【導(dǎo)讀】境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。結(jié)算、人力資源費用控制）。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。不設(shè)專門職能機構(gòu)，自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)。集權(quán)和分權(quán)結(jié)合的組織形式。（四）事業(yè)部制：又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，直線職能基礎(chǔ)上演變。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”原則。，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。

　　

【正文】 155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演 法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練－應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 五、科技時代的培訓(xùn)方式。 P155156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 六、其它方法。 P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 n 解決問題的 7個環(huán)節(jié) n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。 n 暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則 P160 ： ① 不要私下交談，以免分散注意力 ② 不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法 ③ 發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種 見解 n 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161： 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 n 培訓(xùn)制度的內(nèi)容： P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★ 各項培訓(xùn)管理制度的起草 P163166（可能出方案設(shè)計題） ★ （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 ① 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培 訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； ② 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； ③ 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 ① 參加培訓(xùn)的申請人； ② 參加培訓(xùn)的項目和目的； ③ 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； ④ 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平； ⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； ⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見； ⑧ 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 ① 培訓(xùn)的意義和目的； ② 需要參加的人員界定； ③ 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； ④ 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）； ⑤ 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）； ⑥ 入職培訓(xùn)的方法。 （三）培訓(xùn)激勵制度： ① 完善的崗位任職資格要求； ② 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)； ③ 公平競爭的晉升規(guī)定； ④ 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評估制度： ① 被考核評估的對象； ② 考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； ③ 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； ④ 考核的主要方式； ⑤ 考核的評分標(biāo)準(zhǔn)； ⑥ 考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； ⑦ 考核結(jié)果的備案； ⑧ 考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； ⑨ 考核結(jié)果的使 用。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ① 制度制定的目的； ② 制度的執(zhí)行組織和程序； ③ 獎懲對象說明； ④ 獎懲標(biāo)準(zhǔn)； ⑤ 獎懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； 22 ② 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； ④ 根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償 ★ 起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計題） 僅供參考： ★ 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修改（本制度由本公司 XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 成功的績效管理組成 P169：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計 P170：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理涉及五類人員 P170：考評者、被考評者、被考 評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素 P173： ① 管理成本 ② 工作實用性 ③ 工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 P170－ 184 準(zhǔn)備階段 ① 明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 ② 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 確定考評方法時要考慮 ； ； 。 ③ 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 ④ 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 實施階段： ① 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ② 收集信息并注意資料的積累。 考評階段（是績效管理的重心） ① 考評的準(zhǔn)確性。 ② 考評的公正性。 ③ 考評結(jié)果的反饋方式。 ④ 考評使用表格的再檢驗。 ⑤ 考評方法的再審核。 總結(jié)階段 ① 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 ② 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 ③ 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。 應(yīng)用開發(fā)階段 ① 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 ② 被考評者的績效開發(fā)。 ③ 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 ④ 企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計 為了切實保證企業(yè)績效管理制度 和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “ 抓住兩頭，吃透中間 ” 的策略， 具體辦法 P176① 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ② 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③ 尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) P177：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容： P180 ① 對企業(yè)績效管理制度的診斷 ② 對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③ 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 ④ 對考評者全面過程的診斷 ⑤ 對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥ 對企業(yè)組織的診斷。 在績效管理的總結(jié)會議 上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①
視考評者績效管理能力的開發(fā) ② 被考評者的績效開發(fā) ③ 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④ 企業(yè)組織的績效開發(fā) 23 績效面談的種類 : 按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。 按具體過程及其特點又可分為 P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式 績效面談 有效的信息反饋方式，達到以下要求 P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法 P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵策略 P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金 /降薪 /調(diào)任 /免職 /解雇 /除名 /開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則 P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進員工績效的具體程序和方法 P188－ 189 （一）分析工作績效的差距與原因。 分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。 （二）制定改進工作績效的策略。 預(yù)防性策略與制止性策略。 正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。 組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖 P189★★ 績效管理中的三種矛盾 P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。 化解績效矛盾沖突的措施： P194 ① 在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 ② 在績效考評 中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開 ③ 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P195 座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。 問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾 ，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價 績效管理的考評方法與應(yīng) 用 員工績效的特征 P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為 P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 考評的三類效標(biāo) P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型 P197：著眼于 “ 他這個人怎么樣 ” ，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。 24 行為主導(dǎo)型 P197：著眼 “ 干什么、如何去干的 ” 。重點考量員工的工作方式和工作行為。 強制分布法 P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點） ★ 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng) 用中應(yīng)注意的問題 P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo) ★ ，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 （ 2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于 對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （ 3）效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo) ★ ，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評方法 P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式 P205207： ③
標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果） ② 績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確） ③ 直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成） ④ 成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn) 經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)第一章 人力資源規(guī)劃 n 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1 廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。 狹義的人力資源規(guī)劃 是指 ① 為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)， ② 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法， ③ 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測， ④ 制定相宜的政策和 措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ： P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 n 人力資源是企業(yè) 2021年企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習(xí)大綱 第一章 人力資源規(guī)劃 n