【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，管理工作很復(fù)雜，影響它的因素很多，管理學(xué)并不能為管理者提供解決一切管理問(wèn)題的現(xiàn)存的或標(biāo)準(zhǔn)的答案。管理學(xué)只是探索管理的一般規(guī)律， 提出一般性的理論、原則、方法等，而其運(yùn)用則要求管理者必須從實(shí)際出發(fā)，具體情況具體分析，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性，是一種藝術(shù)和技巧。 管理中科學(xué)和藝術(shù)矛盾的解決 管理既是一門科學(xué)，又是一種藝術(shù)。 第四節(jié) 中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理假設(shè) 中國(guó)文化顯然不同于西方文化，這種區(qū)別甚至是根本性的，這反映在四個(gè)基本的假設(shè)基礎(chǔ)上： ? ―面子 ‖的基本假設(shè) ? ―關(guān)系 ‖的基本假設(shè) ? ―家 ‖的基本假設(shè) ? ―有限自利性 ‖的基本假設(shè) ―面子 ‖的基本假設(shè) ―面子 ‖可以是一種名譽(yù)、信譽(yù)、名聲和人情，也可以是一種權(quán)力和影響。在中國(guó)人看來(lái)，從某種意義說(shuō)，這種 能夠節(jié)約交易成本的 ―面子 ‖可以視為一種作為生產(chǎn)要素的資本。 ―面子 ‖影響著人們從事管理活動(dòng)和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。 ―面子 ‖往往會(huì)使管理者背負(fù)一種道德責(zé)任。出于對(duì) ―面子 ‖的目標(biāo)或偏好的考慮，可能不能夠?qū)M織內(nèi)部資源進(jìn)行有效的配置。 ―面子 ‖ 也可以對(duì)人構(gòu)成一種約束力量，它使人們更傾向于守信，減少欺騙行為。 ―面子 ‖具有不可替代的特性。 ―面子 ‖已經(jīng)形成了一種思維慣性。 ―關(guān)系 ‖的基本假設(shè) ―關(guān)系 ‖是一種特殊的朋友關(guān)系，是關(guān)系雙方的相互承諾，多半是由家族、族群、語(yǔ)言、經(jīng)驗(yàn)等的相似性而來(lái)，強(qiáng)調(diào) ―個(gè)人化 ‖的人情關(guān)照和信 賴，是一種非系統(tǒng)化的非正式關(guān)系。關(guān)系假設(shè)認(rèn)為，應(yīng)用關(guān)系方法可以給組織帶來(lái)積極作用，主要體現(xiàn)在：關(guān)系是減少不確定性的手段。關(guān)系可以降低交易成本。可以利用外部資源實(shí)現(xiàn)效率。關(guān)系可使組織獲得經(jīng)濟(jì)價(jià)值之外的社會(huì)價(jià)值。 ―家 ‖的基本假設(shè) 中國(guó)的組織文化，既不是個(gè)人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團(tuán)體的 ―家的文化 ‖。中國(guó)人的 ―家 ‖利益是高于一切的，在此基礎(chǔ)上，便形成了家 ——組織（國(guó)）一體的社會(huì)體制與社會(huì)組織結(jié)構(gòu)。 ―家 ‖的基本假設(shè)和 ―家的團(tuán)體文化 ‖對(duì)組織的管理有著重要的影響，反映在組織的管理思想上有如下情況：家長(zhǎng) 制、人情至上、等級(jí)制和三六九等。 ―有限自利性 ‖的基本假設(shè) ―有限自利性 ‖的基本假設(shè)是指中國(guó)人對(duì)人的自利主義行為的容忍度和接受度有限。中國(guó)人同西方人一樣也講自我和自利，但中國(guó)人對(duì)自利的接受有一個(gè)限度。超過(guò)這個(gè)限度，就會(huì)引起他人的反感、不舒服，甚至遭到他人的攻擊，這表明中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)個(gè)人自利行為的容忍度和接受度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于西方社會(huì)。 本章小結(jié) 本章主要討論管理中人性的基本假設(shè)、管理主體的假設(shè)、管理是科學(xué)還是藝術(shù)的假設(shè)和中國(guó)傳統(tǒng)文化假設(shè)等問(wèn)題。本章中所涉及的管理的基本假設(shè)代表了管理理論各個(gè)學(xué)派的理論觀點(diǎn)，從中使 我們可以窺探管理的基本假設(shè)的全貌。 本章思考題 ? 對(duì)當(dāng)代中國(guó)的企業(yè)進(jìn)行分類，然后談?wù)勀銓?duì)不同類別的企業(yè)持何種人性的基本假設(shè)，并簡(jiǎn)要陳述理由。 ? 有人認(rèn)為管理既不是科學(xué)，也不是藝術(shù)，管理是實(shí)踐。你怎么認(rèn)為？ ? 有人認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理假設(shè) ——面子、關(guān)系、家、有限自利性 ——與現(xiàn)代管理格格不入。你認(rèn)為上述假設(shè)對(duì)于中國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)有什么影響？將產(chǎn)生什么影響？應(yīng)發(fā)揮什么影響？ 第三章 組織文化 (Organizational Culture) 本章內(nèi)容 ? 組織文化的研究 ? 組織文化的形成 ? 組織文化的種類 ? 組織成效與組 織文化 ? 中國(guó)的組織文化 ? 本章小結(jié) 組織文化的概念 ? 組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng) (values or values system)。 ? 組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就是說(shuō)，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。 ? 組織文化不僅代表了組織的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵組織的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。因此，除了組織形象外，它還代表了組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、信念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德。 組織文化的作用 ? 可以使組織的運(yùn)作更成熟 ； ? 可以使員工更投入公司 ； ? 可以為組織帶來(lái) 利潤(rùn)和成效 ； ? 