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正文內(nèi)容

20xx年5月人力資源管理師二級(jí)真題及答案(編輯修改稿)

2025-01-21 17:30 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 D.可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估 E.可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門 111.( )屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法。 A.關(guān)鍵事件法 B.合成考評(píng)法 C.選擇排列法 D.強(qiáng)制分配法 E.行為定位法 112.考評(píng)結(jié)果過松過寬,容易( ) A.阻礙組織的變革和發(fā)展 B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害 C.促使員工個(gè)人主義情緒高漲 D.形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向 E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān) 113.實(shí)施 360度考評(píng)應(yīng)密切關(guān)注的問題包括( ) A.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 B.應(yīng)公開績效考評(píng)的結(jié)果 C.要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任 D.培訓(xùn)管理者成為 360度考評(píng)的專家 E.在組織面臨士氣問題時(shí)宜采用此法 114.一般而言,企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括( ) A.員工的績效改善 B.生活成本變動(dòng) C.競爭對(duì)手薪酬水平的調(diào)整 D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高 E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化 115.一般而言,薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椋? )提供參考依據(jù)。 A.績效管理制度的調(diào)整 B.員工薪酬差距的調(diào)整 C.整體薪酬水平的調(diào)整 D.崗位薪酬水平的調(diào)整 E.薪酬晉升政策的調(diào)整 116.對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí),可以采取的方法包括( ) A.?dāng)?shù)據(jù)排列法 B.頻率分析法 C.回歸分析法 D.離散分析法 E.概率推斷法 117.關(guān)于經(jīng)營者年薪的說法,正確的是( ) A.經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 B.經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定 C.經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離,而與企業(yè)利益相聯(lián)系 D.經(jīng)營者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支,與員工工資制度相分離 E.年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用中支出 ,固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出 118.薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括( ) A.以績效為導(dǎo)向 B.以行為為導(dǎo)向 C.以工作為導(dǎo)向 D.以技能為導(dǎo)向 E.以服務(wù)為導(dǎo)向 119.在制定薪酬計(jì)劃時(shí),企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料應(yīng)包括( ) A.?dāng)M招聘的新員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù) D.預(yù)計(jì)退休的員工人數(shù) E.企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額 120.用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,可參考( )等憑證認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。 A.考勤記錄 B.勞動(dòng)者的家屬及其他人的證明 C.勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄 D.工資支付憑證或記錄 E.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件 121.勞務(wù)派遣中,( )屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任。 A.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬 B.與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同 C.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù) D.對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn) E.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金,提供 與工作崗位相關(guān)的福利待遇 122.關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法,不正確的是( ) A.只需符合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需要 B.應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng) C.堅(jiān)持平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長 D.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長 E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長的總體要求 123.按照勞動(dòng)爭議主體的不同,可以把勞動(dòng)爭議劃分為( ) A.權(quán)利爭議 B.利益爭議 C.個(gè)別爭議 D.集體爭議 E.團(tuán)體爭議 124.勞動(dòng)爭議的解決機(jī)制包括( ) A.自力救濟(jì) B.社會(huì)救濟(jì) C.自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 D.公力救濟(jì) E.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 125.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括( ) A.有明確的被申請(qǐng)人 B.申請(qǐng)人與爭議有直接利害關(guān)系 C.申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定 D.有具體的仲裁請(qǐng)求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由 E.申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍 第一部分職業(yè)道德 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分 (一 )單項(xiàng)選擇題 1. A2. D3. B4. A 5. A6. C7. D8. C (二 )多項(xiàng)選擇題 9. BC10. AB11. CD12. AB 13. ACD14. ABC15. BD16. ABC 二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分 17~ 25(略 )。 第二部分理論知識(shí) 一、單項(xiàng)選擇題 26.【答案】 A 【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入 總供給 =總需求;均衡國民收入 =消費(fèi) +儲(chǔ)蓄;均衡國民收入 =消費(fèi) +投資。 27.【答案】 B 【解析】依照法定程序延長工作時(shí)間,在正常情況下,每月不能超過 36小時(shí)。 28.【答案】 C 【解析】收益矩陣法屬于風(fēng)險(xiǎn)型決策方法。 29.【答案】 D 【解析】態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 30.【答案】 A 【解析】人的本性是人通過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng),形成或獲得的全部屬性的綜合,包括自然屬性和心理屬性。 31.【答案】 C 【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有: (1)同素異構(gòu)原理:總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。 (2)能位匹配原理:人員招 聘、選拔與任用機(jī)制。 (3)互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制。 (4)效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理:員工酬勞與激勵(lì)機(jī)制。 (5)公平競爭、相互促進(jìn)原理:員工競爭與約束機(jī)制。 (6)動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理:員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制。 32.【答案】 D 【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的,組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。 33.【答案】 D 【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng): (1)產(chǎn)品利潤中心:按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。 (2)專業(yè) 成本中心:按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)。 (3)地區(qū)利潤中心:按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)。 34.【答案】 B 【解析】模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè),由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性,整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的整體性很強(qiáng)。因此,不可能把企業(yè)的各個(gè)組成部分劃分為若干個(gè)完全獨(dú)立的自治單位,即不宜采用高度分權(quán)的事業(yè)部制。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過于龐大,如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式,顯然難以管好管活,廠長或總經(jīng)理經(jīng)常會(huì)顯得力不從心。于是,在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織形式,即模擬分權(quán)管理組織結(jié)構(gòu)模式。 35.【答案】 A 【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ),依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò),將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶,乃至競爭對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 36.【答案】 D 【解析】企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法主要包括;自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。變量測評(píng)法是設(shè)計(jì)管理幅度的一種方法。 37.【答案】 D 【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式,包括直線制、直線職能制、矩陣制 (任務(wù)小組 )等模式;以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式,包 括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 38.【答案】 C 【解析】在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。 39.【答案】 C 【解析】組織關(guān)系分析包括:分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務(wù) ?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ? 40.【答案】 D 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì),表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化,工作效率下降,要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加,發(fā)生爭吵與敵對(duì)行為,提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。 41.【答案】 A 【解析】員工測評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為,人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的,是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社會(huì)因素。 42.【答案】 A 【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專攻,人類知識(shí)的大量積累使一個(gè)有著有限精力的人,只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。 43.【答案】 B 【解析】員工素質(zhì)測評(píng)作為測量“人”的尺度,在員工與崗位之間架起了橋梁。 44.【答案】 D 【解析】標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為 對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 45.【答案】 D 【解析】等級(jí)式標(biāo)度是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“ A”“ B”“ C”“ D”以及”“ 1”“ 2”“ 3”“ 4”等。 46.【答案】 C 【解析】面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針,一般以書面形式呈現(xiàn),主要包括以下內(nèi)容: (1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。 (2)面試準(zhǔn)備。 (3)面試提問分工和順序。 (4)面試提問技巧。(5)面試評(píng)分辦法。 47.【 答案】 C 【解析】暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。 48.【答案】 C 【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征 (或稱勝任力 )的行為性問題。假設(shè)前提包括: (1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。 (2)說和做是截然不同的兩碼事。 49.【答案】 B 【解析】個(gè)體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評(píng)的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。 50.【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo) 和控制作用。主要涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓(xùn)發(fā)展的總體目標(biāo)和任務(wù),以及員工培訓(xùn)開發(fā)策略模式、員工培訓(xùn)開發(fā)的途徑和措施,員工培訓(xùn)資源的開發(fā)利用等方面的決策。 51.【答案】 A 【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等;專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí);管理能力培訓(xùn)是對(duì)管理能力提升的培訓(xùn)。 52.【答案】 D 【解析】培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括:培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括:培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。 53.【答案】 C 【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。 54.【答案】 A 【解析】需求分析的客體具有多層次性。 55.【答案】 B 【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次,即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。 56.【答案】 C 【解析】相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提,也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。 57.【答案】 A 【解析】培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動(dòng)的綱領(lǐng),而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動(dòng)的細(xì)目,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題。 58.【答案】 B 【解析】培訓(xùn)后的評(píng)估主要內(nèi)容包括: (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估。 (2)實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估。 (3)培訓(xùn)主管工作績效的評(píng)估。 (4)受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。 B項(xiàng)屬于培訓(xùn)中的評(píng)估。 59.【答案】 D 【解析】對(duì)于生產(chǎn)型組織,它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對(duì)其考評(píng)一般以最終的工作成果為主要考評(píng)指標(biāo)。 60.【答案】 B 【解析】設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、關(guān)鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。 61.【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對(duì)的零點(diǎn),只能做加減的運(yùn)算,不好做乘除的運(yùn)算。在績效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 62.【答案】 D 【解析】提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟: (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 (2)提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 (4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 63.【答案】 C 【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效,旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控,采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,進(jìn)行持續(xù)有效的溝通,指導(dǎo)下屬的工作,提高其績效水平。 64.【答案】 A 【解析】行為性效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻
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