【文章內容簡介】 素的 基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。 人員規(guī)劃的評價與修正。 二、企業(yè)各類人員計劃的編制 人員配置計劃 人員配置計劃的主要內容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務變動情況、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。 人員需求計劃 計劃清單：工作類別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次。 人員供給計 劃 主要包括：人員招聘計劃、人員晉升計劃、人員內部調動計劃等。 人員培訓計劃 主要包括：培訓政策、培訓需要、培訓內容、培訓形式、培訓考核等。 人力資源費用計劃 人力資源政策調整計劃 主要包括：招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。 對風險進行評估并提出對策 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 21 [小節(jié)測驗 ] 單項選擇題 從內容上講 狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和( )。 A． 職業(yè)生涯規(guī)劃 B． 人員培訓計劃 C． 薪酬福利計劃 D． 人員配備計劃 人員晉升 計劃的內容不包括 ( )。 A．晉升意向 B．晉升比率 C．晉升條件 D．晉升時間 以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是 ( )。 A．質量管理 B．勞動保護的規(guī)定 C．戶籍制度 D．安全生產的規(guī)定 人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內容不包括（ ）。 A． 受訓人員的數(shù)量 B． 培訓的方式方法 C． 培訓費用的預算 D． 培訓的獎勵措施 人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內容不包括（ ）。 A． 受訓人員 的數(shù)量 B． 培訓的方式方法 C． 培訓費用的預算 D． 培訓的獎勵措施 多項選擇題 ( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 A．組織 B．科技 C．人口 D．經濟 E．法律 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 22 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 ( )。 A．確保人力資源需求的原則 B．保持穩(wěn)定性的原則 C．與戰(zhàn)略目標相適應的原則 D．保持適度流動性的原則 E．與內外環(huán)境相適應的原則 ( )屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。 A．企業(yè)的行業(yè)特征 B．企業(yè)結構 C．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D．企業(yè)文化 E．企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有（ ）。 A．產品結構 B．消費者結構 C．市場占有率 D．生產和銷售情況 D． 技術裝備的先進程度 人員配置計劃主要包括（ ）。 A．崗位的人員數(shù)量 B． 職務的變動情況 C． 人員的薪酬情況 D． 職位的空缺數(shù)量及相應的填補辦法 E． 人員的激勵政策 人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務提升方案。 A． 企業(yè)目標 B． 人員需要 C． 工作調動 D． 戰(zhàn)略需要 E． 內部人員分配情況 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。 A． 人口的性別比例 B． 勞動力的隊伍結構 C． 勞動力隊伍的數(shù)量 D． 勞動力隊伍的質量 E． 社會或本地區(qū)的人口規(guī)模 答 案： 一、單項選擇 1D 2A 3A 4D 二、多項選擇題 1BCDE 2ACDE 3ACDE 4ABCDE 5ABD 6ABE 7BCDE 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 23 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 第一單元 人力資 源需求預測的基本程序 一、人力資源預測的內涵 人力資源供給預測 人力資源的供給預測與需求預測不同：人力資源的需求預測只是對企業(yè)組織內部對人力資源的需求，而人力資源供給預測則需要研究組織內部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個方面。 人力資源預測與人員規(guī)劃的關系 三層面的含義： 從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。 在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應 二、人力資源需求預測的內容 （一）企業(yè)人力資源需求預測 （二）企業(yè)人力資源存量與增量預測 （三）企業(yè)人力資源結構預測 （四）企業(yè)特種人力資源預測 三、人力資源預測的作用 （一）對組織方面的貢獻 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 提高組織的競爭力。 人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。 （二）對人力資源管理的貢獻 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 24 有助于調動員工的積極性。 四、人力資源預測的局限性 （一）環(huán)境的不確定性 （二）企業(yè)內部的抵制 （三）預測的代價高昂 （四）知 識水平的限制 五、影響人力資源需求預測的一般因素 顧客需求的變化（市場需求） 生產需求（或者企業(yè)總產值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 勞動生產率的變化趨勢 追加培訓的需求 每個工種員工的移動情況 曠 工取向（或出勤率） 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 1社會安全福利保障 【能力要求】 人力資源需求預測程序 一、準備階段 （一）構建人力資源需求預測系統(tǒng) （二）預測環(huán)境與影響因素分析 分析 法： 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 25 對新加入競爭者的分析、對競爭者策略的分析、對自己產品替代品的分析、對供應商的分析。 （三）崗位分類 （四）資料采集與初步處理 二、預測階段 三、編制人員需求計劃 計劃期內員工補充需求量 =計劃期內員工總需求量 — 報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然 減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法 【 知識要求 】 慣性原理 相關性原理 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預測的技術路線 二、對象指標與依據(jù)指標 （ 1）對象指標 總量需求預測指標：企業(yè)員工總數(shù)、管理人 員總數(shù)、專業(yè)技術人員總數(shù)、專門技能人員總數(shù)。 結構需求預測指標：企業(yè)各類員工的構成、管理人員的管理層次結構、專業(yè)技術人員的職能結構、專門技能人員的工種結構等。 （ 2）依據(jù)指標 生產技術水平、員工總數(shù)、新項目投資、科研工作量化、企業(yè)的管理水平、國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 26 企業(yè)的組織結構、勞動者素質 三、人力資源需求預測的定性方法 ：“自下而上”和“自上而下”兩種方法。 ：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設。這種方法不適用于長期預測。 ：又稱專家分析法 專家來自：組織內部、組織外部、普通員工、基層管理人員、高層經理 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，適合于對人力資源需求的長期趨勢預測。 四、人力資源需求預測的定量方法 （一）轉換比率法 轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。 缺陷： 時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計 ； 。 （二） 人員比率法 采用人員比率時，首先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算 出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產率是不變的，其應用范圍有較大的局限性。 （三）趨勢外推法 又稱：時間序列法，是定量預測技術的一種。運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況 進行預測的目的?；貧w分析模型可表示為： y=a+b*t 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 27 （四）回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未 來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸 模型預測法或因果法。 （五）經濟計量模型法 趨勢外推法和回歸分析法本 質上都是經濟計量法，不同的是， 趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同 自變量之間的相互影響；而經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 （六）灰色預測模型法 本質也是經濟計量法，算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算。 （七）生產模型法 （八）馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察 歷年 企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的 人事 變動趨勢 和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。 （九） 定員定額分析法 N=W/q （ 1+R） 是根據(jù)生產工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小計算。 是根據(jù)生產業(yè)務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。 （十）計算機模擬法 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 28 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 【 知識要求 】 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù) ： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品 率等。 影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù) ： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果傳讓等。 影響經營管理人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織機構、銷售收入利潤、產值產量、出勤率、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業(yè)管理幅度 。 [小節(jié)測驗 ] 單項選擇題： ( )不屬于定員定額分析法。 A．工作定額分析法 B．崗位定員法 C．人員比率法 D．比例定員法 以下企業(yè)人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是 ( )。 A．德爾菲預測技術 B．回歸分析方法 C．定員定額分析法 D．轉換比率法 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 ( )． A 人力資源的需求預測 B 人力資源管理系統(tǒng)的設計 C 人力資源的供給預測 D 人力資源供求平衡和協(xié)調 國家人力資源管理師（二級）考試輔助資料 通關手冊 尚學優(yōu)教育機構 編寫 29 以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是 ( )。 A． 德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測 B． 轉換比