勞動合同法相關(guān)知識講座(編輯修改稿)
2025-01-21 13:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在辦理交接時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 不出具 “證明 ”的危害：勞動者可能找不到工作（第 91條的連帶責(zé)任）；使下崗失業(yè)人員不能享受再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的稅收優(yōu)惠政策（《失業(yè)保險條例》第 16 條 “城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或解除勞動關(guān)系的證明，高知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動關(guān)系之日起 7 日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦 機(jī)構(gòu)備案 ”） （五）用人單位的違法用工成本 勞動合同法通過立法的功能強(qiáng)化了法律責(zé)任，加大了用人單位違法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向勞動者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資 或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按 50%以上 100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的，要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為。當(dāng)然，良好的法律環(huán)境的建立， 還需要加強(qiáng)勞動關(guān)系當(dāng)事人的守法意識，加大勞動行政部門的執(zhí)法力度，從而實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。 二、《勞動合同法》新形勢下的勞動合同管理 （一）加強(qiáng)勞動合同訂立前的風(fēng)險防范 主要是對如下事實(shí)進(jìn)行審查或詢問，并要求應(yīng)聘者就相關(guān)事實(shí)作出書面承諾，如應(yīng)聘者聲明無競業(yè)限制的承諾、與其他單位無勞動關(guān)系的承諾等。 ① 身份、住所、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)，要驗(yàn)看原證留復(fù)印件。經(jīng)甲方指定醫(yī)院的體檢證明原件。 ② 是否有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。 ③ 應(yīng)聘人員是否具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。 ④ 是否與 其它企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。 ⑤ 是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。 ⑥ 如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。 （二）建立并完善規(guī)章制度 重視規(guī)章制度在勞動合同管理當(dāng)中的作用 （ 1）用人單位單方解除勞動合同對規(guī)章制度的依賴性增加 首先，《勞動合同法》廢除了用人單位的約定解除權(quán)，用人單位 如要擁有更靈活的解除權(quán)必須借助規(guī)章制度。用人單位可以通過把非《勞動合同法》規(guī)定的但又確需與勞動者解除勞動合同的情形約定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。這樣，用人單位解除與勞動者的勞動合同就符合《勞動合 同法》規(guī)定，否則就不能解除或者要承擔(dān)非法解除勞動的法律責(zé)任。 其次 ,《勞動合同法》法定解除情形需要規(guī)章制度予以細(xì)化?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的員工，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)此規(guī)定，對于 “一般性違反規(guī)章制度 ”、 “構(gòu)成一般性失職 ”、 “非重大損失 ”的員工，用人單位是不能行使解除權(quán)的。但，如何認(rèn)定 “嚴(yán)重違反規(guī)章制度 ”、 “構(gòu)成嚴(yán)重失職 ”、 “重大損失 ”，目前法律沒有做進(jìn)一步的規(guī)定。因此，用人單位有必要通過規(guī)章制度對于構(gòu)成 “嚴(yán)重違反規(guī)章制度 ”、 “構(gòu)成嚴(yán)重失職 ”、 “重大損失 ”的情形以及標(biāo)準(zhǔn)予以明確規(guī)定。 （ 2）依法建立并完善規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)，否則將面臨承擔(dān)法律責(zé)任。 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動
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