人力資源管理師二級(jí)論文-招聘配置(編輯修改稿)
2025-01-20 13:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)，對(duì)他們而言，招聘更多是一種應(yīng)急措施，而非企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。 另一方面，應(yīng)屆 畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致某些領(lǐng)域或崗位人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象。不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招人容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，工作缺乏科學(xué)系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘失敗。 對(duì)崗位需求的人員缺乏正確的定位 松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾說(shuō)：“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很重要，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?70 分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！比瞬诺恼衅笐?yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才越好用。如果企業(yè)迷信 100 分人才，所花的招聘成本和代價(jià)勢(shì)必很高，但 穩(wěn)定性和 效果反而不一定高于 70 分人才。 70 分人 使用 才往往更重視工作機(jī)會(huì)，更感恩，更全心全意對(duì)待工作。對(duì)中小企業(yè)而言， 70 分人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，信價(jià)比更高，更能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。 招聘渠道選取不 當(dāng) 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮從公司內(nèi)部挑選合適的人選，當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足企業(yè)的變化與發(fā)展時(shí)，需要考慮從外部招聘合適的人選。 如果 招聘渠道的選取不當(dāng)，一方面嚴(yán)重影響了用人部門的工作進(jìn)度，影響了公司的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也大大增加了公司招聘的成本，同時(shí)很難招到合適而穩(wěn)定的員工。 面試甄選環(huán)節(jié)不科學(xué) 主要是面試官的素質(zhì)和面試程序的合理性決定了面試甄選環(huán)節(jié)是否達(dá)到招聘初衷。 四 、 良好 招聘 工作 的標(biāo)準(zhǔn) ： 及時(shí)性。就是及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人員，按時(shí)完成招聘任務(wù)，這也是對(duì)招聘活動(dòng)的最基本的要求。 渠道合理。就是要通過(guò)恰當(dāng)?shù)那纴?lái)尋求目標(biāo)人員，不同的職位對(duì)人員的要求不同，因此要針對(duì)那些與職位匹配程度較高的地方進(jìn)行招聘。 信息準(zhǔn)確。就是招聘之前要對(duì)空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求以及企業(yè)的相關(guān)情況 做 出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分的了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng) 做 出判斷。 成本控制。就是在保證招聘質(zhì)量前提的下，以最低的成本來(lái)完成招聘工作，在同樣的招聘質(zhì)量下，選擇費(fèi)用最少的方法。 數(shù)量和質(zhì)量。就是把足夠數(shù)量的最合適的人員吸引過(guò)來(lái)參加企業(yè)的招聘活動(dòng)，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的要求。 五 、 解決現(xiàn)今 中小企業(yè)的招聘配置 問(wèn)題的 對(duì)策 與 建議： 樹立正確的人力資源管理觀念 我們可以將人力資源管理定義為：通過(guò)對(duì)企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計(jì)劃；通過(guò)選、用、留、育，把人力資源優(yōu)化配置到組織中。 傳統(tǒng)的人事管理，以“事”為重，而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)人事企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造意想不到的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。 站在企業(yè)的戰(zhàn)略
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