【文章內容簡介】 說明并評價員工招聘和錄用的信息累積綜合評價選拔模式？ 信息累積綜合評價選拔模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為收集求職者信息的一個方面，最后綜合分析評價所有信息后，再做淘汰決策。該 模式的特點與逐步篩選淘汰模式相反，其優(yōu)點是可獲得最滿意的人員，缺點是工作量大。 如何確定招聘規(guī)模？ 企業(yè)出于成本及效率考慮，雇員招聘工作必須首先確定規(guī)模，并在此基礎上配備相應的招聘工作人員，制定合理的招聘進度以及費用預算。而在確定招聘規(guī)模時，一般按照下列步驟完成：（ 1）確定空缺職位所需招聘補充的人員數；（ 2）預估求職人數與空缺職位的合理比例。 簡述員工培訓的含義、類別和意義？ 員工培訓是組織進行人力資源開發(fā)管理的一項職能，培訓就是給新員工或現有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態(tài) 度。 員工培訓包括： 新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓和部門層次的培訓。 員工的繼續(xù)培訓。 員工培訓的意義是：（ 1）提高員工的工作能力；（ 2）提高員工的滿足感。 員工培訓的基本原則有哪些？ 員工培訓的基本原則有： 培訓與個人目標的激勵； 學習結果的反饋； 強化措施； 培訓項目的連續(xù)性； 實踐和重復； 培訓的間隔； 整體培訓與部分培訓。 常用的培訓方法和手段有哪些？ 培訓方式一般有三種：在職培訓、業(yè)余培訓與脫產培訓。培訓方式解決的技術手段有：講座與專業(yè)研討會；案例研討；工作輪換 ；角色扮演；程序教學；行為模仿；商務游戲；視聽技術。 員工培訓規(guī)劃的實施步驟是如何： 員工培訓的需求分析，它主要包括：（ 1）工作目標與績效差異分析，（ 2）目標績效差異的重要性分析，（ 3）培訓的必要性分析。 建立培訓目標（知識的獲得、技術的獲得、態(tài)度的改變或加強、工作行為表現、工作業(yè)績。 員工培訓實施。 選擇培訓方式（在職培訓、業(yè)余培訓與脫產培訓）。 培訓評估（培訓評估的實驗設計、培訓評估效果的維度、培訓評估的方法。 人力資源規(guī)劃的目標 答：（ 1）得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構 和能力的人員； （ 2）充分利用現有人力資源； （ 3）能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖? （ 4）建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力； （ 5）減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性； 保護勞動者合法權益的原則。 答：（ 1）偏重保護和優(yōu)先保護原則； 偏重保護指，勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關系中事實上牌相對弱者地位的勞動者； 優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。 （ 2）平等保護的原則； 是 指，全體勞動者的合法權益都平等地受勞動法的保護。 （ 3）全面保護的原則； 是指 ， 勞動者的合法權益都納入勞動法的保護范圍之內。 （ 4）基本保護的原則； 是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。 企業(yè)培訓與開發(fā)的程序與方法。 培訓：是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 培訓程序： （ 1）制定企業(yè)年度的培訓計劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報。 （ 2）制定年度培訓預算，呈交 企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培 訓費用的開支情況。 （ 3）了解企業(yè)各級各類人員的培訓需求，并分別制定相應的培訓計劃。 （ 4）制定各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。 （ 5）與人力資源部門合作搞好職工培訓垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎。 培訓開發(fā)的需求分析： 工作任務需求分析、人員需求分析、組織需求分析。 培訓方法： 講授法、操作示范法、安全研討法。 簡說員工招聘與錄用 答：（一） 招聘的原因及要求： 員工招聘原因有以下幾種： ①新公司成立；②現在職位因各種原因發(fā)生空缺；③公司業(yè)務擴大；④調 整不合理的職工隊伍等； 企業(yè)招聘工作中的要求： ①符合國家的有關法律、政策和本國利益； ②公平原則； ③堅持平等就業(yè)； ④要確保錄用人員的質量； ⑤要根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務說明書中應職人員的任職資格要求； ⑥努力降低招聘成本； （二） 招聘工作的步聚和程序： 1） 人力需求診斷 2） 制定招聘計劃 3） 員工招聘與錄用 4） 招聘測試與面試 5） 錄用人員崗前培訓 6） 試用員工上崗試用 簡述人力資源管理工作的內容和任務 答： A、制定人力資源計劃 B、人力資源費用核算工作 C、工作分析和設計 D、人力資源的招聘與配置 E、雇用管理與勞資關系 F、入廠教育、培訓和發(fā)展 G、績效考評 H、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 I、員工工資報酬與福利保障 J、建立員工檔案 請簡單談一下你對人力資源管理的認識。 答：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。 人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性；是創(chuàng)造利潤的主要源泉；是一種戰(zhàn)略性資源；是可以無限開發(fā)的資源； 人力資源管理工作的內容和任務： A 制定人力資源計劃； B 人力資源費用核算工作； C 工作分析和設計； D人力資源的招聘與配置； E雇用管理與勞資關系； F 入廠教育、培訓和發(fā)展； G績效考評； H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展； I員工工資報酬與福利保障； 人力資源管理的特征：在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作； 在管理形式上，現代人力資源管理強調動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人才能； 在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理； 在管理策略上，現代人力資源管理以注重 人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃； 在管理技術上，現代人力資源管理以追求科學性和藝術性； 在管理體制上，現代人力資源管理以主動開發(fā)； 在管理手段上，現代人力資源管理以軟件系統自動生成結果，及時準確地提供決策依據； 在管理層次上，現代人力資源管理直接參與單位的決策性工作。 