論如何加強企業(yè)員工培訓人力資源管理doc-1前言(編輯修改稿)
2025-06-19 03:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 了自己的人才庫和培養(yǎng)機制 ， 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準備。筆者前面已經(jīng)介紹了培訓在企業(yè)生 存和發(fā)展中的重要作用 。 因此 ， 企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念 ， 從戰(zhàn)略高度重視員工培訓。因為 ， 在絕大多數(shù)情況下 ， 只有高層管理者的支持和批準 ， 員工培訓才能得以進行 ， 特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們 ， 企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導和被領(lǐng)導者的共同努力 ， 領(lǐng)導的能力越強 ， 給員工的任務就越清晰 ， 對員工的指導也越有效 ； 而員工的能力越強 ， 就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導的意圖 ， 實現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是 ， 如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓 ， 會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙 ， 企業(yè)領(lǐng)導就不能對員工 形成有效的管理 ， 企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此 ， 企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念 ,樹立新的人力資源觀 ： 企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵 ， 而應是一個從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓 ； 每次培訓身體力行 ， 帶頭參加 ,提高員工參與的積極性 ； 不斷加大員工培訓的力度、頻率 ， 使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化 。 這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經(jīng)驗。 制定科學的培訓計劃 培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃 ， 能夠改善員工的工作態(tài)度 ， 提高員工的文化素質(zhì) ， 培養(yǎng)員工的能力 ， 從而最終達到提高企業(yè)績 效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃 ， 企業(yè)必須對培訓需求進行認真分析 ， 對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等 ， 有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工 ， 提出不同的培訓目標 ， 設(shè)計不同的培訓內(nèi)容 ， 從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要 ， 又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃 ， 憑經(jīng)驗、趕時髦的做法 ， 做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展 ， 用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域 ,或為解決員工普遍存在的技術(shù)、觀念問題 ， 或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求 ,或提高員工的 思想道德修養(yǎng) ,因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時 ,企業(yè)管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當?shù)恼疹櫋? 做好培訓評估 ， 提高培訓質(zhì)量 在員工培訓中 ， 培訓評估起著信息反饋作用 ， 它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法 ， 考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓 4 評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較 ， 有效地促使員工達到預定目標 ， 以提高培訓質(zhì)量 ， 并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估 , 企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息 ： 一是學員反映 ， 即培訓對象的意見可參 考 “ 現(xiàn)場反應度 ”和 ”“ 內(nèi)容吸收度 ” 兩項。二是知識標準 ， 即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性 ， 所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準 ,即培訓后的行為變化 ，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果 (投資報酬率 )， 即培訓產(chǎn)生的影響 ， 包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時 ， 應將這四項標準結(jié)合起來使用 ,通過這些標準來檢查培訓效果 ， 發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題 ， 檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要 ， 使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的 回報。 完善激勵機制 ， 調(diào)動員工參與培訓的積極性 建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個 ： 一是調(diào)動全員參加培訓的積極性 ； 二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此 ,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制 ，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法 ,企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況進行設(shè)計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤 ， 定期進行績效考核 ,凡通過培訓工作績效明顯改善 ， 工作成績顯著提高 ， 達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金 ， 作為對優(yōu)秀員工在參加培訓以及培訓技術(shù)、技能應用方面 所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時 ， 優(yōu)先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。此外 ， 還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓班、鼓勵員工參加學歷或?qū)W位培訓并報銷學費 ， 出國考察等。這屬于物質(zhì)激勵的范疇。在精神激勵方面 ， 也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工本人及其所在部門給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感 ， 從而激發(fā)其進一步參加培訓學習的熱情。 利用現(xiàn)代科技， 創(chuàng)新培訓方法 隨著科技的 迅猛發(fā)展 ， 培訓方法和技術(shù)的革新成為員工培訓的重點。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段 ， 可以提高培訓質(zhì)量 ,提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像或是簡單的 “ 復制、粘貼 ” 等方法。培訓分為內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓可以參考 IBM “ 在線學習 ” 的方法 :一是 “ CD
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