xxxx年上海hrm人才中介師(編輯修改稿)
2025-07-17 12:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的選拔方法之一 2）面試 3）心理測(cè)試招聘評(píng)估1）成本評(píng)估有形、無形2）錄用人員評(píng)估：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)招聘完成率=實(shí)際錄用數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)員工錄用率=實(shí)際錄用數(shù)/應(yīng)聘者總數(shù)應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘者總數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)招聘活動(dòng)總結(jié)：計(jì)劃、進(jìn)程、結(jié)果、經(jīng)費(fèi)、評(píng)定招聘者的特點(diǎn)： 1）高于應(yīng)聘職位原則 2）德才兼?zhèn)銫HAPTER 5 人員測(cè)試 （標(biāo)準(zhǔn)、方法）? 人員測(cè)試也稱人員素質(zhì)測(cè)試SECTION 1? 人員測(cè)試概述一．人員測(cè)試的重要性（意義） 二、人員測(cè)評(píng)的類型 選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)1．人員測(cè)試的類型及其特點(diǎn)1）選拔性測(cè)試特點(diǎn)區(qū)分等級(jí) 2）配置性測(cè)試特點(diǎn)尋找合適者、按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 3）開發(fā)性測(cè)試特點(diǎn)—調(diào)查性通過測(cè)試以確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容4）考核性測(cè)試特點(diǎn)鑒定性 5）診斷性測(cè)試特點(diǎn)周密性、系統(tǒng)性、矯正性1）建立測(cè)試要素模型2）完善測(cè)試要素體系3）編制測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)4）選擇測(cè)試方法5）組織測(cè)試6）綜合分析檢驗(yàn)三．人員測(cè)試的準(zhǔn)則 1）公開原則? 2）全面原則? 3）平等原則? 4）擇優(yōu)原則（1）肯定性資格條件? 、道德素質(zhì)? 、文化程度? ? —身體條件、年齡限制（2）否定性資格條件（3）特殊資格條件 1）評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)組成 2）資料整理 3）初審 4）復(fù)審 5）綜合評(píng)價(jià) 6）公布結(jié)果SECTION 2? 人員測(cè)試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)? 人員測(cè)評(píng)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：效度 信度一．效度? ? 測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性程度指測(cè)試的結(jié)果與實(shí)際相符合的程度.? 1）內(nèi)容效度 2）結(jié)構(gòu)效度 3）關(guān)聯(lián)效度 ? 4）影響效度的因素? （1）效標(biāo)是否有效？ （2）測(cè)試工具是否完善？（3）測(cè)試者本身的素質(zhì)二、信度：測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致程度分類：重測(cè)信度、一致性信度、復(fù)本信度影響因素：主體（決定性）、客體SECTION 3? 挑選測(cè)試一．心理測(cè)試（心理測(cè)驗(yàn)）（ANASTASI）： 心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量. 內(nèi)涵： 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)和行為樣組不一定是真實(shí)行為心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量1）智力測(cè)驗(yàn) 2）特殊能力測(cè)試 3）多重能力傾向測(cè)驗(yàn) 4）行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 5)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 6）心理測(cè)驗(yàn)的其他類型：工作分析選擇方法實(shí)施分?jǐn)?shù)與校標(biāo)聯(lián)系交叉驗(yàn)證二．人格測(cè)評(píng)? 人格測(cè)驗(yàn)是根據(jù)氣質(zhì)，性格可辨別人格特征，以便合理安排工作，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性.? 在HRM中人格測(cè)驗(yàn)分兩大類：（明尼蘇達(dá)MMPI、加利福尼亞CPI） (羅夏墨跡、主題統(tǒng)覺)三．工作樣本測(cè)試擬定測(cè)試方案 實(shí)施測(cè)試 驗(yàn)證利用四．工作模擬的主要形式? 1）公文處理 2）小組討論 3）管理游戲五．結(jié)構(gòu)化面試及應(yīng)注意的問題? 通過主試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動(dòng)機(jī)等的一種考核技術(shù).? 結(jié)構(gòu)化面試的含義：? 