【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 高薪該如何辦？ HRP 活動(dòng)、層次、原則、供需預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè) 定義 確定 /影響因素 特點(diǎn) /來(lái)源 原則 /基礎(chǔ) 方法 需求預(yù)測(cè) 個(gè)量需求 2點(diǎn) 需求特點(diǎn) 3個(gè) 需求預(yù)測(cè) 4個(gè)原則 7個(gè)方法 總量需求 4點(diǎn) 供給預(yù)測(cè) 廣義理解 通常因素 特定因素 供給來(lái)源 2個(gè)渠道 HR供給分析 3個(gè)基礎(chǔ) 內(nèi)部 7個(gè)方法 狹義理解 外部供給 3方面制約 特別要求： 實(shí)務(wù)與技能 運(yùn)用 HR 供需方法 綜合能力 案例分析 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、 HRP（人力資源規(guī)劃） 的概念 HRP的含義 指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)，分析其人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性。 HRP 的分類 ： 1）長(zhǎng)期 規(guī)劃 5— 10年 2）中期 規(guī)劃 2— 5年 3）短期 規(guī)劃 2年內(nèi) HRP的具體活動(dòng) 1）制約因素分析 —— 組織、文化、戰(zhàn)略 三大制約因素 分析 2）現(xiàn)有 HR狀況分析 —— 現(xiàn)狀分析 3） HR預(yù)測(cè) —— HR需求、供給及平衡預(yù)測(cè) 4) 行動(dòng)計(jì)劃 5）控制與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃的層次 1）環(huán)境（文化）層次 2）組織層次 —— 標(biāo)準(zhǔn)：組織科層結(jié)構(gòu)、組織文化以及利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等有機(jī)結(jié)合，相互配合。 3）人力資源部門 層次 —— 該層次 典型活動(dòng)是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 4）人力資源數(shù)量層次 —— 任用規(guī)劃，即把適當(dāng)數(shù)量的 適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上的具體計(jì)劃。 5）具體人力資源管理活動(dòng)層次 二 、 HRP的原則與新趨勢(shì) HRP 的原則與基本問(wèn)題 P。 3132（ 4個(gè)） 1） 實(shí)事求是 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “我們的現(xiàn)狀如何？” 2） 目標(biāo)定位 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “目標(biāo)是什么？” 3） 手段整合 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “如何才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？” 4） 效果評(píng) 估 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “我們做得如何？” HRP 的新趨勢(shì) P。 32 1）短期化趨勢(shì) 常為 1年 2）注重實(shí)用性和相關(guān)性 9 3）準(zhǔn)確性 4）注重行動(dòng)計(jì)劃 5）注重實(shí)效 三 、 HRP的目標(biāo)與任務(wù) P。 33 HRP 的目標(biāo)（ 4個(gè)） 1）降低成本； 2）獲取和開發(fā)人力資源； 3）營(yíng)造組織文化氛圍； 4）爭(zhēng)取合作與支持 HRP 的任務(wù)（ 3個(gè)） 1）預(yù)測(cè) 2）做出政策性規(guī)定 3）協(xié)調(diào) 四 、 HRP的內(nèi)容、業(yè)務(wù)與程序 P。 41 HRP 的內(nèi)容模型 21 HRP 的具體業(yè)務(wù)明細(xì) P。 3435見書表 21 HRP 7步程序 —模型 確立目標(biāo) —— 收集信息 —— 預(yù)測(cè)人力資源需求 —— 預(yù)測(cè)人力資源供給 —— 制定人力資源規(guī)劃 —— 實(shí)施人力資源規(guī)劃 —— 收集反饋信息。 第二節(jié) 人力資源預(yù)測(cè) 一、人力資源需求預(yù)測(cè) HR需求及其確定 1） HR總量需求及其確定 （ 1） 總量 需求的含義： 指 一個(gè)國(guó)家 在某一階段或時(shí)限內(nèi) 對(duì) HR的需求總量。 （ 2）總量需求的確定 A、現(xiàn)有 HR投入狀況 B、未來(lái)計(jì)劃需要情況 C、對(duì)特殊 HR需求情況分析 D、充分考慮 HR供需平衡問(wèn)題 2）個(gè)量需求及其確定 （ 1） 個(gè)量 需求的含義 指 某一具體組織 在某一具體階段內(nèi)對(duì) HR的需求量 。 （ 2）個(gè)量需求確定 一般應(yīng)用 “邊際生產(chǎn)率理論 ”，其核心強(qiáng)調(diào)： A、 .邊際收入（ MRP）與邊際成本（ MLC）進(jìn)行比較 B.、追求最大限度的利潤(rùn) 注意： A）適用于企業(yè)組織 。 B) 非物質(zhì)生產(chǎn)部門很難適用，一般取決于組織性質(zhì)、職能、規(guī)模、 發(fā)展目標(biāo)等因素 HR需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn) 1）科學(xué)性 2）近似性 3）局限性 *人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（ A、 C、 D ） A） 科學(xué)性 B） 前瞻性 C） 局限性 D） 近似性 E） 實(shí)用性 HR需求預(yù) 測(cè)的原則 1）科學(xué)性原則 2）實(shí)用性原則 3）連貫性原則 4）相關(guān)性原則 二 、 H R 需求預(yù)測(cè)方法 德爾菲法；又稱為專家評(píng)估法 。依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和綜合分析能力對(duì)組織未來(lái)人力資源需求作出主觀預(yù)測(cè)的方法。 是一種主觀預(yù)測(cè)方法： 10 1）匿名形式 2）互不通氣 3）幾輪反復(fù) 4）統(tǒng)計(jì)處理 HR總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 NHR=P+CT 觀察與思考 32 ：某公司目前有員工 300人，預(yù)計(jì) 3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展 需要增加 100人，但通過(guò)技術(shù)提高預(yù)計(jì)可節(jié)省 25人，請(qǐng)問(wèn) 3年后估計(jì)需要多少人？ HR成本分析預(yù)測(cè)法 從成本的角度對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)稱為人工成本分析預(yù)測(cè)法。 TB NHR= (S+BN+WO)*(1+a%*T) NHR —— 指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源； TB —— 指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額； S —— 指目前的人均工資； BN —— 指目前的人平均獎(jiǎng)金； W —— 指目前的人平均福利； O —— 指目前的人平均其他支出； a% —— 指組織計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)； T —— 指未來(lái)一段時(shí)間的年限。 觀察與思考 33 ：某公司 3年后 HR預(yù)算總額是 500萬(wàn)元 /月，目前人均工資是 1500元 /月，人均獎(jiǎng)金是 300元 /月，人均福利是 720元 /月，人均其他支出是 80元 /月。公司計(jì)劃 HR平均每年增加 5%。請(qǐng)問(wèn)該公司 3年后需要多少 HR？ HR發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 NHR=a*[1+(b%— c%)*T] 回歸分析法 以過(guò)去的變化趨勢(shì)為根據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)法預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的人力資源需求預(yù)測(cè)辦法 轉(zhuǎn)換比率分析法 散點(diǎn)分析法 通過(guò)確定組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源需求的方法。 三 、人力資源供給預(yù)測(cè) P。 44 HR供給的分析 1） HR供給的概念及其影響因素 （ 1）何謂 HR的供給？ A、 廣義的理解 是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力的供給。 B、 狹義的理解 是指具體的企業(yè)，行業(yè)或地區(qū)的 HR供給。 （ 2）影響 HR供給的因素有哪 些？ A、 HR的流動(dòng)因素 (特定因素 ) B、 工資因素 C、 非工資因素 （ A）文化因素 （ B）勞動(dòng)者的自身因素 D、其他因素 2） 人力資源供給的來(lái)源 （ 1）組織外部供給 社會(huì)供給 （ 2）組織內(nèi)部供給 組織內(nèi)部 HR 的開發(fā)使用。 