人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現 組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： —— 量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。 —— 質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理 (包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理 )，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲 取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗地說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。 工作分析的作用 答：（ 1）選拔和任用合格的人員； （ 2）制定有效的人事預測方案和人事計劃； （ 3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案； （ 4）提供考核、升職和作業(yè)的標準； （ 5）提高工作和生產效率； （ 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度； （ 7）改善工作設計和環(huán)境； （ 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導； 績效考核的作用。 答：績效改進、員工培訓、激勵、人事調整、薪酬調整 崗位評 價的原則。 答：系統原則、實用性原則、優(yōu)化原則 ？ 答 :(一 )實事求是的原則 (二 )系統性原則 (三 )公平公正原則 (四 )及時適度原則 (五 )連續(xù)性和可變性原則 (六 )物質與精神雙管齊下原則 (七 )目標結合原則 ？ 答 :常見的問題主要有：工作績效標準不清，考核者的暈輪效應 ,考核的居中趨勢 ,考核標準的偏松或偏緊傾向以及考核者的個人偏見等。 說明并評價員工招聘和錄用的逐步篩選淘汰模式。 逐步篩選淘汰模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為一淘汰關卡，隨著選 擇工作的進展，候選人數逐漸減少，選擇目標逐步集中。該模式的優(yōu)點是有效率，但有時會錯過更合適的人選。 說明并評價員工招聘和錄用的信息累積綜合評價選拔模式？ 信息累積綜合評價選拔模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為收集求職者信息的一個方面，最后綜合分析評價所有信息后，再做淘汰決策。該模式的特點與逐步篩選淘汰模式相反，其優(yōu)點是可獲得最滿意的人員，缺點是工作量大。 一、簡述人力資源管理的內容？ 制定人力資源規(guī)劃； 編制人力資源計劃； 工作分析。 招聘 績效評估與獎勵； 培訓 開發(fā)； 工資福利； 勞企關系； 安全與保障； 二、簡述人力資源管理的特點？ 是一種戰(zhàn)略性管理； 具有社會性 具有綜合性 具有效率性 三、簡述人力資源需求的因素？ 組織外部環(huán)境因素。包括社會的經濟、政治、法律、新技術等因素。 組織的內部因素。包括組織戰(zhàn)略目標和組織結構、產品或勞務的需求、設備的技術改造等。 人力資源狀況。包括員工流動比率、自然減員及員工的潛力、興趣等。 四、簡述人力資源需求預測的技術？ 趨勢分析； 比率分析； 回歸分析； 計算機模擬； 德爾菲法； 崗位分析法； 替換單法。 五、 勞動法所調整的勞動關系具有什么特點？ 勞動關系是在實現勞動過程中所發(fā)生的關系，與勞動有著直接的聯系。 勞動關系的雙方當事人，一方為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位。 它是平等性質與隸屬性質兼有的勞動關系。 勞動法還調整與勞動關系有密切的聯系的其它社會關系。 六、簡述招聘的原則？ 雙向選擇的原則； 效率優(yōu)先的原則； 公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則； 公正 、公開的原則； 全面考察的原則； 能級相宜的原則。 七、簡答篩選的過程？ 根據申請個人簡歷進行初步篩選； 對于初選合格的候選人進行面試，必要時進行考試和測試。 對經篩選合格的候選人進行調查取證。 對候選人進行體檢。 選擇結果的反饋。 八、簡述績效考評的作用？ 是人員任用的依據； 是決定人員調配和職務升降的依據； 是進行人員培訓的依據； 是確定勞動報酬的依據； 是對員工進行激勵的依據。 九、簡述員工報酬的構成？ 基礎工資。 津貼。 獎金。 福利。 保險。 十、簡述決定工資構成的原則？ 工資要與本單位的勞動特點和工作性質及工作任務相適應。 勞動消耗的補償。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應的勞動的數量與質量相對等。 體現員工活勞動部分的工資應在工資構成中占主要比重。 工資各個組成部分應同工作效率、工作質量掛鉤。 一、簡述工資等級制度的特點？ 是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎上，區(qū)分勞動質量上的差別，并依此確定工資分配上的差別。 工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均 勞動質的差別。 其工資標準和技術業(yè)務標準具有相對的穩(wěn)定性。 二、簡述企業(yè)福利的內容？ 改善職工生活的項目 職工文化娛樂項目 提供各種經濟性的福利服務項目 教育培訓福利 三、培訓與開發(fā)的原則？ 理論聯系實際，學以致用的原則 按需施教、講求實效的原則 專業(yè)知識技能培訓與素質培訓相結合的原則 全員培訓和重點提高的原則 效益原則 四、勞動關系的特征（藍書）： 勞動關系是在實現勞動過程中發(fā)生的關系，與勞動有著之間的聯系。 勞動關系的雙方當事人，一 方是勞動勞動力所有者和支出者，即勞動者，另一方為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。 勞動關系是人生關系屬性和財產屬性相結合的社會關系。 勞動關系是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。 五、簡述勞動者解除勞動合同的條件？ 分兩種情況： 提前通知用人單位解除勞動合同的情況（提前 30 天以書面形式通知用人單位）。 勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況： a、在試用期內 b、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。 c、用人單位未按勞動合