【文章內(nèi)容簡介】 須為用人單位分配的工作提供勞動，用人單位不允許勞動者在工作時間做其他的事，否則勞動者就是違紀(jì)，準(zhǔn)確地說叫違約。因為用人單位已經(jīng)通過勞動合同購買了勞動者這八個小時的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權(quán)、支配權(quán)都已經(jīng)轉(zhuǎn)讓給 用人單位了，勞動者自己不可以再使用。從這個意義上來講，勞動者的人身自由都已經(jīng)讓給用人單位了。 （ 1）員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系。既然大家都到企業(yè)里來上班，企業(yè)就要對員工進行管理，因此制定了各種規(guī)章制度，這些制度其實就界定了員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系，員工必須服從企業(yè)的規(guī)章制度，而企業(yè)不需要同員工商量。沒見過哪個企業(yè)對員工說：“我們要加工一種產(chǎn)品，加工的工序是這樣的，你們看看同意不，不同意我們就改，只要你們把產(chǎn)品制造出來就行?！? 所以說，企業(yè)的規(guī)章制度對于員工來講，是一種管理的手段，員工要服從，法律上也是這么規(guī)定的?！秳?動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！倍鴦趧诱邞?yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律。這就是隸屬性的體現(xiàn)，即在經(jīng)營及生產(chǎn)過程當(dāng)中，員工要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，簽署規(guī)章制度。 （ 2）隸屬性給企業(yè)管理帶來的問題。這種隸屬性也給人力資源工作帶來很多麻煩，因為有些人不懂勞動合同的這個關(guān)系，在遇到問題的時候，就不清楚該怎么處理。比如在管理員工，或者是在工作當(dāng)中處理某個問題的時候，有的企業(yè)就會想，這個問題好像在勞動合同 當(dāng)中沒有涉及，如果要求員工去做沒有約定的事情，他們不愿意做怎么辦？我可不可以強制他們?nèi)プ?？如果強制，好像不符合合同的要求；不強制，這又是一項非做不可的工作?? 《勞動合同法》講義（時代光華） 7 其實產(chǎn)生這種矛盾的想法是完全沒有必要的。因為勞動合同雖然具有平等性，但也有隸屬性。在有些方面，員工和企業(yè)是隸屬關(guān)系，而不是平等關(guān)系。隸屬性是勞動合同非常獨特的特點，民事合同就很簡單，因為它只有平等性，簽訂合同的雙方，沒有任何一方會凌駕于對方之上。但是勞動合同就比較復(fù)雜，既體現(xiàn)平等關(guān)系，又體現(xiàn)隸屬關(guān)系。 （ 3）運用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。在具體工作 當(dāng)中，到底什么時候用平等關(guān)系來處理問題，什么時候用隸屬關(guān)系來處理問題呢？很簡單，凡是應(yīng)該用勞動合同調(diào)整的事，或者說勞動合同里涉及的內(nèi)容，就應(yīng)該用平等的關(guān)系去處理，也就是說按照合同約定來操作。如果合同里沒有約定，或者約定不明確，就要跟員工商量，不可以強迫員工按照企業(yè)的要求去做。但如果是企業(yè)各種制度規(guī)定的內(nèi)容，那么企業(yè)有權(quán)要求員工遵守，或者服從。員工想不接受、不服從，那是他自己的過錯。 （ 4）與工會協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。不過，《勞動法》施行了十多年以來，在具體的操作中，確實出現(xiàn)了有些企業(yè)濫用規(guī)章制度的現(xiàn)象，把不 該由制度規(guī)定的東西也用制度的方式來強加給員工，甚至出現(xiàn)了很多不公平、不合理、嚴(yán)重侵犯員工合法權(quán)益的“規(guī)章制度”。于是，《勞動合同法》立法時采用了一個辦法，使企業(yè)的內(nèi)部制度變得比較公平和合理?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！? 其中，“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討 論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”這一內(nèi)容就要求，以后企業(yè)在制定規(guī)章制度時，并不是想怎么定就怎么定，而是必須有一個民主參與的環(huán)節(jié)，這樣就大大提高了企業(yè)規(guī)章制度的合理性和公平性。 但在實際操作中，也會產(chǎn)生一些問題，比如有的企業(yè)沒有職工代表大會，那么只能通過全體職工討論來決定。但有的企業(yè)規(guī)模很大，在全國各個地區(qū)都有分公司，全體職工討論也無法實現(xiàn)，怎么辦？其實這種情況也好處理，因為討論并不一定是面對面的口頭討論。企業(yè)也可以通過書面的形式，或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分公司，讓各分公司分別找員工 征求意見，或者進行討論。 總而言之，企業(yè)的規(guī)章制度要先民主再集中，即先通過民主的方式討論，把方案提出來，再由企業(yè)或工會（沒有工會的，可由職工代表代為行使職能）協(xié)商確定下來。 關(guān)于制定企業(yè)規(guī)章制度，我個人認為，企業(yè)不要盲目進行，不能動輒提出一個想法，讓大家各抒己見。這樣做，只會導(dǎo)致混亂。因為員工可能是替企業(yè)著想，也可能是替自己著想，如果每個人都替自己著想，這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案。所以企業(yè)應(yīng)該先拿出一個草案，提交職工代表大會。然后由職工代表大會或者該員工提出修改意見，或者讓員工表決。 這里要注意的是，企業(yè)制 定規(guī)章制度要通過一個民主程序，比如說經(jīng)過職工代表大會表決，只要有二分之一以上的人贊成就可以了，并不是每一個人都同意才行。 在制定規(guī)章制度的過程中，如果有些職工，或者是工會認為規(guī)章制度有問題的，他們有權(quán)向企業(yè)提出，而企業(yè)要用原程序進行修改，不能繞過原程序。