【文章內(nèi)容簡介】 從實踐中發(fā)現(xiàn)，管理工作很復雜，影響它的因素很多，管理學并不能為管理者提供解決一切管理問題的現(xiàn)存的或標準的答案。管理學只是探索管理的一般規(guī)律， 提出一般性的理論、原則、方法等，而其運用則要求管理者必須從實際出發(fā)，具體情況具體分析，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性，是一種藝術和技巧。 管理中科學和藝術矛盾的解決 管理既是一門科學，又是一種藝術。 第四節(jié) 中國傳統(tǒng)文化中的管理假設 中國文化顯然不同于西方文化，這種區(qū)別甚至是根本性的，這反映在四個基本的假設基礎上： ? ―面子 ‖的基本假設 ? ―關系 ‖的基本假設 ? ―家 ‖的基本假設 ? ―有限自利性 ‖的基本假設 ―面子 ‖的基本假設 ―面子 ‖可以是一種名譽、信譽、名聲和人情，也可以是一種權(quán)力和影響。在中國人看來，從某種意義說，這種 能夠節(jié)約交易成本的 ―面子 ‖可以視為一種作為生產(chǎn)要素的資本。 ―面子 ‖影響著人們從事管理活動和進行經(jīng)濟活動的動機的強度。 ―面子 ‖往往會使管理者背負一種道德責任。出于對 ―面子 ‖的目標或偏好的考慮，可能不能夠?qū)M織內(nèi)部資源進行有效的配置。 ―面子 ‖ 也可以對人構(gòu)成一種約束力量，它使人們更傾向于守信，減少欺騙行為。 ―面子 ‖具有不可替代的特性。 ―面子 ‖已經(jīng)形成了一種思維慣性。 ―關系 ‖的基本假設 ―關系 ‖是一種特殊的朋友關系，是關系雙方的相互承諾，多半是由家族、族群、語言、經(jīng)驗等的相似性而來，強調(diào) ―個人化 ‖的人情關照和信 賴，是一種非系統(tǒng)化的非正式關系。關系假設認為，應用關系方法可以給組織帶來積極作用，主要體現(xiàn)在：關系是減少不確定性的手段。關系可以降低交易成本。可以利用外部資源實現(xiàn)效率。關系可使組織獲得經(jīng)濟價值之外的社會價值。 ―家 ‖的基本假設 中國的組織文化，既不是個人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團體的 ―家的文化 ‖。中國人的 ―家 ‖利益是高于一切的，在此基礎上，便形成了家 ——組織（國）一體的社會體制與社會組織結(jié)構(gòu)。 ―家 ‖的基本假設和 ―家的團體文化 ‖對組織的管理有著重要的影響，反映在組織的管理思想上有如下情況：家長 制、人情至上、等級制和三六九等。 ―有限自利性 ‖的基本假設 ―有限自利性 ‖的基本假設是指中國人對人的自利主義行為的容忍度和接受度有限。中國人同西方人一樣也講自我和自利，但中國人對自利的接受有一個限度。超過這個限度，就會引起他人的反感、不舒服，甚至遭到他人的攻擊，這表明中國傳統(tǒng)文化中對個人自利行為的容忍度和接受度遠遠低于西方社會。 本章小結(jié) 本章主要討論管理中人性的基本假設、管理主體的假設、管理是科學還是藝術的假設和中國傳統(tǒng)文化假設等問題。本章中所涉及的管理的基本假設代表了管理理論各個學派的理論觀點，從中使 我們可以窺探管理的基本假設的全貌。 本章思考題 ? 對當代中國的企業(yè)進行分類，然后談談你對不同類別的企業(yè)持何種人性的基本假設，并簡要陳述理由。 ? 有人認為管理既不是科學，也不是藝術，管理是實踐。你怎么認為？ ? 有人認為中國傳統(tǒng)文化中的管理假設 ——面子、關系、家、有限自利性 ——與現(xiàn)代管理格格不入。你認為上述假設對于中國企業(yè)管理的現(xiàn)實有什么影響？將產(chǎn)生什么影響？應發(fā)揮什么影響？ 第三章 組織文化 (Organizational Culture) 本章內(nèi)容 ? 組織文化的研究 ? 組織文化的形成 ? 組織文化的種類 ? 組織成效與組 織文化 ? 中國的組織文化 ? 本章小結(jié) 組織文化的概念 ? 組織文化是指決定組織行為方式的價值觀或價值觀系統(tǒng) (values or values system)。 ? 組織文化關注的是，員工是怎樣看待組織文化特點的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就是說，組織文化是一個描述性術語。 ? 組織文化不僅代表了組織的精神風貌，更應該蘊涵組織的指導思想和經(jīng)營哲學。因此，除了組織形象外，它還代表了組織的價值標準、經(jīng)營理念、管理制度、信念、行為準則、職業(yè)道德。 組織文化的作用 ? 可以使組織的運作更成熟 ； ? 可以使員工更投入公司 ； ? 可以為組織帶來 利潤和成效 ； ? 對內(nèi)它能激勵職工銳意進取，重視職業(yè)道德，改善人際關系，培養(yǎng)組織精神 ； ? 對外它有利于樹立組織形象，提高組織的聲譽，擴大組織的影響 ； ? 組織進行改革、創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎，組織對環(huán)境適應能力的支柱。 第一節(jié) 組織文化的研究 ? 組織文化興起的原因 ? 組織文化的基本假設之一 ? 組織文化的基本假設之二 ? 組織文化的基本假設之三 ? 