【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī)效評(píng)估作用和程序？績(jī)效評(píng)估，組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度績(jī)效評(píng)估的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1) 為最佳決策提供重要的參考依據(jù)2) 為組織發(fā)展提供了重要的支持3) 為員工提供了一面有益的“鏡子”4) 為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)5) 為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)績(jī)效評(píng)估的步驟：1) 確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)2) 確定考核責(zé)任者3) 評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)4) 公布考核結(jié)果，交流考評(píng)意見5) 根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案 第10章 組織變革與組織文化2組織變革過(guò)程中可能遇到的阻力？如何克服這些阻力？組織變革就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)明確組織活動(dòng)的內(nèi)容或重點(diǎn)，并據(jù)此對(duì)組織中的崗位、機(jī)構(gòu)以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)組織發(fā)展的要求。這種調(diào)整必然導(dǎo)致不同活動(dòng)在組織中的相對(duì)重要性發(fā)生變化，從而不同組織部門及其成員在組織中相對(duì)權(quán)力和利益地位也發(fā)生變化。因此，任何組織變革都可能會(huì)遇到來(lái)自組織成員個(gè)人或群體因?qū)ψ兏锊淮_定后果的擔(dān)憂而引發(fā)的阻力。組織變革的阻力a) 個(gè)人阻力：利益上的影響和心理上的影響b) 團(tuán)體阻力：組織結(jié)構(gòu)變革的影響和人際關(guān)系調(diào)整的影響消除組織變革阻力的管理對(duì)策a) 客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱b) 創(chuàng)新組織文化c) 創(chuàng)新策略方法和手段2組織文化的功能？如何塑造? 組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。組織文化的功能：整合功能、適應(yīng)功能、導(dǎo)向功能、發(fā)展功能、持續(xù)功能組織文化的塑造途徑：a) 選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)b) 強(qiáng)化員工的認(rèn)同感c) 提煉定格d) 鞏固落實(shí)e) 在發(fā)展中不斷豐富和完善第四篇領(lǐng)導(dǎo) 第11章 領(lǐng)導(dǎo)概論2領(lǐng)導(dǎo)行為論的主要觀點(diǎn)？領(lǐng)導(dǎo)行為論試圖從研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)與績(jī)效的關(guān)系，來(lái)尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（1）密執(zhí)安大學(xué)的研究：由R?李克特及其同事在1947年開始進(jìn)行，試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者行為的變化而變化兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：216。 工作導(dǎo)向型——關(guān)心工作的過(guò)程和結(jié)果，下屬只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或任務(wù)績(jī)效的工具216。 員工導(dǎo)向型——關(guān)心員工，有意識(shí)地培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人文因素，重視人際關(guān)系結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度正相關(guān)（2）俄亥俄州立大學(xué)的研究：兩個(gè)研究維度：– 關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工以及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的關(guān)系，對(duì)相互信任、尊重和友誼的關(guān)心– 定規(guī)維度：領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向（3）管理方格論： 由布萊克和穆頓提出管理步驟：216。 把管理人員按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值216。 以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型216。 對(duì)每種類型領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型、團(tuán)隊(duì)型、貧凡型、任務(wù)型和中庸之道型）2領(lǐng)導(dǎo)情景論（菲德勒權(quán)變理論、路徑目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）的主要觀點(diǎn)，及對(duì)現(xiàn)代管理者的啟示？情景論認(rèn)為，并不存在具有普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者能因自己當(dāng)時(shí)所處情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式1) 菲德勒權(quán)變理論不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)：S=f（L，F(xiàn)，E） S－領(lǐng)導(dǎo)方式，L－領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)－追隨者的特征，E－環(huán)境2) 路徑－目標(biāo)理論所謂“路徑—目標(biāo)”是指有效的領(lǐng)導(dǎo)者既要幫助下屬充分理解工作目標(biāo)，又要指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)遵循的路徑。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)；支持型領(lǐng)導(dǎo)；參與型領(lǐng)導(dǎo)；成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。3) 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論這一理論把下屬的成熟度作為關(guān)鍵的情景因素，認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功216。 成熟度——個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿，它包括工作成熟度和心理成熟度生命周期論提出任務(wù)行為和關(guān)系行為這兩種領(lǐng)導(dǎo)維度，并且將每種維度進(jìn)行了細(xì)化，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：216。 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：（高任務(wù)—低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做以及在何時(shí)何地做216。 推銷型領(lǐng)導(dǎo)：（高任務(wù)—高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。216。 參與型領(lǐng)導(dǎo)：（低任務(wù)—高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。216。 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：（低任務(wù)—低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者提供較少的指導(dǎo)或支持。第12章 激勵(lì) 2激勵(lì)的需要理論（需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論）?(1) 需要層次理論由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Maslow)提出該理論試圖回答決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內(nèi)容的問(wèn)題需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)a) 人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為b) 人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)主要內(nèi)容：馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人其實(shí)都有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要(2)雙因素理論也叫“保健—激勵(lì)理論”，由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格于五十年代后期提出這一理論的研究重點(diǎn)，是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題影響人們行為的因素主要有兩類：a) 保健因素——與人們的不滿情緒有關(guān)的因素b) 激勵(lì)因素——與人們的滿意情緒有關(guān)的因素（3）成就需要理論由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克蘭提出，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的，有三種需要研究最多：a) 成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過(guò)別人b) 依附需要：指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼c) 權(quán)力需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威麥克蘭對(duì)人的需要及其在管理學(xué)上的意義研究了二十多年，他指出：a) 有著強(qiáng)烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人b) 有著強(qiáng)烈依附感需要的人，是成功的“整合者”c) 有著強(qiáng)烈權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的機(jī)會(huì)晉升到組織的高級(jí)管理層2激勵(lì)的過(guò)程理論（公平理論、期望理論和強(qiáng)化理論）？