【正文】 ． 制定 員工職業(yè)發(fā)展計劃有強(qiáng)調(diào)組織作用之模式和強(qiáng)調(diào)個人作用之模式兩種。 a ． 正確 b．錯誤 ． 新參加工作之 員工，從參加工作之第二個月開始繳存住房公積金。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。 工作崗位分析的作用 ： 為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。 （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。 五、企業(yè)定員的基本方法 ： （ 1）按勞動效率定 員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。主要根據(jù) 工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 六、企業(yè)定員的新方法 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員； 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員數(shù)； 運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)； 零基定員法。 發(fā)展。 構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的 規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。 步驟： （ 1）提出人力資源管理制度草案；（ 2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（ 3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。 十、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序 ：（ 1）建立成本核算賬目。（ 3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑 證。 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。（ 2）篩選申請表的方法。（ 4）其它選拔方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。四、情境模擬測試法； 語言表達(dá)能力測試； 組織能力測試； 事務(wù)處理能力測試。 數(shù)量與質(zhì)量評估：（ 1）數(shù)量評估；（ 2）質(zhì)量評估。 勞動分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工。 九、勞動分工 — 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 七、員工錄用決策策略的分類 ：一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式。 四、面試提問的技巧 ：（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。（ 3）筆試方法。 二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 ： （ 1）篩選簡歷的方法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介； 人才交流中心；招聘洽談會； 獵頭公司。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（ 2）確定具體項目的核算辦法。 程序： 要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則： （ 1）共同發(fā)展原則；（ 2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（ 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（ 4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（ 6）保持動態(tài)性。 調(diào)整。 錄用。某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） （ 5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。定員人數(shù) =（需要開動設(shè)備臺數(shù) X 每臺設(shè)備開動班次） /（工人看管定額 X 出勤率） （ 3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 四、企業(yè)定員的作用 ： 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。包括： 程序分析。 三、工 作崗位設(shè)計的原則 ：原則： 明確任務(wù)目標(biāo)的原則。 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計 與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 b ． 正確 b．錯誤 ． 國家規(guī)定，住房公積金用人單位之繳存比例為最多 5%。 b ． 正確 b．錯誤 以上第 3 題為招聘與配置題目 ． 員工入職 培訓(xùn) 工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。 ． 勞動合同必須經(jīng)過鑒定 ． 使用政府推薦之勞動合同示范文本 ． 勞動合同符合企業(yè)利益之需求 ． 勞動合同之法定條款不可或缺 ． 勞動合同之各項條款必須統(tǒng)一，不存在內(nèi)在矛盾 ． 訂立集體勞動合同必須遵循以下之原則（ abcd ）： ． 內(nèi)容合法原則 ． 平等合作原則 ． 兼顧勞資雙方利益之原則 ． 維護(hù)正常生產(chǎn)工作秩序原則 ． 符合地 方勞動力市場供需原則 以上 2930 題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容 判斷正誤（每題 1 分 ,共 10 分） 以下之陳述中，有正確之陳述和錯誤之陳述，如果正確，請您選擇 a，如果錯誤，請您選擇 b，并在答題卡上涂黑相應(yīng)之方框。 ． 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù) ． 以企業(yè)之戰(zhàn)略為目標(biāo) ． 培訓(xùn) 時間長．內(nèi)容廣 ． 培訓(xùn) 后必須進(jìn)行考核 e． 多種 培訓(xùn) 方法并用 ． 培訓(xùn) 效果之跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即（ bcde ）： ． 培訓(xùn) 課程本身之評估 ． 培訓(xùn) 前對 培訓(xùn) 效果得跟綜和反饋 ． 培訓(xùn) 中對 培訓(xùn) 效果之跟蹤和反饋 ． 培訓(xùn) 效果評估 ． 培訓(xùn) 效率評估 以上 1821 題共四分為 培訓(xùn) 與開發(fā)內(nèi)容 ． 科學(xué)之確定績效考評之基礎(chǔ)，是要做好兩個方面之工作，即（ ad ）等。 ． 人力資源原始成本 ． 人力資源重置成本 ． 人力資源計劃成本 ． 人力資源預(yù)算成本 ． 人力資源結(jié)算成本 ． 在我們使用心理測試進(jìn)行員工之選拔時，要注意（ cde ）： ． 心理測試人員必須經(jīng)過專業(yè) 培訓(xùn) ． 測力測試方法要科 學(xué) ． 對應(yīng)聘者之隱私加以保護(hù) ． 要有嚴(yán)格之程序 ． 心理測試結(jié)果不是唯一之評定依據(jù) ． 在我們進(jìn)行員工錄用決策時，要注意（ abc ）： ． 使用全面衡量之方法 ． 盡量減少做出錄用決策之人員 ． 不能求全責(zé)備 ． 依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用 ． 以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用 ． 