【文章內容簡介】 實踐目標。圖4 人才管理對象人才管理戰(zhàn)略與規(guī)劃未來十年將是中國企業(yè)從“戰(zhàn)略人力資源管理”向“人才管理”轉變的十年。在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級的調查中，我們發(fā)現：超過6成的受訪企業(yè)認為人才管理戰(zhàn)略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），僅有不足一成（%）的受訪企業(yè)認為人才管理戰(zhàn)略在企業(yè)中并不重要（如圖5所示）?？梢姡袊髽I(yè)越來越意識到“人才”對于企業(yè)的重要性，所以“人才管理”已經被列入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。在“人才規(guī)劃”的調查中（如圖6所示），接近兩成受訪企業(yè)為滿足4年以上企業(yè)運營服務而制定人才規(guī)劃；有超過半數的受訪企業(yè)為滿足企業(yè)23年的運圖5 企業(yè)人才管理戰(zhàn)略優(yōu)先級營服務實施人才規(guī)劃；僅有28%的受訪企業(yè)的人員規(guī)劃僅是滿足1年內的運營服務。由此我們可以發(fā)現：人才規(guī)劃服務于長期的企業(yè)運營目標，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人才持續(xù)成長的重要保證。顯然，這種結果意味企業(yè)對于“人才管理”的強烈需求，也意味著未來人力資源演變的方向。 圖6 企業(yè)人才規(guī)劃幅度人才管理實踐中國企業(yè)已開始“人才管理”的探索和實踐，但結果不容樂觀近9成的企業(yè)已經開始人才管理的探索，其中6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才管理戰(zhàn)略；25%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實踐較為成熟；僅有12%的受訪企業(yè)沒有人才管理戰(zhàn)略，也尚未考慮進行探索（如圖7）。但需要注意的是，本調查的受訪企業(yè)對于人才管理的理解更接近于人力資源或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對自身人才管理發(fā)展狀況的自評可能不能完全代表其實際發(fā)展水平。值得慶幸的是，當前企業(yè)已經達成廣泛共識：“人才管理”相關的活動還有較大的提升空間，這也為企業(yè)真正重視人才管理，開展人才管理工作形成好的開端。人才管理的實踐偏重于眼前，缺少對于企業(yè)長期發(fā)展的考慮本次調查同時關注了企業(yè)開展的較好的人才管理活動以及開展的較為不好的人才管理活動，從調查結果可以看出：“企業(yè)人才管理實踐較好的是人才管理工作的前端：招聘、人員安置、保持穩(wěn)定的核心員工團隊等實踐活動，”這都是企業(yè)人力資源管理的最基本要素。相比之下，企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展體系、員工繼任計劃以及企業(yè)的人才戰(zhàn)略、績效管理等人才管理工作的重要環(huán)節(jié)的關注程度遠遠不夠。相對招聘安置而言，這些薄弱環(huán)節(jié)往往過程長見效慢，有些難以量化，因此在企業(yè)追求短期經濟效益的同時這些重要人才管理工作就往往被忽略。然而這種忽視，很可能對企業(yè)長期發(fā)展造成阻礙。人才管理實踐9最好的人才管理實踐（%）安置（%）（%）最不好的人才管理實踐（%）（%）（%）（20%）（20%）人才管理戰(zhàn)略與規(guī)劃未來十年將是中國企業(yè)從“戰(zhàn)略人力資源管理”向“人才管理”轉變的十年。在“人才管理”戰(zhàn)略優(yōu)先級的調查中，我們發(fā)現：超過6成的受訪企業(yè)認為人才管理戰(zhàn)略重要或是非常重要（非常重要26%，重要36%），僅有不足一成（%）的受訪企業(yè)認為人才管理戰(zhàn)略在企業(yè)中并不重要（如圖5所示）。