【正文】 因此，為了最大 限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。 關(guān)于員工培訓(xùn)考核的幾點(diǎn)建議： 首先： 新進(jìn)人員進(jìn)廠前的衛(wèi)生知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)后，進(jìn)行衛(wèi)生知識筆試考試，成績納入轉(zhuǎn)正考核中。 4 關(guān)于員工培訓(xùn)的建議 培訓(xùn)員工計(jì)劃 企業(yè)對新員工的培訓(xùn)計(jì)劃一般分為四步走，計(jì)劃通過有步驟的崗位培訓(xùn)，使新員工盡快熟悉崗位要求，成為合格的崗位操作員工： 第一步：熟悉崗位，包括崗位安全、設(shè)備結(jié)構(gòu) 、工藝質(zhì)量、操作規(guī)程等，時(shí)間約為一周； 第二步：動(dòng)手操作，由班長或熟練員工指導(dǎo)操作，時(shí)間約為二周； 第三步：系統(tǒng)培訓(xùn)，由部門確定的內(nèi)部培訓(xùn)講師分崗位進(jìn)行理論培訓(xùn)，培訓(xùn)教材為《崗位操作培訓(xùn)手冊》，時(shí)間約為三天； 6 第四步：考核上崗，由各崗位班長進(jìn)行重點(diǎn)指導(dǎo)，之后進(jìn)行崗位評估，時(shí)間約為一周。要改變那種培訓(xùn)就是上課、放錄像或是簡單的 “ 復(fù)制、粘貼 ” 等方法。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。但是 ， 如果僅僅對員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對管理者的培訓(xùn) ， 會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙 ， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能對員工 形成有效的管理 ， 企業(yè)的執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。 盲目跟風(fēng) 由于對培訓(xùn)沒有進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查與分析 ， 一些企業(yè)培訓(xùn)員工缺乏針對性和實(shí)用性 ，脫離工作實(shí)際 ， 盲目跟風(fēng)。殊不知 ， 人是最難培養(yǎng)的 ，“ 十年樹木 ,百年樹人 ”， 員工成才需要一個(gè)過程 ， 有許多不確定因素影響他的成長 ， 僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。每一個(gè)組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 中國企業(yè)所面臨 的市場形勢日趨嚴(yán)峻。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí) ， 又進(jìn)入一個(gè)誤區(qū) ， 就是過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。因?yàn)榕嘤?xùn) 師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律 ， 即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查 ， 但實(shí)用性的東西很少。 因此 ， 企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念 ， 從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。二是知識標(biāo)準(zhǔn) ， 即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性 ， 所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感 ， 從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。 員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑 ， 也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。員工對自身發(fā)展都有一些設(shè)想。 企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過閱讀本文對實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。 最后： 實(shí)習(xí)期結(jié)束后，進(jìn)行綜合筆試，考試成績納入轉(zhuǎn)正考核 。比如：第一年大本以上的員工應(yīng)該占到25%，第二年提高到 30%，第 三年提高到 35%。外部培訓(xùn)除了采用傳統(tǒng)的 “ 代理式 ” 教學(xué)外 ， 企業(yè)更要注重 “ 體驗(yàn)式 ” 培訓(xùn) ,如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。因此 ,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制 ，對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。 制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。致使員工重復(fù)學(xué)習(xí)或被動(dòng)學(xué)習(xí) ， 既耗費(fèi)了員工時(shí)間 ,又浪費(fèi)了企業(yè)資源 ， 對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。有些企業(yè)的高層管理人員往往認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富、工作忙 ， 不需要培訓(xùn)。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。 員工培訓(xùn)對 企業(yè)發(fā)展 的作用不言而喻。認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情。 培訓(xùn)方式過于簡單 在培訓(xùn)方式上 ， 許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。 3 建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系 ,構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè) 3 管理者重視 ， 開展全員培訓(xùn) 企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果 ， 所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。 做好培訓(xùn)評估 ， 提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中 ， 培訓(xùn)評估起著信息反饋?zhàn)饔?， 它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法 ， 考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。在精神激勵(lì)方面 ， 也可采用多種多樣的方法。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲等措施 ， 促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。比如高壓電工要有許可證才能夠上崗，工程師、會計(jì)師要求有職稱，建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理由建設(shè)部 統(tǒng)一發(fā)證。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機(jī)、提供一流 服務(wù) ，作了人才、智 力預(yù)備。其中，培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開發(fā)則是雇員們對未來工作的準(zhǔn)備。 一個(gè)是 ： 近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系 ， 一個(gè)企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計(jì)議，設(shè)計(jì)員工教育的方案。企業(yè)銷售任務(wù)很重，需要增加很多銷售人員，對新招聘來的銷售員必須進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)?？梢娖髽I(yè)培育學(xué)習(xí)