【正文】 1/說明勞動爭議處理的原則與程序 2/說明勞動爭議仲裁的概念、原則和程序。
答：勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵守的原則有：著重調(diào)解及時處理原則：勞動爭議處理的全過程都屬于調(diào)解，其他程序也必須先調(diào)解，調(diào)解不成時才能進(jìn)行裁決或判決，而且必須要在時限內(nèi)解決，以保護(hù)當(dāng)事人利益。在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。
勞動爭議處理的程序有：根據(jù)勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。
答：勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。
勞動爭議仲裁的原則是：1．一次裁決原則：實(shí)行一個裁級一次裁決制度。2．合議原則：少數(shù)服從多數(shù)原則。3．強(qiáng)制原則：申請裁決不需雙方同意，一方提起即可；仲裁廳調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意；發(fā)生效力后，可申請強(qiáng)制執(zhí)行。4．回避原則。5．區(qū)分舉證責(zé)任原則：平等主體關(guān)系的爭議事項(xiàng)，遵循“誰主張誰舉證”的原則；隸屬關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行“誰決定誰舉證”的原則。
勞動爭議仲裁的程序是：申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定。調(diào)查和調(diào)解。制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。
1/說明團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)和處理的方式。2/說明調(diào)解委員會的特點(diǎn)與調(diào)解勞動爭議的原則及程序。
答：團(tuán)體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。具有以下特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性：不是勞動者個人，而是勞動者團(tuán)體。爭議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項(xiàng)，具有廣泛性和整體性。影響的廣泛性。
團(tuán)體勞動爭議處理的方式有：1．當(dāng)事人協(xié)商。2．由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束。3．當(dāng)事人的義務(wù)：（1）發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，職工不進(jìn)采取過激行為，而企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關(guān)系。
答：調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性和非強(qiáng)制性。原則是：(一)自愿原則：1．申請調(diào)解自愿。2．調(diào)解過程自愿。3．履行協(xié)議自愿。(二)尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則程序有：（1）申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定。（2）調(diào)查和調(diào)解。（3）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。
1/說明按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行勞動爭議案例分析的思維結(jié)構(gòu)。
2/企業(yè)應(yīng)該如何營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境？ 答：分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。該行為包括積極行為和消極行為。分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯，其過錯可以是故意，也可以是過失。
答：營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：安全第一，預(yù)防為主的觀念。營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境，包括工作場所優(yōu)化和勞動組織優(yōu)化。勞動工作場所優(yōu)化包括（1）科學(xué)裝備、布置工作地；（2）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境（3）正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)；（4）勞動環(huán)境優(yōu)化。勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容包括：（1）不同工種、工藝階段合理組織；（2）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（3）作業(yè)班合理組織；工作時間合理組織。
1 崗位勝任力是指根據(jù)員工個人特點(diǎn)，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能。(╳) 　　2 績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和頭腦風(fēng)暴法的辦法來確定。(╳) 　　3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。(√) 　　、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以專家小組法為主。(╳) 　　5 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的360度反饋。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。(╳) 　　6 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。(√) 　　7 傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標(biāo)竿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系。而崗位勝任力往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立。(╳) 　　8. 對于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對招聘工作的熱心程度。(╳) 　　9 一般來說，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌?。在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。(√) 　　10 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。(╳) 　11 有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系“的不良現(xiàn)象，滋生組織中的“小幫派““小團(tuán)體“，引發(fā)組織內(nèi)的“政治集團(tuán)“斗爭，削弱組織效能是外部招聘的不足。(╳) 　　12 工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。(√) 　　13 結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。(√) 　　14 結(jié)構(gòu)面試中的意愿型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種題型。(╳) 　　15 面試中間環(huán)節(jié)要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，如有，要給予針對性的解釋或說明。(╳) 　　16 所謂學(xué)習(xí)型追問指的是，主試者對應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語詞進(jìn)行追問，這些語詞可能跟面試的主要問題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動機(jī)、興趣和價值觀。(╳) 　　17 所謂學(xué)習(xí)型追問指的，主試者對應(yīng)聘者無意提到的知識方面的語詞進(jìn)行追問。(√) 　　18 評價中心綜合使用了各種測評技術(shù)，其中也包括了個性測驗(yàn)、能力測驗(yàn)等心理測驗(yàn)的方法，也包括面試的方法，這些方法并都是評價中心的最有特色的評價方法。