20xx年11月份一級人力資源管理師問答題匯總-資料下載頁
2025-01-19 21:22本頁面
【導(dǎo)讀】A，將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點：a組織性質(zhì)轉(zhuǎn)。程度d綜合管理的創(chuàng)新程度e管理活動的精確程度。第二有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。第五有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識。資、獎金維持員工的積極性。工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。條件；掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況；設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標和分目標；程進行監(jiān)控，保證行動方案的落實。4根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。資本的知識、技能需求的預(yù)期變化，制定未來人力資本配置計劃；4運用管理教育使人力資本不斷增值，以促進企業(yè)集團管理變化；6討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。析a競爭對手正在招聘那類人員？
【正文】 動合同的內(nèi)容。包括 法定條款與約定條款 。 必備條款主要是 ：勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。 約定條款主要 有試用期 、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利 待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制。 勞動合同的三種不同的期限 。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。 勞動合同的無效 。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。 （二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù) （ 1）同工同酬的權(quán)利 （ 2）及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 （ 3） 拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 （ 4）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 （ 5）勞動者的誠信義務(wù) （ 6）勞動者的守法義務(wù) （三）用人單位的權(quán)利和義務(wù) （ 1）依法約定 試用期和服務(wù)期 權(quán)利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試 用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 （ 2）依法 約定競業(yè)限制 的權(quán)利。在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在競業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其它負有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 （ 3）依法解除勞動合同的權(quán)利。①與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同 ②勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的可以解除③用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員④勞動者患病或非 因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工作的⑤不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后不能用途人，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 （ 4） 尊重勞動者知情權(quán)義務(wù) 。如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況。 （ 5）不得扣押勞動者的 證件和收取財物 。 （ 6）勞動合同解除或者終止后，對勞動者的義務(wù)。用人單位應(yīng)出具終止合同證明，并 在 15 日 內(nèi)辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。 （四） 勞動行政部門的法定職責 監(jiān)督檢查責任 不履行法定職責和違法行為行使職權(quán)的法律責任。 2．《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的新規(guī)定 （一）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性 是關(guān)于勞動爭議 協(xié)商、調(diào)解、仲裁 以及當事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。 （二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的 主要任務(wù) 是： 第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益。第二，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定 （三）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理的制度設(shè)計 強化了勞動爭議調(diào)解程序。其特點： 群 眾性 自治性 非強制性（申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿）。發(fā)生勞動爭議可以到以下組織申請調(diào)解： 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會； 依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織 在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。 部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。即對因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準 12 個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟， 用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決 書自作出之日起發(fā)生法律效力。 對申請勞動爭議仲裁時效期限作了更為科學(xué)的規(guī)定。勞動爭議當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議申請仲裁的時效間為一年。 縮短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了先行才裁決的條件。規(guī)定應(yīng)當自受理仲裁申請之日起 45 日內(nèi)結(jié)束；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過 15 日。 合理分配舉證責任。反映平等主體關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主張、誰舉證”的原則，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則。又特別規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供，不提供的應(yīng)承擔不利后果。 減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。勞動爭議仲裁不收費，經(jīng)費由財政予以保障。
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