量 400 萬的基礎(chǔ)上， 2021 年再增加 1000 萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。② 根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料 。② 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 。 1 如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： ① 組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求 。 12． HR 供給預(yù)測的分析方法 答： ① 人力資源信息庫 ：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預(yù)測的分析 。⑩ 生產(chǎn)模型法 ：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預(yù)測 。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達到預(yù)測目的 。③ 德爾菲法 ：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見 。 有助于調(diào)動員工的積極性。 作用： ① 對組織方面的貢獻： （ 滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。 外部環(huán)境 ： ① 經(jīng)濟環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等。 過 程 ： ① 擬定目標(biāo)階段； ② 規(guī)劃階段； ③ 互動階段； ④ 控制階段。 程序包括 ：① 組織結(jié)構(gòu)調(diào)； ② 組織結(jié)構(gòu)分析； ③ 組織決策分析； ④ 組織關(guān)系分析。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等 ?組織體系圖。 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu) ? 縱向整合戰(zhàn)略 。（錢德勒） 2) 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 一 分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系