把握面試程序的結(jié)構(gòu)化 面試試題的結(jié)構(gòu)化 評(píng)判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化：1）面試準(zhǔn)備 A、選擇面試考官 B、確定面試內(nèi)容 C、編制與設(shè)計(jì)面試題目2）面試實(shí)施 A設(shè)計(jì)面試過程 B、面試考官提問 C、考官傾聽 D、考官觀察 E、成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)3）面試結(jié)果的處理 面試的形式龐雜，缺乏規(guī)范 缺乏選擇 缺乏科學(xué)性 關(guān)系模糊不清CHAPTER 6職業(yè)生涯規(guī)劃與HRD? (生涯、規(guī)劃）? 第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)理論職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中的從業(yè)活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程? 職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯（特征：主觀層面）和外職業(yè)生涯（特征：客觀）二、? （1）早期職業(yè)生涯階段得到...學(xué)會(huì)...承擔(dān)...改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定? （2）中期職業(yè)生涯階段? （3）后中期職業(yè)生涯階段—承擔(dān)的責(zé)任? 中期職業(yè)生涯高原—穩(wěn)定、成熟、上升空間小三、 沙因? 含義：指一個(gè)人在經(jīng)過對(duì)自己職業(yè)經(jīng)歷的反思與總結(jié)的基礎(chǔ)上形成的自我職業(yè)定位.? 1）技術(shù)性 2）管理性 3）創(chuàng)造性 4）安全與穩(wěn)定 5）自主性SECTION 2 HR開發(fā)及自我開發(fā)? 開發(fā)的類型：? 按照人力資源開發(fā)的內(nèi)容、層次、主體，可劃分為立體開發(fā) 、分層開發(fā) 、組織開發(fā)? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（組織層面） 1）戰(zhàn)略 2）組織的業(yè)務(wù)與開發(fā)的管理，包括制度、各種設(shè)施與條件等 3）負(fù)責(zé)開發(fā)的管理者及其管理活動(dòng)? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（個(gè)人層面） 1）應(yīng)有自我評(píng)價(jià) 2）應(yīng)明確組織的人力資源戰(zhàn)略與管理制度，并從中尋找自己的定位 3）設(shè)計(jì)自我開發(fā)的計(jì)劃，并能夠與組織的人力資源開發(fā)計(jì)劃銜接 人力資源自我開發(fā)最重要的問題是：學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)實(shí)踐、學(xué)會(huì)共事、學(xué)會(huì)創(chuàng)新SECTION3 ?? 把有目的的促進(jìn)經(jīng)理人員的成長(zhǎng)過程稱為經(jīng)理人員開發(fā)經(jīng)理人員開發(fā)的意義1）組織不可忽視的發(fā)展項(xiàng)目2）組織的管理者角色的需要3）學(xué)習(xí)型組織的要求經(jīng)理人員的角色 1）企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定“改進(jìn)方案”以發(fā)起變革，：制定戰(zhàn)略，檢查會(huì)議決議執(zhí)行情況，開發(fā)新項(xiàng)目 2）混亂駕馭者（危機(jī)管理者）當(dāng)組織面臨重大的、：制定戰(zhàn)略，檢查陷入混亂和危機(jī)的時(shí)機(jī).二、 核心層明茨伯格 10大管理者角色：? ? ? ? 1）制作組織設(shè)計(jì)圖 2）明確資格要求 3）識(shí)別潛在人員4）確定職業(yè)生涯路徑 5）畫出管理人員置換圖? 1）在職培訓(xùn) 2）脫崗培訓(xùn) 3）其他開發(fā)技術(shù)1)在職培訓(xùn)： 工作輪換、輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)2）脫崗培訓(xùn)：案例研究法、管理競(jìng)賽、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心3）其他開發(fā)技術(shù)：管理者匹配培訓(xùn)、開發(fā)良好的管理人員CHAPTER 7人員培訓(xùn)(過程、方法）? 第一節(jié) 旨在通過有計(jì)劃的努力而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同，開發(fā)員工的潛能，改變某種不合理的行為等. 1． 在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)2． 按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分1）專業(yè)培訓(xùn) 2）管理培訓(xùn) 3）特殊教育培訓(xùn)SECTION 2? 一）有代表性的學(xué)習(xí)理論： ：刺激同時(shí)出現(xiàn)瘋狂英語 ：重復(fù)不斷出現(xiàn)91歲電視臺(tái)英語 ：伴隨其后有刺激正強(qiáng)化 ：認(rèn)知消化反饋....（7個(gè)重點(diǎn)4個(gè)） 反饋原則 強(qiáng)化原則 遷移原則 練習(xí)原則（5個(gè)重點(diǎn)2個(gè)）激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 注意個(gè)別差異 強(qiáng)化原則 實(shí)踐（練習(xí)）原則 注意|“學(xué)習(xí)高原”SECTION 3 人員培訓(xùn)過程與方法（）一．人員培訓(xùn)過程（四步） 1）組織分析 2）工作分
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