否則，修改的內(nèi)容是無效的。比如規(guī)章制度最初是由職工代表大會通過，再同工會協(xié)商確定出來草案，在修改的時候也得嚴(yán)格按照這個程序進行。 企業(yè)規(guī)章制度確定下來以后，其中涉及勞動者切身利益的部分，企業(yè)還要履行告知義務(wù)。履行告知義務(wù)的主要方法是公示，比如大型企業(yè)可以在單 位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體員工閱讀；如果沒有公告欄，企業(yè)可以召開全體職工大會，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份 —— 這都是公示的常用方法。 當(dāng)然，有的單位做得更好，在制定好規(guī)章制度以后，對全體員工進行一次培訓(xùn)，讓每一個人都充分了解這些制度，以便更好地執(zhí)行。 勞動立法的突出特點 勞動立法有兩個非常突出的特點： 《勞動合同法》講義（時代光華） 8 1．用傾斜立法技術(shù)保護勞動者 勞動合同都會涉及解除和終止的內(nèi)容。解除勞動合同分兩種情況，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除和單方解除。在單方解除勞動合同 的時候，雙方必須有單方解除權(quán)，那么法律就要給雙方當(dāng)事人設(shè)定這項權(quán)利。在設(shè)定的時候，如果不用傾斜立法技術(shù)就會變成：勞動者在什么條件下可以單方解除勞動合同，用人單位也可以在相同的條件下單方解決合同。這是平等分配權(quán)利的做法。但《勞動合同法》沒有這樣做，而是用傾斜立法技術(shù)。在給勞動者設(shè)置單方解除合同權(quán)的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前 30天通知用人單位。一般情況下，勞動者不承擔(dān)違約金。簡單地說，勞動者除了需要提前 30天通知用人單位以外，可以無條件單方解除勞動合同。 但是用人單位的單方解除合同權(quán)就受到很大限制：首先用人單位不可以沒有任何理由解除勞動者的勞動合同，如要解除合同，必須符合法定的理由。《勞動合同法》明文規(guī)定了用人單位可以在何種情況下解除勞動合同，如果不符合《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動合同。 由此可見，用人單位單方解除合同權(quán)受到了一定的限制，更何況在某些解除勞動合同的情況下，還要補償勞動者的損失，并提前 30天通知勞動者。勞動者與用人單位單方解除合同權(quán)的大小不同，就是《勞動合同法》傾斜立法的體現(xiàn)。 《勞動合同法》側(cè)重保護員工以下幾方面的權(quán)益：工 資權(quán)益，試用期的一些權(quán)益，員工在單方解除合同權(quán)方面的一些權(quán)益，弱勢群體的限制解除保護，以及在訂立無固定期限合同方面的權(quán)益。 2．加重企業(yè)違法成本 雖然《勞動法》的出臺使勞動者權(quán)益得到了很好的維護，但侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象依然比較普遍。其中一個重要原因，就是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。所以，這次《勞動合同法》在很多方面都加大了企業(yè)的違法成本。這是勞動立法的另一個突出特點?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同必須書面訂立。而《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立； 建立勞動關(guān)系未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)，訂立書面合同。 第十九條 應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款： （一） 期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀(jì)律； （六） 終止的條件； （七）違反的責(zé)任。 除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 摘自《勞動法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的， 勞動關(guān)系自用工之日起建立。 摘自《勞動合同法》 這樣的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，就是說，一個員工入職后，用人單位當(dāng)天很忙，來不及與其簽合同，也可以，但是一個月之內(nèi)還不簽合同的話，就違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位自用工之日起，超過一個月，不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。就是說，企業(yè)如果和一個員工未簽書面合同，盡管這個員工表現(xiàn)很一般，但是他可以拿兩倍的工資。這對企業(yè)非常不利，為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)必須按法律規(guī)定，在一個月之內(nèi)，與員工把勞動合同簽了。 如果用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面合同的，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。這個規(guī)定就是層層加重企業(yè)的違法成本，企業(yè)一年之《勞動合同法》講義（時代光華） 9 內(nèi)都沒簽書面合同的，除了繼續(xù)付兩倍工資外，還要視為企業(yè)跟員工簽訂了無固定期限合同，對企業(yè)更不利。 在《勞動合同法》實施以后，企業(yè)在執(zhí)行過程中，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行，否則的話，沉重的違法成本，會給企業(yè)帶來非常大的負面效應(yīng)。 【自檢 11】 勞動合同的特點是什么？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 見參考答案 11 《勞動合同法》講義（時代光華） 10