信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性之檢驗(yàn)，通常情況下，信度評估可以分為（ bcde ）。 ． 可以根據(jù)企業(yè)之情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同 ． 應(yīng)當(dāng)和勞動者簽訂無限期勞動合同 ． 可以不簽訂無限期勞動合同 ． 可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同 ． 如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，這里之計算 標(biāo)準(zhǔn) 是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同 解除時前（ b ）月之平均 **： ． 24 個 ． 12 個 ． 10 個 ． 6 個 ． 勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能再從事原來工作，也不能從事 用人單位安排之其他工作時而解除勞動合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)之同時， 如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（ b ）之補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 ．勞動保障部門 ．公積金管理委員會 ．住房公積金管理中心 ．住房管理委員會 以上 4551 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 ． 勞動法律關(guān)系由下面三個要素構(gòu)成，即（ c ）之組成部分： ． 勞動爭議處理制度 ． 勞動仲裁管理制度 ． 企業(yè)規(guī)章制度 ． 勞動合同管理制度 ． 勞動定員定額規(guī)則包括兩個方面之內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和 ( c 。 ． 4－ 5 個 ． 5－ 6 個 ． 6－ 7 個 ． 7－ 8 個 ． 我們進(jìn)行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價之目標(biāo)是崗位而不是崗位上之員工，讓員工積極參與到崗位評價黨中來，（ d ）。 ． 日常考評法 ． 量表評定法 ． 關(guān)鍵事件法 ． 排隊法 ． 績效考評中之目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理之具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)之績效管理方法，這里要求（ c ）。 ． 培訓(xùn) 成績之衡量 標(biāo)準(zhǔn) ． 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之分配原則 ． 明確之 培訓(xùn) 評估 標(biāo)準(zhǔn) ． 合適之 培訓(xùn) 條件 ． 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法是 培訓(xùn) 需求分析信息收集之主要手段之一，這 樣之重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（ d ）： ． 2－ 4 人 ． 4－ 6 人 ． 6－ 8 人 ． 8－ 12 人 以上 3739 題共三分為 培訓(xùn) 與開發(fā)內(nèi)容 ． 績效考評之方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變之，這個體現(xiàn)了績效考評之（ b ）。 ． 調(diào)查表．座談．現(xiàn)場考察 ． 常規(guī)工作分析．典型工作分析 ． 調(diào)查表．常規(guī)工作分析．典型工作分析 ． 座談．現(xiàn)場考察．典型工作分析 以上 2629 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 ． 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織之內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和 培訓(xùn) 來解決部分人員需要之問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ a ）： ． 效率 優(yōu)先原則 ． 雙向選擇原則 ． 公平公正原則 ． 確保質(zhì)量原則 ． 已經(jīng)有很多之專家對于工作分析進(jìn)行了深入之科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)之科學(xué)方法，其中最為著名之有兩種，即（ b ）。 ． 32 ． 36 ． 40 ． 44 以上 125 題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材 ． 一般我們在利用信息資料進(jìn)行調(diào)研時，這些資料被分成兩種，即（ c ）。 ． 全角等號 ． 半角等號 ． *號 ． ％號 ． 意向書是當(dāng)事人表達(dá)意圖和目之之文書，意向書之寫作格式一般采?。? a ）寫法。 ． 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)之 ． 保護(hù)勞動者利益之 ． 調(diào)控物價和收入關(guān)系之 d． 收入平等化之 ． 統(tǒng)計工作搜集信息之方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（ b ）。 ． 5 個工作日 ． 7 日內(nèi) ． 7 個工作日 ． 10 日內(nèi) ． 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動都必須以要素為前提，都要對人力．物力 要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ b ）： ． 要素需求 ． 引致需求 ． 社會需求 ． 經(jīng)濟(jì)需求 ． 勞動力市場規(guī)則可以概括為（ b ）。 ． 財產(chǎn)權(quán)益 ． 獲得報酬權(quán)益 ． 福利權(quán)益 ． 政治權(quán)益 ． 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當(dāng)（ d ）： ． 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 進(jìn)行處理 ． 由勞動仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理 ． 交由法院處理 ． 依法定之勞動爭議處理程序予以處理 ． 采用現(xiàn)代化之科學(xué)方法，對認(rèn)得思想．心理和行為進(jìn)行有效之管理，充分發(fā)揮人之主觀能動性，以達(dá)到組織之目標(biāo)，這是人力資源管理之（ d ）： ． 外在要素 ——量之管理 ． 外在要素 ——質(zhì)之管理 ． 內(nèi)在要素 ——量之管理 ． 內(nèi)在要素 ——質(zhì)之管理 ． 人力資源需求預(yù)測之方法一般分為兩類，即（ d ）： ． 統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法 ． 局部預(yù)測方法和 全面預(yù)測方法 ． 宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法 ． 直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法 ． 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要之高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司之代理費(fèi)用為（ d ）： ． 不固定 ． 雙方商議決定 ． 市場決定 ． 個人年薪之大約三分之一