組織文化的含義 組織文化興起的原因 組織文化興起于 20 世紀 80 年代初期。當時美國的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。美國學者開展了日本式管理學的研究，很多學 者傾向引進日本式管理。為了抗衡日本式管理文化的入侵，美國一些學者提出美國企業(yè)也有很多優(yōu)點，這些文化特性也可增強競爭力。特定的企業(yè)文化可以成為優(yōu)越的競爭條件。 20 世紀 80 年代初期組織文化理論的基本假設之一 組織文化的基本假設是管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。 例如，從雜亂無章的文化，到接近市場和顧客，精簡結(jié)構(gòu)，以人為本，結(jié)構(gòu)有彈性等的卓越文化。他們相信企業(yè)若能有一套強有力的文化，則企業(yè)必然會穩(wěn)定成長，員工擁有歸屬感，辦事起勁，而組織的目標容易實現(xiàn)。 管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？ ? 組織文化并不是 這么簡單。組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？ ? 組織文化是存在一個組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 20 世紀 80 年代初期組織文化理論的基本假設之二 組織文化理論的基本假設之二是假設一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。大部分早期的組織文化研究都認為組織只有一種文化，但這種假設是錯誤的。 一個組織內(nèi)可能有數(shù)種文化 ? 一些只是由少數(shù)人士所擁有的文化，卻可能對組織的主流文化有很大影響。 ? 單一文化的假設過于簡單，不能解釋各種文化在 組織內(nèi)的互動性，因此，任何一個組織必然有多種不同的文化。 ? 組織可能有一個較為完整以及被大多數(shù)人所接受的組織文化，稱為主流文化（ DOMINANT CULTURE），也可以有次文化（ SUBCULTUER），也可能有反文化（ ANTI CULTURE）。 組織文化的含義 組織文化代表了一個組織內(nèi)各種由員工所認同及接受的信念、期望、理想、價值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準則等。（參見 Don Hellrigel, John W Slocum amp。 Richard W Woodman: ―Organizational Behavior‖ 7th edition, Minneapolis, West Publishing, 1995 ) 20 世紀 80 年代初期組織文化理論的基本假設之三 ? 假設一家企業(yè)只有一種單一的強組織文化 (strong cultures)。 ? 事實上，在組織內(nèi)部強文化與弱文化是并存的。強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。 ? 強文化一般是與儀式 (rituals)、表征、故事、英雄人物和口號等形式的經(jīng)常使用相關聯(lián)，這些因素可以增加員工對公司價值觀和戰(zhàn)略的認同。 20 世紀 80 年代組織文化研究的代表作 ? William Ouchi: ―The Theory Z‖ ? Thomas amp。Robert : ― In Search of Excellence‖ ? Terrence amp。Allen : ― Corporate Cultu 第二節(jié) 組織文化的形成 ? 組織文化形成受到兩大因素的影響： ? 其一是適應外部環(huán)境和生存的要求 ? 其二是內(nèi)部整合或一體化的需要 ? 組織文化形成的方式 外部環(huán)境的適應 ? 外部環(huán)境不斷變更，尤其在當今 競爭激烈和國際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來定位和生存，這種外部適應的需要便有助于組織文化的形成。 ? 外部環(huán)境適應是指組織如何達到目標、應付外部環(huán)境因素。組織文化幫助指導員工們的日?；顒右詫崿F(xiàn)一定的目標，組織文化能幫助組織迅速地對顧客需求或競爭對手的行動做出反應。 內(nèi)部一體化（ Internal Integration） 企業(yè)為了建立和維系有效的工作關系，往往強調(diào)共同的語言、觀念或態(tài)度等。這些行為可以藉著工作小組的界定、組合、地位和權(quán)利的劃分以及獎懲制度的建立而實現(xiàn)。因為內(nèi)部整合的緣故，屬于同一小組的 員工便自然地分享同一語言和工作常規(guī)模式，且共同接受既定的權(quán)力和制度，這些也是組織文化的基本要求。 組織文化形成的方式 ? 在組織文化形成過程中，社教化（ socialization）占了一個很重要的地位。社教化是指組織的新人學習和內(nèi)化（ internalization）組織常規(guī)運作模式的過程。 ? 