【正文】 本章小結 組織文化的實用價值已被眾多的研究者肯定，它對組織成效是有至關重要的影響。 第五節(jié) 中國的組織文化 從目前的情況來看，社會主義市場經(jīng)濟體制還沒有完全建立起來，市場機制及其經(jīng)濟杠桿還沒有完全發(fā)揮作用，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的國有企業(yè)組織文化意識形態(tài)開始消亡了，而新的適應市場經(jīng)濟的組織文化和價值觀體系還沒有建立起來，相對地存 在著文化和價值觀念的真空。 ? 組織文化的目標決策是多目標決策。 組織文化對組織效能的影響 從組織內部過程方法來看，衡量組織成效的指標有： （ 1）濃厚的組織文化和積極的工 作氛圍； （ 2）團隊精神、群體、忠誠度與團隊工作； （ 3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通； （ 4）決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖上的什么位置； （ 5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關的資料和知識； （ 6）管理者因業(yè)績、成長和組織分支機構的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團隊而受到獎勵； （ 7）組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計劃而引起的沖突。在管理的實踐中，對組織效能的全面衡量確實是困難的。 組織成效的概念 ? 組織的效率 (efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。 第四節(jié) 組織成效與組織文化 ? 組織文化的基本假設 ? 組織成效的概念 ? 組織文化對組織成效的影響 組織文化的基本假設 ? 組織文化理論研究的基本假設是某一特定的組織文化能導致高效率的運作與管理，從而提高組織的效能 (anizational effectiveness)。而丹尼遜和梅士拉、奎因等人卻選擇了若干對極點進行分類，各極點之間實質上是可以撞擊的，撞擊的結果是形成了豐富多彩的各類組織的文 化。桑南菲爾德教授（ Jeffrey Sonnenfeld）提出了一套標簽理論，他確認了 4 種文化類型 ： （ 1）學院型文化 （ 2）俱樂部型文化 （ 3）棒球隊型文化 （ 4）堡壘型文化。迪爾 (Deal)和 A ―Z理論 ‖認為，組織文化有三種類型： A 型文化、 J 型文化和 Z 型文化。但缺乏嚴謹?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無法客觀地量度和判斷特定的文化。 ? 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍圖，他們不受以前的習慣做法和思想意識的束縛。 ? 對現(xiàn)有職工，需要依賴其他方法來建立組織文化： ? 最簡單的方法是利用組織的獎賞制度 ； ? 經(jīng)理人員的個人品德和信念也是重要的一環(huán) ； ? 企業(yè)的禮儀典章也是促進組織文化的方法 ； ? 企業(yè)面臨危機的應變方法，也有一定的意義 。 組織文化形成的方式 ? 在組織文化形成過程中，社教化（ socialization）占了一個很重要的地位。這些行為可以藉著工作小組的界定、組合、地位和權利的劃分以及獎懲制度的建立而實現(xiàn)。組織文化幫助指導員工們的日?；顒右詫崿F(xiàn)一定的目標，組織文化能幫助組織迅速地對顧客需求或競爭對手的行動做出反應。Allen : ― Corporate Cultu 第二節(jié) 組織文化的形成 ? 組織文化形成受到兩大因素的影響： ? 其一是適應外部環(huán)境和生存的要求 ? 其二是內部整合或一體化的需要 ? 組織文化形成的方式 外部環(huán)境的適應 ? 外部環(huán)境不斷變更，尤其在當今 競爭激烈和國際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來定位和生存，這種外部適應的需要便有助于組織文化的形成。 20 世紀 80 年代組織文化研究的代表作 ? William Ouchi: ―The Theory Z‖ ? Thomas amp。強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。 Richard W Woodman: ―Organizational Behavior‖ 7th edition, Minneapolis, West Publishing, 1995 ) 20 世紀 80 年代初期組織文化理論的基本假設之三 ? 假設一家企業(yè)只有一種單一的強組織文化 (strong cultures)。 組織文化的含義 組織文化代表了一個組織內各種由員工所認同及接受的信念、期望、理想、價值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準則等。 ? 單一文化的假設過于簡單，不能解釋各種文化在 組織內的互動性，因此，任何一個組織必然有多種不同的文化。大部分早期的組織文化研究都認為組織只有一種文化，但這種假設是錯誤的。組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？ ? 組織文化是存在一個組織之內的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。他們相信企業(yè)若能有一套強有力的文化，則企業(yè)必然會穩(wěn)定成長，員工擁有歸屬感，辦事起勁，而組織的目標容易實現(xiàn)。 20 世紀 80 年代初期組織文化理論的基本假設之一 組織文化的基本假設是管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。為了抗衡日本式管理文化的入侵，美國一些學者提出美國企業(yè)也有很多優(yōu)點，這些文化特性也可增強競爭力。當時美國的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產力和創(chuàng)新力明顯下降。 組織文化的作用 ? 可以使組織的運作更成熟 ； ? 可以使員工更投入公司 ； ? 可以為組織帶來 利潤和成效 ； ? 對內它能激勵職工銳意進取，重視職業(yè)道德，改善人際關系，培養(yǎng)組織精神 ； ? 對外它有利于樹立組織形象，提高組織的聲譽，擴大組織的影響 ； ? 組織進行改革、創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎，組織對環(huán)境適應能力的支柱。 ? 組織文化不僅代表了組織的精神風貌，更應該蘊涵組織的指導思想和經(jīng)營哲學。 ? 組織文化關注的是，員工是怎樣看待組織文化特點的，而不論他們是否喜歡組織文化。你怎么認為？ ? 有人認為中國傳統(tǒng)文化中的管理假設 ——面子、關系、家、有限自利性 ——與現(xiàn)代管理格格不入。 本章思考題 ? 對當代中國的企業(yè)進行分類，然后談談你對不同類別的企業(yè)持何種人性的基本假設，并簡要陳述理由。 本章小結 本章主要討論管理中人性的基本假設、管理主體的假設、管理是科學還是藝術的假設和中國傳統(tǒng)文化假設等問題。中國人同西方人一樣也講自我和自利，但中國人對自利的接受有一個限度。 ―家 ‖的基本假設和 ―家的團體文化 ‖對組織的管理有著重要的影響，反映在組織的管理思想上有如下情況：家長 制、人情至上、等級制和三六九等。 ―家 ‖的基本假設 中國的組織文化，既不是個人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團體的 ―家的文化 ‖?？梢岳猛獠抠Y源實現(xiàn)效率。關系假設認為，應用關系方法可以給組織帶來積極作用，主要體現(xiàn)在：關系是減少不確定性的手段。 ―面子 ‖已經(jīng)形成了一種思維慣性。 ―面子 ‖ 也可以對人構成一種約束力量，它使人們更傾向于守信，減少欺騙行為。 ―面子 ‖往往會使管理者背負一種道德責任。在中國人看來，從某種意義說，這種 能夠節(jié)約交易成本的 ―面子 ‖可以視為一種作為生產要素的資本。 管理中科學和藝術矛盾的解決 管理既是一門科學，又是一種藝術。 管理的藝術性 人們從實踐中發(fā)現(xiàn)，管理工作很復雜，影響它的因素很多，管理學并不能為管理者提供解決一切管理問題的現(xiàn)存的或標準的答案。管理必須遵循一定的原則和方法，它不僅具有普遍性而且還反映了客觀規(guī)律性。 第三節(jié) 關于管理是 科學還是藝術的假設 ? 管理的科學性 ? 管理的藝術性 ? 管理中的科學和藝術矛盾的解決 管理的科學性 管理工作有其客觀規(guī)律性。呼吁應當重新審查這種 ―管理 ‖和 ―管理主體 ‖的概念，主張修正傳統(tǒng)管理學的對話模式，以包容組織雇員 ―邊緣群體 ‖的聲音。管理對不同的組織群體具有不同的含義。此外，為了保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，要依靠嚴密計劃下的決策一致性，以及相應設計的新型組織體系。為此，傳統(tǒng)的集權于上級領導，下級人員沒有自主權，只得服從指揮的管理方式，仔細看來已經(jīng)束縛了下級人員在工作中創(chuàng)造性的發(fā)揮，而人真正的價值恰恰在于他的創(chuàng)造力。 管理主體 ―有限理性的管理人 ‖的假設 ―有限理性的管理人 ‖的假設建立 在每個人都有的成就感上。 第二節(jié) 關于管理主體的假設 ? 管理主體假設的傳統(tǒng)看法 ? 管理主體 ―有限理性的管理人 ‖的假設 ? 后現(xiàn)代管理學關于管理主體的看法 管理主體假設的傳統(tǒng)看法 傳統(tǒng)管理學理論的管理主體概念是在其 ―理性的經(jīng)濟人 ‖概念中被認識的。根據(jù)這一的假設，產生權變理論（ Contingency theory）。