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【正文】 ，當(dāng)時與該企業(yè)簽訂了 3年的勞動合同。到 1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體研究的基礎(chǔ)上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于 1998年底下崗，進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。王芳在再就業(yè)服務(wù)中心接受了家政的 培訓(xùn)，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為 B 公司的家政服務(wù)員。根據(jù)上述材料回答以下問題 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)至少提前 __________ A、 5 B、 20 C、 15 D、 30 王芳憑 __________享受有關(guān)政策規(guī)定的下崗職工應(yīng)享受的服務(wù)和待遇。 A B C D、職工下崗登記表 “下崗職工證明”的有效期最長為 __________。 A、 1 B、 2 C、 3 D、 4年 下崗職工的養(yǎng)老、 醫(yī)療、失業(yè)保險費用 (包括個人繳費部分 )，以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的 __________為繳費基數(shù)，按規(guī)定的繳費比例，由再就業(yè)服務(wù)中心繳納。 A、 40% B、 80% C、 70% D、 60% 半年后，王芳又找到了工作，說明再就業(yè)服務(wù)中心 __________ A B C D、執(zhí)行收支兩條線管理 答 C B C D C （五 ）女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進(jìn)入工廠，在進(jìn)廠后的幾年里分別發(fā)生了以下一系列 進(jìn)廠第一年 (一九九六年 )，小同上夜班，那么她的工作時間應(yīng)當(dāng)比白班少 __________個小時。 A、 0、 5 B、 1 C、 5 D、 5 小同進(jìn)廠的第二年 (一九九七年 )，由于當(dāng)?shù)叵募緛砼R早于往年，五月份氣溫就高達(dá)三十二、三攝氏度，造成當(dāng)?shù)嘏啃枨蟾叻宓奶崆暗絹?，而本廠的庫存量遠(yuǎn)不能達(dá)到訂貨需要。于是，小同在“五一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產(chǎn)緊張狀態(tài)，因此工廠未安排 小同補休。這樣的話，工廠應(yīng)支付給小同不低于工資的 __________的工資報酬。 A、 150% B、 200% C、 300% D、 500% 一九九八年，小同因操作失誤，導(dǎo)致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經(jīng)濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經(jīng)濟損失。小同賠償了兩千元現(xiàn)金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過__________ A、 200 B、 300 C、 500 D、 600 一九九九年八月，小同因傳染得了乙肝，住院治療了一個月。在治療期內(nèi)，工廠支付給小同的病假工資或疾病救濟費 __________ A B C D、可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80% 2021年，小同懷孕了。小同懷孕 __________個月以上，工廠不得安排她延長工作時間或上夜班。 A B C D、八 答 B C A D C （六）某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 1998年至 1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍 。 2021年至 2021年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10%。 2021年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。 請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況 ? 答、要點提示： (1)行為描述面試簡稱 BD 面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，其假設(shè)前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。行為描述面試的另一個假設(shè)前提為：說和做是截然不同的兩碼事。 (2)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式 。二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 (3)面試考官可以這樣發(fā)問：“ 1998年至 1999年在 A企業(yè)銷售部營銷助理期間你曾連 續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍，能夠告訴我們你是通過什么樣的銷售策略獲得成功的 ?。或是“ 2021年在 B企業(yè)市場總監(jiān)的時候你曾成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動，能夠告訴我們你當(dāng)時遇到的最大困難是什么 ?你是如何克服這個困難的 ?” (4)做營銷一方面是把企業(yè)的產(chǎn)品推銷出去，另一方面還要建立企業(yè)的形象，樹立企業(yè)品牌等，主管考官也可以從這些方面來提問，看其是如何做的。 （七）在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙 ? 答、要點提示： (1)組織結(jié)構(gòu)變革常 招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，考試 /大要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。管理者首先要分析變革的主要原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，擔(dān)心變革會失去工作安全感 。一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 (2)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取相應(yīng)措施：讓員工參加組織改革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識改革的必要性和改革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使 員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。多與員工做溝通，及時了解他們對組織變革的想法。 (3)員工溝通的程序如下： 。進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。 、方法、時機。根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時機。 。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。 。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手 段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。 、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者真實、正確理解與認(rèn)識信息的含義。 。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。 。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。 在績效管理中，如何保證考評的準(zhǔn)確性是一個重要問題。請問影響考評準(zhǔn)確性的主要原因有哪些 ? 答、要點提示： 人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏差主要來自以下一些原因，考試 /大如： (1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 。(2)考評者不能堅持原則 。隨心所欲親者寬，疏者嚴(yán) 。(3)觀察不全面，記憶力不好 。(4)行政程序不合理、不完善 。(5)政治性考慮 。