對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)組織精神 ； ? 對(duì)外它有利于樹立組織形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大組織的影響 ； ? 組織進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，組織對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。 第一節(jié) 組織文化的研究 ? 組織文化興起的原因 ? 組織文化的基本假設(shè)之一 ? 組織文化的基本假設(shè)之二 ? 組織文化的基本假設(shè)之三 ? 組織文化的含義 組織文化興起的原因 組織文化興起于 20 世紀(jì) 80 年代初期。當(dāng)時(shí)美國(guó)的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。美國(guó)學(xué)者開展了日本式管理學(xué)的研究，很多學(xué) 者傾向引進(jìn)日本式管理。為了抗衡日本式管理文化的入侵，美國(guó)一些學(xué)者提出美國(guó)企業(yè)也有很多優(yōu)點(diǎn)，這些文化特性也可增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。特定的企業(yè)文化可以成為優(yōu)越的競(jìng)爭(zhēng)條件。 20 世紀(jì) 80 年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一 組織文化的基本假設(shè)是管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。 例如，從雜亂無(wú)章的文化，到接近市場(chǎng)和顧客，精簡(jiǎn)結(jié)構(gòu)，以人為本，結(jié)構(gòu)有彈性等的卓越文化。他們相信企業(yè)若能有一套強(qiáng)有力的文化，則企業(yè)必然會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)，員工擁有歸屬感，辦事起勁，而組織的目標(biāo)容易實(shí)現(xiàn)。 管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？ ? 組織文化并不是 這么簡(jiǎn)單。組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？ ? 組織文化是存在一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 20 世紀(jì) 80 年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二 組織文化理論的基本假設(shè)之二是假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。大部分早期的組織文化研究都認(rèn)為組織只有一種文化，但這種假設(shè)是錯(cuò)誤的。 一個(gè)組織內(nèi)可能有數(shù)種文化 ? 一些只是由少數(shù)人士所擁有的文化，卻可能對(duì)組織的主流文化有很大影響。 ? 單一文化的假設(shè)過(guò)于簡(jiǎn)單，不能解釋各種文化在 組織內(nèi)的互動(dòng)性，因此，任何一個(gè)組織必然有多種不同的文化。 ? 組織可能有一個(gè)較為完整以及被大多數(shù)人所接受的組織文化，稱為主流文化（ DOMINANT CULTURE），也可以有次文化（ SUBCULTUER），也可能有反文化（ ANTI CULTURE）。 組織文化的含義 組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。（參見 Don Hellrigel, John W Slocum amp。 Richard W Woodman: ―Organizational Behavior‖ 7th edition, Minneapolis, West Publishing, 1995 ) 20 世紀(jì) 80 年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三 ? 假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的強(qiáng)組織文化 (strong cultures)。 ? 事實(shí)上，在組織內(nèi)部強(qiáng)文化與弱文化是并存的。強(qiáng)文化對(duì)于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。 ? 強(qiáng)文化一般是與儀式 (rituals)、表征、故事、英雄人物和口號(hào)等形式的經(jīng)常使用相關(guān)聯(lián)，這些因素可以增加員工對(duì)公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。 20 世紀(jì) 80 年代組織文化研究的代表作 ? William Ouchi: ―The Theory Z‖ ? Thomas amp。Robert : ― In Search of Excellence‖ ? Terrence amp。Allen : ― Corporate Cultu 第二節(jié) 組織文化的形成 ? 組織文化形成受到兩大因素的影響： ? 其一是適應(yīng)外部環(huán)境和生存的要求 ? 其二是內(nèi)部整合或一體化的需要 ? 組織文化形成的方式 外部環(huán)境的適應(yīng) ? 外部環(huán)境不斷變更，尤其在當(dāng)今 競(jìng)爭(zhēng)激烈和國(guó)際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來(lái)定位和生存，這種外部適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。 ? 外部環(huán)境適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部環(huán)境因素。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒?dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對(duì)顧客需求或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)。 內(nèi)部一體化（ Internal Integration） 企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)共同的語(yǔ)言、觀念或態(tài)度等。這些行為可以藉著工作小組的界定、組合、地位和權(quán)利的劃分以及獎(jiǎng)懲制度的建立而實(shí)現(xiàn)。