1) 公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯首先提出，也稱為社會(huì)比較理論?；A(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憜T工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種：a) “其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾薭) “制度”：指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作c) “自我”：指自己在工作中付出與所得的比率2) 期望理論，認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：努力—績(jī)效的聯(lián)系；績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系員工在工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力）是效價(jià)和期望值的乘積：M= VE（式中：M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值）3) 激勵(lì)的強(qiáng)化理論，由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的，該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型a) 正強(qiáng)化 ：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)b) 負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾第13章 溝通2有效溝通的障礙，如何消除障礙實(shí)現(xiàn)有效溝通？有效溝通，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高，它還表示組織對(duì)內(nèi)外噪音的抵抗能力強(qiáng)，溝通的有效性和組織的智能是連在一起的，溝通的有效性越明顯，則說(shuō)明組織智能越高。有效溝通的影響因素：a) 個(gè)人因素：有選擇地接受、溝通技巧的差異b) 人際因素：溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠性度、發(fā)送者與接收者之間的相似程度c) 結(jié)構(gòu)因素：地位差別、 信息傳遞鏈、 團(tuán)體規(guī)模、空間約束d) 技術(shù)因素：語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示 、媒介的有效性、信息過(guò)量克服溝通中的障礙一般有以下準(zhǔn)則（實(shí)現(xiàn)有效溝通） ：a) 明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通b) 培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)c) 創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境d) 縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無(wú)阻和完整性e) 建立特別委員會(huì)，定期加強(qiáng)上下級(jí)的溝通f) 非管理工作組g) 加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流第五篇 控制第14章 控制與控制過(guò)程2控制的過(guò)程?（1）確定標(biāo)準(zhǔn)a) 確定控制對(duì)象：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果是需要控制的重點(diǎn)對(duì)象，影響企業(yè)在一定時(shí)期經(jīng)營(yíng)成果的主要因素有：關(guān)于環(huán)境特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢(shì)的假設(shè)；資源投入；組織的活動(dòng)b) 選擇控制的重點(diǎn)：獲利能力、市場(chǎng)地位、生產(chǎn)率、產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位、人員發(fā)展、員工態(tài)度、公共責(zé)任、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡c) 制定標(biāo)準(zhǔn)的方法：統(tǒng)計(jì)性標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)評(píng)估建立標(biāo)準(zhǔn)；工程標(biāo)準(zhǔn)。（2）衡量績(jī)效a) 通過(guò)衡量成績(jī)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性b) 確定適宜的衡量頻度c) 建立信息反饋系統(tǒng)（3）糾正偏差找出偏差產(chǎn)生的主要原因，確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象：人員、部門、對(duì)象。選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施：a) 使糾偏方案雙重優(yōu)化b) 充分考慮原先計(jì)劃實(shí)施的影響c) 注意消除人們對(duì)糾偏措施的疑慮什么是有效控制？1) 適時(shí)控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中產(chǎn)生的偏差只有及時(shí)采取措施加以糾正，才能避免偏差的擴(kuò)大，或防止偏差對(duì)企業(yè)不利影響的擴(kuò)散。及時(shí)糾偏，要求管理人員及時(shí)掌握能夠反映偏差產(chǎn)生及其嚴(yán)重程度的信息。2) 適度控制適度控制是指控制的范圍、程度和頻度要恰到好處。適度控制要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：a) 防止控制過(guò)多或控制不足b) 處理好全面控制與重點(diǎn)控制的關(guān)系c) 使花費(fèi)一定費(fèi)用的控制得到足夠的控制收益3) 客觀控制控制工作應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的實(shí)際狀況，采取必要的糾偏措施，或促進(jìn)企業(yè)活動(dòng)沿著原先的軌道繼續(xù)前進(jìn)客觀的控制源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)狀況及其變化的客觀了解和評(píng)價(jià)4) 彈性控制有效的控制系統(tǒng)應(yīng)在遇到突發(fā)的、無(wú)力抗拒的變化情況下仍能發(fā)揮作用，維持企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。彈性控制通常與控制的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。一般地說(shuō)，彈性控制要求企業(yè)制定彈性的計(jì)劃和彈性的衡量標(biāo)準(zhǔn)第15章 控制方法3標(biāo)桿控制的內(nèi)涵及步驟？1）內(nèi)涵：標(biāo)桿控制是以在某一項(xiàng)指標(biāo)或某一方面實(shí)踐上競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)的企業(yè)或行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)或組織內(nèi)某部門作為基準(zhǔn)，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)管理措施或相關(guān)實(shí)踐的實(shí)際狀況與這些基準(zhǔn)進(jìn)行定量化的評(píng)價(jià)、比較，在此基礎(chǔ)上制定、實(shí)施改進(jìn)的策略和方法，并持續(xù)不斷反復(fù)進(jìn)行的一種管理方法。2）步驟a) 確定標(biāo)桿控制的項(xiàng)目b) 確定標(biāo)桿控制的對(duì)象和對(duì)比點(diǎn)c) 組成工作小組，確定工作計(jì)劃d) 資料收集和調(diào)查e) 分析比較，找出差距，確定最佳糾偏做法f) 明確改進(jìn)方向，制定實(shí)施方案g) 溝通與修正方案h) 實(shí)施與監(jiān)督i) 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)j) 進(jìn)行再標(biāo)桿循環(huán)3平衡積分卡的內(nèi)涵及其優(yōu)點(diǎn)？?jī)?nèi)涵：平衡積分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片，它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)。平衡記分卡控制的優(yōu)點(diǎn)：a) 將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位b) 使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進(jìn)行交