管理者的任務就是創(chuàng)造條件使個人和組織的目標融合一致。在獎勵方 面，則主要靠人自己內在的激勵，即提出恰當?shù)臋C會，使其在企業(yè)成功的貢獻中，得到內在的激勵，并為此積極創(chuàng)造條件。（ 1954）的需求層次論、阿吉里斯（ 1957）的 ―不成熟 ——成熟 ‖理論，以及麥克雷戈（ 1957）的 ―Y 理論 ‖綜合而成，認為：人們的動機是分成等級的，是逐級向上的；人們希望在工作上成熟起來，而且他們能夠做到這一點；人們從根本上是自我激勵的，也是自我控制的；在自我取得成就和更為有效的組織活動之間不存在固有的矛盾。由于人是社會人，有社會需求，因此如果組織能夠滿足員工的這種需求，使他們獲得在組織工作方面的最大滿足感，那么他們的情緒就會高漲，情緒越高積極性也愈高，生產效率也就愈高。梅奧等人提出了 ―社會人 ‖假設，認為：工人是 ―社會人 ‖而不是 ―經(jīng)濟人 ‖。 ―社會人 ‖的基本假設 20 世紀 20 年代末期由霍桑試驗，喬治 當今西方經(jīng)濟學正統(tǒng)理 論對 ―經(jīng)濟人 ‖的表述為：在理想情形下，經(jīng)濟行為者具有完全有序的偏好、完備的信息和無懈可擊的計算能力，在經(jīng)過深思熟慮之后，他會選擇那些能比其他行為更好地滿足自己偏好的行為。這是西方經(jīng)濟學家分析經(jīng)濟的最基本的前提假設，由 18 世紀的英國古典經(jīng)濟學者亞當 ? ―政治人 ‖的基本假設 ? ―經(jīng)濟人 ‖的基本假設 ? ―社會人 ‖的基本假設 ? ―自我實現(xiàn)的人 ‖的基本假設 ? ―復雜的社會人 ‖的基本假設 ―政治人 ‖的基本假設 古希臘思想家亞里士多德（ Aristotle）做出 ―政治人 ‖假設，認為：強調人類的 ―合群性 ‖；如果人人都具有人性和倫理秩序的分辨能力，那么在理論上人人都有可能成為社會政治組織的管理者；在政治組織的管理中，主要依靠 ―法治 ‖的作用，而不是依靠 ―人治 ‖的作用；按照自然的本質，人人都具有同等的價值，因而也就應該具有同等的權利。 第一節(jié) 關于人性的基本假設 研究組織中的管理問題，離不開對人性的認識。 ? 試例舉 3~5 個管理學應用的熱點。 本章 思考題 ? 簡要描述現(xiàn)代管理學的學科體系。 本章小結 導論是學習本門課程時首先需要明確的基本問題，本章介紹了現(xiàn)代管理學的學科體系、管理學的主要理論流派、管理學的研究方法、管理理論研究的熱點、管理學應用的熱點課題和關于本門課程的結構體系。 ? 大前研一提出無疆界世界 (borderless world)這一概念，指出跨國公司在全球戰(zhàn)略方面，不應宥于疆界，總部不一定要設立于自己的國家，而生產、營銷、科研等也可以戰(zhàn)略性的分布于全球各地，管理人員應以 ―全世界 ‖作為經(jīng)營的范圍，而非某一個特點的國家或地區(qū)?？凭S (Stephen Covey)提出領導不應該只著重技巧、行為等方面，而應當注重領導者本身的價值觀和個人的操 守問題，著重個人反省，與別人的合作，爭取他人的信任、支持等。 ? 授權領導理論 授權是指給予下屬更大的自主權，不但有既定下放的決策權，甚至有改變公司既定政策來辦事的可能，核心的問題是完成所委派和承擔的工作，而不是辦事的方法；同時，在心理上，被授權的人會感到非常有意義、有自信心、有毅力，并且感到自己對工作的結果是有影響力的。圣吉認為，企業(yè)是一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以通過不斷學習來提高生存和發(fā)展的能力。圣吉以全新的視野來考察人類群體危機最根本的癥結所在，認為人們片面和局部的思考方式及由此所產生的人類群體行動，造成了目前切割而破碎的世界，為此需要突破線性思考的方式，排除個人及群體的學習障礙，重新對管理的價值觀念、管理的方式方法進行革新。 熱點二：學習型組織 (Learning Organizations) 美國管理學家彼得 ? 在組織的管理信息系統(tǒng)方面，在傳統(tǒng)組織結構的公司中，管理信息系統(tǒng)一般將職能部門內的人員聯(lián)系起來。 ? 在組織結構方面，由于再造工程要重新審查跨職能邊界的工作流程，因此總是會引起組織結構向更為橫向式結構的轉變。 第五節(jié) 管理學應用的熱點課題 熱點一 ? 組織的再造工程 (Business Process Reengineering) 本質上意味著采用全新的方式，拋棄所有有關現(xiàn)在如何工作的概念；著眼于如何更好地設計工作流程以取得更好的績 效，其思想在于消除工作流程中的死角和時滯。認為企業(yè)的成長是通過生物進化的三種核心機制（即多樣性、遺傳性、自然選擇性）來完成的。 演進理論還將企業(yè)內部過程分為三種：決定一個企業(yè)運作特性的短期過程、企 業(yè)進行投資決策的內部過程以及隨著時間的推移用以調整短期過程的企業(yè)運作程序。尼爾森和溫特提出了企業(yè)內部過程 (anizational routines)的概念。 間接定價理論 企業(yè)的功能在于 節(jié)省市場中的直 接定價成本 行和監(jiān)督 機構設計和