因?yàn)閮?nèi)部整合的緣故，屬于同一小組的 員工便自然地分享同一語(yǔ)言和工作常規(guī)模式，且共同接受既定的權(quán)力和制度，這些也是組織文化的基本要求。 組織文化形成的方式 ? 在組織文化形成過(guò)程中，社教化（ socialization）占了一個(gè)很重要的地位。社教化是指組織的新人學(xué)習(xí)和內(nèi)化（ internalization）組織常規(guī)運(yùn)作模式的過(guò)程。 ? 對(duì)現(xiàn)有職工，需要依賴其他方法來(lái)建立組織文化： ? 最簡(jiǎn)單的方法是利用組織的獎(jiǎng)賞制度 ； ? 經(jīng)理人員的個(gè)人品德和信念也是重要的一環(huán) ； ? 企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化的方法 ； ? 企業(yè)面臨危機(jī)的應(yīng)變方法，也有一定的意義 。 ? 在組織文化的形成和 維系過(guò)程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過(guò)程、社會(huì)化方法。 ? 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做法和思想意識(shí)的束縛。 第三節(jié) 組織文化的種類 ? 早期的組織文化分類 ? 丹尼遜和梅士拉的分類 ? 奎因等人的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu) ? 文化分類小結(jié) 早期的組織文化分類（ 1） 早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來(lái)分類。但缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無(wú)法客觀地量度和判斷特定的文化。 早期的組織文化分類（ 2） ? 威廉 ―Z理論 ‖認(rèn)為，組織文化有三種類型： A 型文化、 J 型文化和 Z 型文化。 ? 早期的公司文化的研究者 T迪爾 (Deal)和 A肯尼迪 (Kennedy)，提出四類文化： （ 1）賭博文化 (the betyourpany culture) （ 2）硬漢文化 (the toughguy, macho culture) （ 3）過(guò)程文化 (the process culture) （ 4）盡心工作、盡心游戲的文化 (the work hard/play hard culture) 早期的組 織文化分類（ 3） 艾莫瑞（ Emory）大學(xué)的杰弗里 桑南菲爾德教授（ Jeffrey Sonnenfeld）提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了 4 種文化類型 ： （ 1）學(xué)院型文化 （ 2）俱樂(lè)部型文化 （ 3）棒球隊(duì)型文化 （ 4）堡壘型文化。 丹尼遜和梅士拉的分類 奎因等人競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的組織文化結(jié)構(gòu) 文化分類小結(jié) ? 早期的文化分類實(shí)質(zhì)上重視現(xiàn)實(shí)，對(duì)實(shí)質(zhì)性問(wèn)題揭示并不深入，但他們卻起到了先導(dǎo)性的作用。而丹尼遜和梅士拉、奎因等人卻選擇了若干對(duì)極點(diǎn)進(jìn)行分類，各極點(diǎn)之間實(shí)質(zhì)上是可以撞擊的，撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文 化。 ? 有的組織的主流文化偏重于外部適應(yīng)，有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化，有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性，有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制，但并不排斥其他文化的并存。 第四節(jié) 組織成效與組織文化 ? 組織文化的基本假設(shè) ? 組織成效的概念 ? 組織文化對(duì)組織成效的影響 組織文化的基本假設(shè) ? 組織文化理論研究的基本假設(shè)是某一特定的組織文化能導(dǎo)致高效率的運(yùn)作與管理，從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。 ? 組織文化理論研究的學(xué)者們提出的主要論據(jù)是組織文化能夠調(diào)準(zhǔn)組織內(nèi)個(gè)人的目 標(biāo)，在大家互相認(rèn)同的某些價(jià)值觀之下，每個(gè)人的辦事方法和目標(biāo)導(dǎo)向便可以得到一體化，因而比較能夠同心協(xié)力地完成組織的目標(biāo)，從而提高組織的成效。 組織成效的概念 ? 組織的效率 (efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來(lái)表示。在管理的實(shí)踐中，對(duì)組織效能的全面衡量確實(shí)是困難的。 ? 組織文化的研究者強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過(guò)程方法對(duì)組織效能的影響。 組織文化對(duì)組織效能的影響 從組織內(nèi)部過(guò)程方法來(lái)看，衡量組織成效的指標(biāo)有： （ 1）濃厚的組織文化和積極的工 作氛圍； （ 2）團(tuán)隊(duì)精神、群體、忠誠(chéng)度與團(tuán)隊(duì)工作； （ 3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通； （ 4）決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖上的什么位置； （ 5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關(guān)的資料和知識(shí)； （ 6）管理者因業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)和組織分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)隊(duì)而受到獎(jiǎng)勵(lì)； （ 7）組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計(jì)劃而引起的沖突。 組織文化與組織效能關(guān)系 ——結(jié)論 ? 從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論：某一種特定的文化種類只可以影響某一些 組織效能或效能的指標(biāo)，一種文化不能使一個(gè)組織在各種組織效能或效能的指標(biāo)上都得到提高。 ?