第四章人員測評系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗(編輯修改稿)
2024-11-20 04:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 行為，這是一個總的觀念，故必須以可操作的測量來確定才有實際意義。 因此有必要把效標細分為兩個層次，其一是理論水平的“觀念效標”，其二是操作定義水平的“效標測量”。,常用的效標有： 學(xué)業(yè)成就：如在校成績、學(xué)歷、有關(guān)的獎勵和榮譽、教師對學(xué)生智力的評定等，常作為智力測驗的效標，也可作為某些多重能力傾向測驗和人格測驗的效標。 實際工作表現(xiàn)：是最滿意的效標測量，為一般智力測驗、人格測驗和一些能力傾向測驗的效標； 特殊訓(xùn)練成績 ； 精神病診斷； 等級評定：是觀察者根據(jù)測驗欲測量的心理特質(zhì)在被試身上的表現(xiàn)而作出的一種個人判斷； 效標團體的比較：即找出兩個在效標表現(xiàn)上有差別的團體，比較他們在測驗分數(shù)上的差別； 先前有效的測驗：一個新測驗與先前有效的測驗的相關(guān)也經(jīng)常作為效度檢驗的證據(jù)。,（二）效度的類型,根據(jù)效度評估方法不同，效度可以從六個角度來劃分：內(nèi)容、反應(yīng)過程、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、與其他變量的關(guān)系、測驗結(jié)果。 1.內(nèi)容效度( content validity) 內(nèi)容效度就是檢驗測驗的內(nèi)容對所要考核范圍的代表性程度。 例如面試的時候?qū)σ粋€技術(shù)人員所掌握的技術(shù)水平的測驗可以通過選取不同水平的具有代表性的技術(shù)問題來測量，這樣就能大致推斷技術(shù)人員的技術(shù)水平。,內(nèi)容效度指的是測驗題目對有關(guān)內(nèi)容或行為取樣的適用性，從而確定測驗是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣。 目的 →“構(gòu)念” →“構(gòu)念”具體化 →確定測評內(nèi)容,不同于其他幾種效度，內(nèi)容效度首先重點是強調(diào)新測量工具的建構(gòu)而不是己有測量工具的效度。設(shè)計并采用這種方法的目的是幫助確保測量工具的建構(gòu)是針對所要測量的內(nèi)容。 這種方法主要是依靠專家根據(jù)經(jīng)驗來判斷一個測量 工具的效度，而不是依靠相關(guān)系數(shù)。因此，內(nèi)容效度被稱作一種“描述性“ 效度。,為了確保內(nèi)容效度的客觀，可以通過以下的流程來保證: 1.對所測量的內(nèi)容進行全面的分析，盡可能地搜索到最齊全的資料。 2.挑選參與內(nèi)容效度研究的專家，這些專家應(yīng)該能夠承擔(dān)相關(guān)測量范圍的職責(zé)并且具有這些職責(zé)所具備的知識、技術(shù)和能力。 3.瓢選測量內(nèi)容。 4.評估顫選測量工具與被測量內(nèi)容的相關(guān)性。,2.基于反應(yīng)過程的效度 3.基于內(nèi)部結(jié)構(gòu)的效度——建構(gòu)效度,建構(gòu)效度：指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度，即測驗的結(jié)果是否能證實或解釋某一理論的假設(shè)、術(shù)語或構(gòu)想，解釋的程度如何。 例如我 捫根據(jù)理論的假設(shè)結(jié)構(gòu)來編制一份心理測量量表或者測驗，如果實際測量結(jié)果所測得的實際分數(shù)經(jīng)過統(tǒng)計檢驗?zāi)軌蛴行У亟忉屖茉囌叩男睦硖刭|(zhì)，那么我們說這個量表或者測驗具有良好的建構(gòu)效度。,3.基于與其他變量的關(guān)系的效度—效標關(guān)聯(lián)效度 ( criterionrelated validity),（1）效標與效標測量 效標是衡量一個測驗有效性的參照標準。效標測量就是將效標轉(zhuǎn)化為某種可 以操作的測量指標。效標具有四個特性:多樣性、復(fù)雜性、特殊性、時間性。 （2）效標關(guān)聯(lián)效度 效標關(guān)聯(lián)效度是指測驗與外在效標間關(guān)聯(lián)的程度。即一個測驗對處于特定情境中的個體行為進行預(yù)測時的有效性(準確性)。 效標效度主要考慮的是測驗分數(shù)與效標之間的關(guān)系。,效標關(guān)聯(lián)效度根據(jù)使用時間間隔的長短又分為同時效度與預(yù)測效度。 同時效度( concurrent validity)是指收集效標材料與測驗分數(shù)差不多同時進行，多用于對現(xiàn)有員工的測評。 例如，有兩個智力測驗A和B，A實施起來很費時間，而B測驗時間短。如果B的成
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