xxxx年上海hrm人才中介師(編輯修改稿)
2025-07-17 12:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的選拔方法之一 2）面試 3）心理測試招聘評估1）成本評估有形、無形2）錄用人員評估：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)招聘完成率=實際錄用數(shù)/計劃招聘數(shù)員工錄用率=實際錄用數(shù)/應(yīng)聘者總數(shù)應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘者總數(shù)/計劃招聘數(shù)招聘活動總結(jié)：計劃、進程、結(jié)果、經(jīng)費、評定招聘者的特點： 1）高于應(yīng)聘職位原則 2）德才兼?zhèn)銫HAPTER 5 人員測試 （標(biāo)準(zhǔn)、方法）? 人員測試也稱人員素質(zhì)測試SECTION 1? 人員測試概述一．人員測試的重要性（意義） 二、人員測評的類型 選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、考核性測評、診斷性測評1．人員測試的類型及其特點1）選拔性測試特點區(qū)分等級 2）配置性測試特點尋找合適者、按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 3）開發(fā)性測試特點—調(diào)查性通過測試以確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容4）考核性測試特點鑒定性 5）診斷性測試特點周密性、系統(tǒng)性、矯正性1）建立測試要素模型2）完善測試要素體系3）編制測試標(biāo)準(zhǔn)4）選擇測試方法5）組織測試6）綜合分析檢驗三．人員測試的準(zhǔn)則 1）公開原則? 2）全面原則? 3）平等原則? 4）擇優(yōu)原則（1）肯定性資格條件? 、道德素質(zhì)? 、文化程度? ? —身體條件、年齡限制（2）否定性資格條件（3）特殊資格條件 1）評價機構(gòu)組成 2）資料整理 3）初審 4）復(fù)審 5）綜合評價 6）公布結(jié)果SECTION 2? 人員測試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)? 人員測評的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：效度 信度一．效度? ? 測試結(jié)果的準(zhǔn)確性程度指測試的結(jié)果與實際相符合的程度.? 1）內(nèi)容效度 2）結(jié)構(gòu)效度 3）關(guān)聯(lián)效度 ? 4）影響效度的因素? （1）效標(biāo)是否有效？ （2）測試工具是否完善？（3）測試者本身的素質(zhì)二、信度：測評結(jié)果的前后一致程度分類：重測信度、一致性信度、復(fù)本信度影響因素：主體（決定性）、客體SECTION 3? 挑選測試一．心理測試（心理測驗）（ANASTASI）： 心理測驗是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測量. 內(nèi)涵： 心理測驗是對行為的測量心理測驗是對行為樣本的測量心理測驗和行為樣組不一定是真實行為心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗心理測驗是一種力求客觀化的測量1）智力測驗 2）特殊能力測試 3）多重能力傾向測驗 4）行政職業(yè)能力傾向測驗 5)創(chuàng)造力測驗 6）心理測驗的其他類型：工作分析選擇方法實施分?jǐn)?shù)與校標(biāo)聯(lián)系交叉驗證二．人格測評? 人格測驗是根據(jù)氣質(zhì)，性格可辨別人格特征，以便合理安排工作，充分發(fā)揮其主觀能動性.? 在HRM中人格測驗分兩大類：（明尼蘇達MMPI、加利福尼亞CPI） (羅夏墨跡、主題統(tǒng)覺)三．工作樣本測試擬定測試方案 實施測試 驗證利用四．工作模擬的主要形式? 1）公文處理 2）小組討論 3）管理游戲五．結(jié)構(gòu)化面試及應(yīng)注意的問題? 通過主試者與被試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機等的一種考核技術(shù).? 結(jié)構(gòu)化面試的含義：? 把握面試程序的結(jié)構(gòu)化 面試試題的結(jié)構(gòu)化 評判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化：1）面試準(zhǔn)備 A、選擇面試考官 B、確定面試內(nèi)容 C、編制與設(shè)計面試題目2）面試實施 A設(shè)計面試過程 B、面試考官提問 C、考官傾聽 D、考官觀察 E、成績評價3）面試結(jié)果的處理 面試的形式龐雜，缺乏規(guī)范 缺乏選擇 缺乏科學(xué)性 關(guān)系模糊不清CHAPTER 6職業(yè)生涯規(guī)劃與HRD? (生涯、規(guī)劃）? 