【文章內(nèi)容簡介】 D．可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評估 E．可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門 111．（ ）屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法。 A．關(guān)鍵事件法 B．合成考評法 C．選擇排列法 D．強(qiáng)制分配法 E．行為定位法 112．考評結(jié)果過松過寬，容易（ ） A．阻礙組織的變革和發(fā)展 B．使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害 C．促使員工個(gè)人主義情緒高漲 D．形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向 E．使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān) 113．實(shí)施 360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括（ ） A．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 B．應(yīng)公開績效考評的結(jié)果 C．要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任 D．培訓(xùn)管理者成為 360度考評的專家 E．在組織面臨士氣問題時(shí)宜采用此法 114．一般而言，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（ ） A．員工的績效改善 B．生活成本變動(dòng) C．競爭對手薪酬水平的調(diào)整 D．經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高 E．企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化 115．一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椋? ）提供參考依據(jù)。 A．績效管理制度的調(diào)整 B．員工薪酬差距的調(diào)整 C．整體薪酬水平的調(diào)整 D．崗位薪酬水平的調(diào)整 E．薪酬晉升政策的調(diào)整 116．對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可以采取的方法包括（ ） A．?dāng)?shù)據(jù)排列法 B．頻率分析法 C．回歸分析法 D．離散分析法 E．概率推斷法 117．關(guān)于經(jīng)營者年薪的說法，正確的是（ ） A．經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 B．經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定 C．經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系 D．經(jīng)營者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離 E．年薪的浮動(dòng)工資從管理費(fèi)用中支出 ，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出 118．薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括（ ） A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向 E．以服務(wù)為導(dǎo)向 119．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料應(yīng)包括（ ） A．?dāng)M招聘的新員工人數(shù) B．企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C．預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù) D．預(yù)計(jì)退休的員工人數(shù) E．企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額 120．用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可參考（ ）等憑證認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。 A．考勤記錄 B．勞動(dòng)者的家屬及其他人的證明 C．勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄 D．工資支付憑證或記錄 E．用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件 121．勞務(wù)派遣中，（ ）屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任。 A．告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬 B．與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同 C．執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù) D．對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn) E．支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供 與工作崗位相關(guān)的福利待遇 122．關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是（ ） A．只需符合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需要 B．應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng) C．堅(jiān)持平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長 D．堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長 E．應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求 123．按照勞動(dòng)爭議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為（ ） A．權(quán)利爭議 B．利益爭議 C．個(gè)別爭議 D．集體爭議 E．團(tuán)體爭議 124．勞動(dòng)爭議的解決機(jī)制包括（ ） A．自力救濟(jì) B．社會(huì)救濟(jì) C．自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 D．公力救濟(jì) E．社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合 125．勞動(dòng)爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（ ） A．有明確的被申請人 B．申請人與爭議有直接利害關(guān)系 C．申請時(shí)間符合申請仲裁的時(shí)效規(guī)定 D．有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由 E．申請仲裁的勞動(dòng)爭議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍 第一部分職業(yè)道德 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分 (一 )單項(xiàng)選擇題 1． A2． D3． B4． A 5． A6． C7． D8． C (二 )多項(xiàng)選擇題 9． BC10． AB11． CD12． AB 13． ACD14． ABC15． BD16． ABC 二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分 17～ 25(略 )。 第二部分理論知識(shí) 一、單項(xiàng)選擇題 26．【答案】 A 【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入 總供給 =總需求；均衡國民收入 =消費(fèi) +儲(chǔ)蓄；均衡國民收入 =消費(fèi) +投資。 27．【答案】 B 【解析】依照法定程序延長工作時(shí)間，在正常情況下，每月不能超過 36小時(shí)。 28．【答案】 C 【解析】收益矩陣法屬于風(fēng)險(xiǎn)型決策方法。 29．【答案】 D 【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 30．【答案】 A 【解析】人的本性是人通過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，包括自然屬性和心理屬性。 31．【答案】 C 【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有： (1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。 (2)能位匹配原理：人員招 聘、選拔與任用機(jī)制。 (3)互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制。 (4)效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵(lì)機(jī)制。 (5)公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制。 (6)動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制。 32．【答案】 D 【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。 33．【答案】 D 【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)： (1)產(chǎn)品利潤中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。 (2)專業(yè) 成本中心：按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)。 (3)地區(qū)利潤中心：按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)。 34．【答案】 B 【解析】模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的整體性很強(qiáng)。因此，不可能把企業(yè)的各個(gè)組成部分劃分為若干個(gè)完全獨(dú)立的自治單位，即不宜采用高度分權(quán)的事業(yè)部制。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經(jīng)理經(jīng)常會(huì)顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織形式，即模擬分權(quán)管理組織結(jié)構(gòu)模式。 35．【答案】 A 【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 36．【答案】 D 【解析】企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法主要包括；自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。變量測評法是設(shè)計(jì)管理幅度的一種方法。 37．【答案】 D 【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制 (任務(wù)小組 )等模式；以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包 括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 38．【答案】 C 【解析】在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。 39．【答案】 C 【解析】組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務(wù) ?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ? 40．【答案】 D 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 41．【答案】 A 【解析】員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。 42．【答案】 A 【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識(shí)的大量積累使一個(gè)有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。 43．【答案】 B 【解析】員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。 44．【答案】 D 【解析】標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為 對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 45．【答案】 D 【解析】等級(jí)式標(biāo)度是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“ A”“ B”“ C”“ D”以及”“ 1”“ 2”“ 3”“ 4”等。 46．【答案】 C 【解析】面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容： (1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。 (2)面試準(zhǔn)備。 (3)面試提問分工和順序。 (4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。 47．【 答案】 C 【解析】暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。 48．【答案】 C 【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征 (或稱勝任力 )的行為性問題。假設(shè)前提包括： (1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。 (2)說和做是截然不同的兩碼事。 49．【答案】 B 【解析】個(gè)體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。 50．【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo) 和控制作用。主要涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓(xùn)發(fā)展的總體目標(biāo)和任務(wù)，以及員工培訓(xùn)開發(fā)策略模式、員工培訓(xùn)開發(fā)的途徑和措施，員工培訓(xùn)資源的開發(fā)利用等方面的決策。 51．【答案】 A 【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等；專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)；管理能力培訓(xùn)是對管理能力提升的培訓(xùn)。 52．【答案】 D 【解析】培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。 53．【答案】 C 【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。 54．【答案】 A 【解析】需求分析的客體具有多層次性。 55．【答案】 B 【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。 56．【答案】 C 【解析】相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。 57．【答案】 A 【解析】培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動(dòng)的綱領(lǐng)，而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動(dòng)的細(xì)目，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題。 58．【答案】 B 【解析】培訓(xùn)后的評估主要內(nèi)容包括： (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評估。 (2)實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評估。 (3)培訓(xùn)主管工作績效的評估。 (4)受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。 B項(xiàng)屬于培訓(xùn)中的評估。 59．【答案】 D 【解析】對于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對其考評一般以最終的工作成果為主要考評指標(biāo)。 60．【答案】 B 【解析】設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括針對性原則、科學(xué)性原則、關(guān)鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測性原則。 61．【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 62．【答案】 D 【解析】提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： (1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 (2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。 (3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。 (4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 (5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 63．【答案】 C 【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。 64．【答案】 A 【解析】行為性效標(biāo)對人際接觸和交往頻