3） HR供給分析的基礎(chǔ) （ 1）預(yù)測(cè) 需求 （ 2）估計(jì) 目前 HR 供給狀況 （ 3）分析 流動(dòng)情況分析（退休，死亡，開除。） 內(nèi)部 HR供給的預(yù)測(cè)方法 1）技能清單 通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè) 反映員工工作能力特征的列表 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給情況的方法 11 可作為人才庫(kù) 2）管理人員置換圖 。 也稱職位置換卡（管理人員晉升卡） 用于組織的管理人員的供給 管理人員置換圖 P。 48圖 26 3）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖 P。 4849表 23 4）人力接續(xù)計(jì)劃 ， 也稱人力替換計(jì)劃或稱人力接替計(jì)劃 是一種解決組織人力資源供給的方法 人力接續(xù)計(jì)劃 P。 50 圖 28 5）技術(shù)調(diào)查法 P。 5052 表 24 6）繼任卡法 也稱為替補(bǔ)圖 2 210 7）馬爾可夫矩陣 P。 5253 表 25 外部 HR 供給的預(yù)測(cè) P。 5354 受到許多因素制約 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng) （ 1） HR供給的數(shù)量 （ 2） HR供給的質(zhì)量 （ 3）求職者對(duì)職業(yè)的選擇 （ 4）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景 （ 5）招聘者提供的工作崗位數(shù)量和層次 （ 6）招聘者提供的工作地點(diǎn)、工資、福利 2）人口發(fā)展趨勢(shì) （ 1）人口絕對(duì)數(shù)的變化 例 80年代增加過(guò)快 生產(chǎn)裝備。 （ 2）人口老齡化 （ 3）性別的比例變化 （ 4）東西部人口比例變化 （ 5）城市與農(nóng)村人口比例變化 3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展 （ 1）掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大 （ 2）特殊人才匱乏 （ 3）生產(chǎn)時(shí)間減少，對(duì)第三產(chǎn)業(yè) HR 需求量增加 第三節(jié) HRM的信息系統(tǒng) 一、基本功能與結(jié)構(gòu) HRM的信息系統(tǒng) 含義 20世紀(jì) 70年代，產(chǎn)生人力資源管理信息系統(tǒng)概念。 HRM的信息系統(tǒng)的基本功 能 信息功能 支持功能 預(yù)警功能 HRM的信息系統(tǒng)的基本功能基本結(jié)構(gòu) 5個(gè)子系統(tǒng) 211 二、 HRM的基礎(chǔ)信息 共分為 12類 12 第三章 工作分析 （ 說(shuō)明、規(guī)范） 第一節(jié) 工作分析的概述 一、工作分析的性質(zhì) 工作分析定義 搜集，分析和研究各種相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，識(shí)別特定工作的內(nèi)容或任務(wù)，并確定完成它所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。 1）工作分析收集 信息內(nèi)容 。 工作分析為管理活動(dòng)提供每一工作的 7W： （ 1） WHO用誰(shuí) （ 2） WHAT做什么 （ 3） WHEN何時(shí) （ 4） WHERE在哪 （ 5） HOW如何 （ 6） WHY為什么 （ 7） FOR WHOM為誰(shuí)工作 2）工作分析的結(jié)果 （ 1）工作說(shuō)明書 （ 2）工作規(guī)范 工作分析中的相關(guān)術(shù)語(yǔ) （ 1）工作要素 —— 在工作分析中，工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。 （ 2） 任 務(wù) —— 指為了達(dá)到某種特定的目的和目標(biāo)而進(jìn)行一系列活動(dòng)。 （ 3） 職 責(zé) —— 項(xiàng)工作的任職者為了實(shí)現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一個(gè)活一系列工作任務(wù)。 （ 4）職 位 —— 工作分析在管理中的定位 （ 1） 定位 （ 2） 性質(zhì) 1）工作分析的主要功能 為人事管理部門和管理者提供這類完整的信息。 2）工作分析是 HR中的基礎(chǔ)工作： A、工作分析制約 HRM B、有效的工作分析能提高 HRM實(shí)踐的成功率 二 、 工作的特征和工作分析的作用 P。 6265 工作特征 5個(gè) A、輸出 特征 B、輸入 特征 C、轉(zhuǎn)換 特征 D、關(guān)聯(lián) 特征 E、動(dòng)態(tài) 特征 工作分析的作用 P。 6365 共 8方面 第二節(jié) 工作分析的流程與方法 一 、 工作分析的流程 籌備階段 （ 1）成立工作分析小組