【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 7）認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工； 8）盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響； 9） 對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。 考評(píng)結(jié)果過松過寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向。更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。 （二） 苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差 —— 又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 原因 ： 1） 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高； 2） 懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人； 3） 迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)； 4） 壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例； 5） 自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)于組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 （三） 集中趨勢(shì)和中間傾向 集中趨勢(shì)和中間傾向 —— 又稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水 平，或者說平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異。 原因： 1. 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確； 2. 主管在評(píng)定工作中的平均心理。 這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。 二、 暈輪誤差 暈輪誤差 —— 又稱 暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng) 。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無(wú)止境 13728403984 ： 402672295 表現(xiàn)為：考評(píng)者往往帶著某種成 見來評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績(jī)效。 原因： 1） 缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 2） 考評(píng)者沒有按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。 糾正誤差的方法： 1） 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋? 2） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確； 3） 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水 平 ； 4） 將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。 三、 個(gè)人偏見 個(gè)人偏見 —— 又稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤。即基于被考評(píng)者個(gè)人的特征（如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等的差異） ，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的 不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)不利于受評(píng)人。 即使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，有些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前，尚無(wú)好的方法來預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來多大的影響。 四、 優(yōu)先和近期效應(yīng) 優(yōu)先效應(yīng) —— 指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。 近期效應(yīng) —— 指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息 ，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。 欠缺： 所依據(jù)的績(jī)效信息，“一前一后”都是被考評(píng)者的局部的信息（數(shù)據(jù)資料），信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。 克服方法： 要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。 五、自我中心效應(yīng) 自我中心效應(yīng) —— 考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)比偏差 考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋 找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，對(duì)不同表現(xiàn)的人員進(jìn)行比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。 相似偏差 考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。 自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)相同，因此糾正的方法也相同。 六、 后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng) —— 也稱記錄效應(yīng)，即考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 原因： 考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。 克服方法 ： 訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。 七、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。 智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無(wú)止境 13728403984 ： 402672295 能力要求 績(jī)效考評(píng)方法匯總 ： 績(jī)效考評(píng)方法 主要特點(diǎn) 經(jīng)濟(jì)性 可行性 準(zhǔn)確性 功能性 開發(fā)性 有效性 行為導(dǎo)向型 —— 主觀考評(píng)方法（ 5） 排列法 X X Z Z Z Z 選擇排列法 X X Z Z Z Z 成對(duì)比較法 X X Z Z Z Z 強(qiáng)制分布法 X X Z Y Y Z 結(jié)構(gòu)式敘述法 X Y Z Z Z Z 行為導(dǎo)向型 —— 客觀考評(píng)方法（ 5） 關(guān)鍵事件法 Y Y Y Y Y Z 強(qiáng)迫選擇法 Z Y Y Y Z Z 行為定位法 Z Y Y Y Y X 行為觀察法 Z Y Y Y Y Y 加權(quán)選擇法 Z Y Y Y Y Y 結(jié)果導(dǎo)向型 —— 考評(píng)方法（ 6） 目標(biāo)管理法 Z Y Y X X X 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 Y Y Y X Y Y 短文法 Y Y Z Y Z Y 直接指標(biāo)法 X X Y Y Z Y 成績(jī)記錄法 Y X Y X X Y 勞動(dòng)定額法 Z X X X X X 綜合型 —— 考評(píng)方法（ 4） 圖解式評(píng)價(jià)量表法 Y Y Y Y Y Y 合成考評(píng)法 Y Y Y Y X Y 日清日結(jié)法 Z Y X X X X 評(píng)價(jià)中心法 Z Y X Y X X 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無(wú)止境 13728403984 ： 402672295 一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)內(nèi)容 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 組織績(jī) 效考評(píng)指標(biāo)體系 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 （根據(jù)工作性質(zhì)的不同，又可分為） 1） 生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng) 一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。 2） 管理性組織和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng) 一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，因此考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤 率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。 3） 科技性組織的績(jī)效考評(píng) 可能會(huì)有一定的物質(zhì)性工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性工作成果，與上面三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作結(jié)果兩個(gè)方面。 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的粗細(xì)程度，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)以及考評(píng)目的等因素確定。對(duì)一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評(píng)者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) 管理崗位： 生產(chǎn)管理類、經(jīng)營(yíng)管理類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、人力資源管理類、質(zhì)量管理類、經(jīng)營(yíng)管理類、行政管理類、綜合管 理類等。 生產(chǎn)崗位： 基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用 生產(chǎn)崗位： 車工、銑工、測(cè)工、磨工、鉗工等若干小類。 技術(shù)崗位：