(╳) 　　19 評價中心技術(shù)直接起源于美國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評價程序。(╳) 　　20 評價中心的每一個情境測試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來的典型，經(jīng)過測評技術(shù)的處理，使許多與測評無關(guān)的因素都得到了有效的控制，這點(diǎn)反映了評價中心的公平性。(╳) 21 評價中心的整體互動性反映在主測者對被評價者的測評，大多數(shù)是置于群體互動之中進(jìn)行比較性的整體測評。(√) 　　22 角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被評價者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。(√) 　　23 書面案例分析是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動觀察測評被評價者實(shí)際的管理能力。(╳) 　　24 工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對于工作業(yè)績至關(guān)重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應(yīng)該預(yù)測的領(lǐng)域。(√) 　　25 個人履歷檔案分析是根據(jù)應(yīng)聘者提供的簡歷，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。(╳) 　　26 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以復(fù)雜、實(shí)用為原則。內(nèi)容復(fù)雜是為了控制背景調(diào)查的內(nèi)容真實(shí)性。(╳) 　　27 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。(√) 　　28 員工調(diào)配指經(jīng)員工本人意見而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。(╳) 　　29 員工的調(diào)配包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。(√) 　　30 人的才能各異，各有所長，也有所短。只有放到最適合的崗位、職位上，人才能揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮出自己的潛能。這體現(xiàn)了員工調(diào)配中人盡其才的手段。(√) 31 員工調(diào)配包括職務(wù)的升降和平行調(diào)動。職務(wù)晉升對當(dāng)事人是一種內(nèi)在激勵，使其產(chǎn)生較強(qiáng)的成就感、責(zé)任感和事業(yè)。平行調(diào)動不如晉升,會在一定程度上打擊員工的積極性。(╳) 　　32 在調(diào)配過程中應(yīng)貫穿深入細(xì)微的思想工作，作好各方意見的溝通，否則將影響部門與部門、人與人之間的正常關(guān)系，這是員工調(diào)配中協(xié)商一致的原則。(√) 　　33 員工晉升是指職員在工作崗位上的垂直或橫向變動，是一種特殊的員工調(diào)配形式，對員工的個人發(fā)展與保持企業(yè)的活力具有非常重要的意義。(╳) 　　34 不以學(xué)歷、資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)“能力主義”，判斷能力高低靠的是績效。同時，晉升時強(qiáng)調(diào)機(jī)會均等、競爭擇優(yōu)，若有突出功績，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”。(╳) 　　35“階梯晉升”是對多數(shù)干部而言，這種臺階式逐級晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度較高，便于激勵大部分員工。(√) 　　36 用人單位通過契約或合同形式聘任干部和工作員工的一種任用制度屬于員工晉升方式中的委任制。(╳) 　　37 委任制即由董事會或者經(jīng)理直接指定下屬職務(wù)的任用制度。(√) 　　38 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件，從企業(yè)內(nèi)部流動講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部崗位輪換和競爭上崗，從而使員工在企業(yè)內(nèi)部可以結(jié)合自己能力、特長和發(fā)展需要自主選擇并有序流動。(√) 　　39 當(dāng)雇員離職時，把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算完工資就可以了。(╳) 　　40 員工離職時一般需要了解的信息包括對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法及離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件等。(√) 　41 導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層、工作/任務(wù)、人際關(guān)系、文化與目的、生活質(zhì)量等方面。(√) 　　42 公司能否針對雇員的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵員工學(xué)習(xí)，為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會和環(huán)境是人力資源部在離職管理中值得關(guān)注的主要方面。(√) 　　43 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值的實(shí)現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職屬于員工個人原因。(√) 　　44 由于社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素導(dǎo)致員工離職的原因?qū)儆趩T工個人原因.(╳) 　　45 離職面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)，在咖啡廳進(jìn)行面談是個不錯的選擇。面談時間以1小時較為恰當(dāng)。(╳) 　　46 離職面談時雙方是一種平等的關(guān)系?？梢韵葞捅幻嬲?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系。(√) 　　47 我們要事先認(rèn)真分析需用人崗位的工作職責(zé)，并依此確定一個較全面、合理的應(yīng)聘資格，包括自然條件、經(jīng)驗(yàn)和能力、性格特性等, 這是控制員工流動的主要方式。(√) 　　48 避免因人設(shè)崗或即使是因事設(shè)崗因沒有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象，這是崗位輪換的主要原因。(╳) 　　49 一個良好的企業(yè)首先是員工的工資較高，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業(yè)經(jīng)營者的職責(zé)和愿望所在。(√) 　　50 良好的企業(yè)環(huán)境將把員工的希望和夢想與企業(yè)更高目標(biāo)聯(lián)系在一起，其結(jié)果是，員工致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，真心實(shí)意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的企業(yè)的成功而努力。這是減少員工流失精神措施中的強(qiáng)化情感投入。(╳) 人力資源管理師課后習(xí)題（僅供參考） 第一章人力資源規(guī)劃 1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。
答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒） 2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。
擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。
縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。
多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。
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答：政治和法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境 自然環(huán)境 3.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。
答1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)