第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)理論職業(yè)生涯是一個人在其一生中的從業(yè)活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程? 職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯（特征：主觀層面）和外職業(yè)生涯（特征：客觀）二、? （1）早期職業(yè)生涯階段得到...學(xué)會...承擔(dān)...改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定? （2）中期職業(yè)生涯階段? （3）后中期職業(yè)生涯階段—承擔(dān)的責(zé)任? 中期職業(yè)生涯高原—穩(wěn)定、成熟、上升空間小三、 沙因? 含義：指一個人在經(jīng)過對自己職業(yè)經(jīng)歷的反思與總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)定位.? 1）技術(shù)性 2）管理性 3）創(chuàng)造性 4）安全與穩(wěn)定 5）自主性SECTION 2 HR開發(fā)及自我開發(fā)? 開發(fā)的類型：? 按照人力資源開發(fā)的內(nèi)容、層次、主體，可劃分為立體開發(fā) 、分層開發(fā) 、組織開發(fā)? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（組織層面） 1）戰(zhàn)略 2）組織的業(yè)務(wù)與開發(fā)的管理，包括制度、各種設(shè)施與條件等 3）負(fù)責(zé)開發(fā)的管理者及其管理活動? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（個人層面） 1）應(yīng)有自我評價 2）應(yīng)明確組織的人力資源戰(zhàn)略與管理制度，并從中尋找自己的定位 3）設(shè)計自我開發(fā)的計劃，并能夠與組織的人力資源開發(fā)計劃銜接 人力資源自我開發(fā)最重要的問題是：學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會實踐、學(xué)會共事、學(xué)會創(chuàng)新SECTION3 ?? 把有目的的促進經(jīng)理人員的成長過程稱為經(jīng)理人員開發(fā)經(jīng)理人員開發(fā)的意義1）組織不可忽視的發(fā)展項目2）組織的管理者角色的需要3）學(xué)習(xí)型組織的要求經(jīng)理人員的角色 1）企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機會，制定“改進方案”以發(fā)起變革，：制定戰(zhàn)略，檢查會議決議執(zhí)行情況，開發(fā)新項目 2）混亂駕馭者（危機管理者）當(dāng)組織面臨重大的、：制定戰(zhàn)略，檢查陷入混亂和危機的時機.二、 核心層明茨伯格 10大管理者角色：? ? ? ? 1）制作組織設(shè)計圖 2）明確資格要求 3）識別潛在人員4）確定職業(yè)生涯路徑 5）畫出管理人員置換圖? 1）在職培訓(xùn) 2）脫崗培訓(xùn) 3）其他開發(fā)技術(shù)1)在職培訓(xùn)： 工作輪換、輔導(dǎo)/實習(xí)方法、初級董事會、行動學(xué)習(xí)2）脫崗培訓(xùn)：案例研究法、管理競賽、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心3）其他開發(fā)技術(shù)：管理者匹配培訓(xùn)、開發(fā)良好的管理人員CHAPTER 7人員培訓(xùn)(過程、方法）? 第一節(jié) 旨在通過有計劃的努力而實現(xiàn)員工對組織的認(rèn)同，開發(fā)員工的潛能，改變某種不合理的行為等. 1． 在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)2． 按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分1）專業(yè)培訓(xùn) 2）管理培訓(xùn) 3）特殊教育培訓(xùn)SECTION 2? 一）有代表性的學(xué)習(xí)理論： ：刺激同時出現(xiàn)瘋狂英語 ：重復(fù)不斷出現(xiàn)91歲電視臺英語 ：伴隨其后有刺激正強化 ：認(rèn)知消化反饋....（7個重點4個） 反饋原則 強化原則 遷移原則 練習(xí)原則（5個重點2個）激發(fā)學(xué)習(xí)動機 注意個別差異 強化原則 實踐（練習(xí)）原則 注意|“學(xué)習(xí)高原”SECTION 3 人員培訓(xùn)過程與方法（）一．人員培訓(xùn)過程（四步） 1）組織分析 2）工作分
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