對現(xiàn)有職工，需要依賴其他方法來建立組織文化： ? 最簡單的方法是利用組織的獎賞制度 ； ? 經(jīng)理人員的個人品德和信念也是重要的一環(huán) ； ? 企業(yè)的禮儀典章也是促進組織文化的方法 ； ? 企業(yè)面臨危機的應變方法，也有一定的意義 。 ? 在組織文化的形成和 維系過程中，有三個因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過程、社會化方法。 ? 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍圖，他們不受以前的習慣做法和思想意識的束縛。 第三節(jié) 組織文化的種類 ? 早期的組織文化分類 ? 丹尼遜和梅士拉的分類 ? 奎因等人的競爭價值結(jié)構(gòu) ? 文化分類小結(jié) 早期的組織文化分類（ 1） 早期的組織文化分類比較粗略，多以實用性為原則來分類。但缺乏嚴謹?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無法客觀地量度和判斷特定的文化。 早期的組織文化分類（ 2） ? 威廉 ―Z理論 ‖認為，組織文化有三種類型： A 型文化、 J 型文化和 Z 型文化。 ? 早期的公司文化的研究者 T迪爾 (Deal)和 A肯尼迪 (Kennedy)，提出四類文化： （ 1）賭博文化 (the betyourpany culture) （ 2）硬漢文化 (the toughguy, macho culture) （ 3）過程文化 (the process culture) （ 4）盡心工作、盡心游戲的文化 (the work hard/play hard culture) 早期的組 織文化分類（ 3） 艾莫瑞（ Emory）大學的杰弗里 桑南菲爾德教授（ Jeffrey Sonnenfeld）提出了一套標簽理論，他確認了 4 種文化類型 ： （ 1）學院型文化 （ 2）俱樂部型文化 （ 3）棒球隊型文化 （ 4）堡壘型文化。 丹尼遜和梅士拉的分類 奎因等人競爭價值的組織文化結(jié)構(gòu) 文化分類小結(jié) ? 早期的文化分類實質(zhì)上重視現(xiàn)實，對實質(zhì)性問題揭示并不深入，但他們卻起到了先導性的作用。而丹尼遜和梅士拉、奎因等人卻選擇了若干對極點進行分類，各極點之間實質(zhì)上是可以撞擊的，撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文 化。 ? 有的組織的主流文化偏重于外部適應，有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化，有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性，有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制，但并不排斥其他文化的并存。 第四節(jié) 組織成效與組織文化 ? 組織文化的基本假設 ? 組織成效的概念 ? 組織文化對組織成效的影響 組織文化的基本假設 ? 組織文化理論研究的基本假設是某一特定的組織文化能導致高效率的運作與管理，從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。 ? 組織文化理論研究的學者們提出的主要論據(jù)是組織文化能夠調(diào)準組織內(nèi)個人的目 標，在大家互相認同的某些價值觀之下，每個人的辦事方法和目標導向便可以得到一體化，因而比較能夠同心協(xié)力地完成組織的目標，從而提高組織的成效。 組織成效的概念 ? 組織的效率 (efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來表示。在管理的實踐中，對組織效能的全面衡量確實是困難的。 ? 組織文化的研究者強調(diào)內(nèi)部過程方法對組織效能的影響。 組織文化對組織效能的影響 從組織內(nèi)部過程方法來看，衡量組織成效的指標有： （ 1）濃厚的組織文化和積極的工 作氛圍； （ 2）團隊精神、群體、忠誠度與團隊工作； （ 3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通； （ 4）決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖上的什么位置； （ 5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關的資料和知識； （ 6）管理者因業(yè)績、成長和組織分支機構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團隊而受到獎勵； （ 7）組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計劃而引起的沖突。 組織文化與組織效能關系 ——結(jié)論 ? 從各種有關組織文化與組織效能的研究中，一個簡單的結(jié)論：某一種特定的文化種類只可以影響某一些 組織效能或效能的指標，一種文化不能使一個組織在各種組織效能或效能的指標上都得到提高。 ?