可見，中國企業(yè)越來越意識到“人才”對于企業(yè)的重要性，所以“人才管理”已經被列入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。在“人才規(guī)劃”的調查中（如圖6所示），接近兩成受訪企業(yè)為滿足4年以上企業(yè)運營服務而制定人才規(guī)劃；有超過半數的受訪企業(yè)為滿足企業(yè)23年的運圖5 企業(yè)人才管理戰(zhàn)略優(yōu)先級營服務實施人才規(guī)劃；僅有28%的受訪企業(yè)的人員規(guī)劃僅是滿足1年內的運營服務。由此我們可以發(fā)現：人才規(guī)劃服務于長期的企業(yè)運營目標，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人才持續(xù)成長的重要保證。顯然，這種結果意味企業(yè)對于“人才管理”的強烈需求，也意味著未來人力資源演變的方向。 圖6 企業(yè)人才規(guī)劃幅度人才管理實踐中國企業(yè)已開始“人才管理”的探索和實踐，但結果不容樂觀近9成的企業(yè)已經開始人才管理的探索，其中6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才管理戰(zhàn)略；25%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實踐較為成熟；僅有12%的受訪企業(yè)沒有人才管理戰(zhàn)略，也尚未考慮進行探索（如圖7）。但需要注意的是，本調查的受訪企業(yè)對于人才管理的理解更接近于人力資源或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對自身人才管理發(fā)展狀況的自評可能不能完全代表其實際發(fā)展水平。值得慶幸的是，當前企業(yè)已經達成廣泛共識：“人才管理”相關的活動還有較大的提升空間，這也為企業(yè)真正重視人才管理，開展人才管理工作形成好的開端。 圖7 人才管理工作發(fā)展狀況人才管理的實踐偏重于眼前，缺少對于企業(yè)長期發(fā)展的考慮本次調查同時關注了企業(yè)開展的較好的人才管理活動以及開展的較為不好的人才管理活動，從調查結果可以看出：“企業(yè)人才管理實踐較好的是人才管理工作的前端：招聘、人員安置、保持穩(wěn)定的核心員工團隊等實踐活動，”這都是企業(yè)人力資源管理的最基本要素。相比之下，企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展體系、員工繼任計劃以及企業(yè)的人才戰(zhàn)略、績效管理等人才管理工作的重要環(huán)節(jié)的關注程度遠遠不夠。相對招聘安置而言，這些薄弱環(huán)節(jié)往往過程長見效慢，有些難以量化，因此在企業(yè)追求短期經濟效益的同時這些重要人才管理工作就往往被忽略。然而這種忽視，很可能對企業(yè)長期發(fā)展造成阻礙。人才管理實踐最好的人才管理實踐（%）安置（%）（%）最不好的人才管理實踐（%）（%）（%）（20%）（20%）9人才管理挑戰(zhàn)人才管理”是企業(yè)面臨的實際挑戰(zhàn)，企業(yè)對于“人才發(fā)展”的需求大于“人才招聘”如圖8所示，在HR面臨的最大的人才挑戰(zhàn)的調查中，%的受訪企業(yè)認為“發(fā)展管理人員的領導力”是他們目前遇到的最大挑戰(zhàn)；第二、三位的挑戰(zhàn)是關乎到企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的條目：“讓員工保持在高績效水平”和“保持內部核心員工的穩(wěn)定性”，都有超過1/5的受訪企業(yè)選擇；相較而言，“擴大潛才庫”不是最嚴重的挑戰(zhàn)，選擇此項的受訪企業(yè)不足5%。從訪談中，我們也明顯感受到對于企業(yè)而言：“如何建立員工發(fā)展體系與繼任或者培養(yǎng)未來的領導者，相比外部招聘而言更為重要”，這也體現出企業(yè)對于“人才管理”體系的迫切需求。甚至于在很多情形下，人們將優(yōu)秀的管理者和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展之間劃了等號。在過去的三年中，多份針對西方企業(yè)的人才調查報告顯示：“企業(yè)正在感受著由于缺乏優(yōu)秀的管