(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 （八） 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖 1 請回答下列問題： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點 ? (2)試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。 答、要點提示： (1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點 ? 從圖表中可以看出： 1)薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場的平均值高，具有一定的競爭力。等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高 5%左右，等級高的員工的總體薪酬水平比市場高 10%左右，具有一定的激勵性。但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最高等級的員工比市場平均水平要低 4%左右。 2)薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu) 成由基本工資和績效工資兩個部分所組成，等級低的員工主要以基本工資為主，等級高員工以績效工資為主，隨著薪酬等級的提高，績效工資所占的比重逐漸增大。 (2)試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價。 ①此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價值，又體現(xiàn)了員工的個人價值，較為合理。 ②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。 ③等級低的員工基本工資比市場略高，績效工資所占的比重不大，體現(xiàn)了企業(yè)對績效等級低員工的薪酬策略，以穩(wěn)定為主。 ④等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高，但 基本工資在市場上面沒有什么競爭力，考試 /大員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現(xiàn)了“多勞多得”的薪酬理念。 ⑤等級 3和 4的工資反而高于等級 6的工資，存在倒掛現(xiàn)象，這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定，存在較大的問題。 （九）某公司客戶部經(jīng)理的 360度反饋評價結(jié)果如下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個結(jié)果對其進(jìn)行績效面談。 360度反饋評價的結(jié)果進(jìn)行分析。 ，對該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出建議時應(yīng)注意哪些問題 ? 答 . 要點提示： ，下級與同事的評價相對較高，而上級評 價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。需要注意的問題有： (1)在授權(quán)、應(yīng)變和主動性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚這些長處。 (2)在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，努力提高工作水平。 (3)在激勵、客戶服務(wù)等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能，以取得更大的成績。 ： (1)應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致。 (2)應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿。 (3)應(yīng)就激勵、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn) 行討論，確定可能采取的方式，如參加專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)等。 (4)應(yīng)就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論。 （十） 今年， A 公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末尾淘汰制 (即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退 )。 A 公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的 是 5分等級評分，調(diào)查的維度分別是：工作認(rèn)可度、工作報酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通等 7 個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司的全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖所示：（圖略） 圖 1公司全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖 請根據(jù)圖 2對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。 圖 2是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的 (請列出三個 )，并說明選擇這些維度的理由是什么，在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。結(jié)合評分結(jié)果，請為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建 議。 答 .要點提示： (1)總體分析 能夠指出員工滿意度各緯度中最令人滿意的緯度和最令人不滿意的緯度，最好的兩項是工作關(guān)系和工作環(huán)境，最差的兩項是工作報酬和安全感。 結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工的工作認(rèn)可度，工作報酬和安全感這三個緯度影響較大。 能考慮到部門之間的滿意度有比較大的差距。尤其是銷售部門和研發(fā)部門。 (2)對具體部門的分析 一方面要關(guān)注在圖中評分較低的緯度，同時也要關(guān)注各部門評分差距較大的緯度。由于實施了績效和薪酬的改革，部門實施了末位淘汰制，所以 ，要特別關(guān)注工作認(rèn)可度，工作報酬和安全感的評分狀況。 分析中要提及工作認(rèn)可度、工作報酬和安全感之間的相互關(guān)系。 銷售部門：在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績目標(biāo)相對好量化，所以，業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好的匹配，員工能認(rèn)可這樣的評分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可程度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)構(gòu)與浮動工資掛鉤，也可能是銷售部門的滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果沒有明顯的差異，說明銷售 人員對此種制度有較好的承受能力。 研發(fā)部：研發(fā)機構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標(biāo)比較難確定，每個季度都要考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不符。研發(fā)部經(jīng)理平時可能忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也與業(yè)績掛鉤，但是由于科研績效沒有得到認(rèn)可，也造成員工的心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低得原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門間的競爭加劇，銷售 部門和研發(fā)部門的工作關(guān)系得分和其他部門相比較低。 對研發(fā)部門在人力資源管理方面的建議 季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律安排考核周期。 研發(fā)部門并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵的方法。 注重對研發(fā)人員平時工作的肯定和評估。 參照市場薪酬狀況設(shè)計適