【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。 因此，基本薪酬的確定，在整個(gè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中就顯得特別重要。,78,?,( 一 ) 基本方法 基本薪酬設(shè)計(jì)的最常用方法： 基于技能的薪酬方案 基于工作的薪酬方案,79,?,基于技能的薪酬方案，以對(duì)員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。 優(yōu)點(diǎn)：有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì)，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平。 缺點(diǎn)：但它也給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費(fèi)用太高，當(dāng)員工到達(dá)技術(shù)頂峰無(wú)法再提高技術(shù)水平時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機(jī)會(huì)，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。 適用：實(shí)力雄厚的對(duì)科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會(huì)在不久的將來(lái)取代其地位，并得到迅速發(fā)展。,80,?,基于工作的薪酬方案使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。 雖然，在越來(lái)越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來(lái)越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢(shì)，但無(wú)疑在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計(jì)基本工資的結(jié)構(gòu)時(shí)，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。,81,?,( 二 ) 一般程序 采用基于工作的薪酬方案來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，其一般程序?yàn)椋▓D 67 解）： 通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值； 通過對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)； 市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析； 了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力 ； 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距； 確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大??； 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次； 確定具體計(jì)算辦法。,82,?,在職位評(píng)價(jià)過程中應(yīng)該注意： 其評(píng)價(jià)對(duì)象是職位而不是任職者； 應(yīng)該讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果； 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該經(jīng)過職位評(píng)價(jià)的審核確認(rèn)并予以公開； 應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果。,83,?,三、職位評(píng)價(jià)方法（P129）,表 62 常用的職位評(píng)價(jià)方法說明表,84,?,（一）職位排序法,定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 “01”成對(duì)比較法（P169）,85,?,（二）職位歸類法,把職位與已經(jīng)定義好的等級(jí)進(jìn)行比較，確定每個(gè)職位的工資等級(jí)。 分類法步驟： （1）確定崗位類別（等級(jí)）的數(shù)目。 （2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。 （3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。 舉例，如下表。,86,?,87,?,資深職員：從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。 解釋職員：那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對(duì)工作的綜合要求是更能獨(dú)立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。,88,?,（三）因子比較法,根據(jù)所確定的薪酬因子，對(duì)各薪酬因子進(jìn)行排序。 CRG 系統(tǒng)： 該系統(tǒng)從 7 個(gè)方面來(lái)對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 其具體薪酬因子評(píng)價(jià)系統(tǒng)如圖 68 所示。P129圖解。,89,?,Hay 系統(tǒng)： 是美國(guó) Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，作為國(guó)際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。 Hay 系統(tǒng)從 8 個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。,90,?,表63 Hay Group公司的職位評(píng)價(jià)因子結(jié)構(gòu),91,?,（四）因子計(jì)點(diǎn)法（因素計(jì)分法）,是一種嚴(yán)密的將職位與所編制的等級(jí)量表相比較的職位評(píng)價(jià)方法。,92,?,（五）崗位評(píng)價(jià)量表,1. 職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備要求 (l）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視 (2) 搞好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn) (3) 掌握基本的計(jì)分方法 各部門可以選派有一定的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的人員，組成職位評(píng)價(jià)小組，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計(jì)方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成本部門各職位的計(jì)分和等級(jí)歸類工作。,93,?,量表結(jié)構(gòu),94,?,評(píng)分：,被評(píng)價(jià)崗位的最低得分為： 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 被評(píng)價(jià)崗位的最高得分為： l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分,95,?,分級(jí)：,如把所有職位劃分N個(gè)等級(jí)，則： 12024 每一等級(jí)全距=———————— N 96 =—————————— 8 =12,96,?,等級(jí)劃分,97,?,四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查 解決外部公平性問題。 薪酬調(diào)查程序，一般如下圖：,98,?,薪酬調(diào)查圖示,99,?,( 一 ) 調(diào)查策劃階段 1. 調(diào)查目的。為以下工作提供參考和依據(jù)： （1）整體薪酬水平的調(diào)整 （2）薪酬差距的調(diào)整 （3）薪酬晉升政策的調(diào)整 （4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。,100,?,2. 調(diào)查的職位 一般來(lái)說，要調(diào)查的職位最好是職位評(píng)價(jià)時(shí)已被選擇的標(biāo)桿職位。 也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。這些標(biāo)桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 或更多一些。 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度等方面具有可比性。,101,?,3. 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司 可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類： （1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)： （2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； （3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)； （4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。,102,?,4. 調(diào)查的具體內(nèi)容 一般來(lái)說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目以爭(zhēng)取獲取盡可能多的信息。 既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅等； 也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。,103,?,5. 調(diào)查方法 薪酬調(diào)查常用的方法有： （1）查閱公開信息 （2）問卷調(diào)查法 （3）電話調(diào)查法 （4）上門訪問等方法,104,?,6. 調(diào)查工具 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。 （1）采用問卷法：編制問卷或者購(gòu)買標(biāo)準(zhǔn)化的問卷，并接受問卷調(diào)查的專門訓(xùn)練； （2）采用電話調(diào)查法時(shí)，可以借助所編制的訪談提綱，訪談獲得的資料更加可靠。,105,?,( 二 ) 調(diào)查實(shí)施階段 在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。 向被調(diào)查的公司介紹：調(diào)查的目的； 調(diào)查的方式和方法；所需提供的支持和資源； 參與調(diào)查的好處等等。 向被調(diào)查方承諾：調(diào)查信息會(huì)得到妥善的保密、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位提供調(diào)查報(bào)告或反饋建議。,106,?,( 三 ) 結(jié)果處理階段 調(diào)查完成后，計(jì)算出每一職位： 最低工資、最高工資、 平均工資、工資中數(shù)、加權(quán)平均數(shù)等數(shù)據(jù)。 再結(jié)合崗位評(píng)價(jià)中所確定的職位等級(jí)，繪成市場(chǎng)工資曲線，如圖 69 所示。P133。,107,?,會(huì)計(jì)工資調(diào)查數(shù)據(jù),108,?,（ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) 對(duì)職位的描述是否清楚？ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過半年。 選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)類似。 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗(yàn)和能力。,109,?,是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關(guān)系如何？是否同時(shí)提供非加權(quán)平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。 每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致？要強(qiáng)調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。,110,?,五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善,( 一 ) 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素 1. 薪酬水平 考慮公司的實(shí)際情況，是把公司的薪酬曲線定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，還是定于 25P 之上 ?,111,?,2. 薪酬級(jí)差 在一般情況下，崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度要明顯低于崗位等級(jí)高的薪酬增長(zhǎng)速度。 因?yàn)閸徫患?jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，其工作價(jià)值的差異也應(yīng)該更大； 問題：薪酬級(jí)差越大越容易造成員工的不團(tuán)結(jié)，并使薪酬成本越大；而級(jí)差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會(huì)影響員工的積極性。,112,?,3. 薪酬等級(jí) 究竟一個(gè)公司的薪酬體系需要多少薪酬等級(jí)，并沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。 但是，在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個(gè)合理的數(shù)目。 薪酬等級(jí)的多少無(wú)疑與級(jí)差大小存在密切關(guān)系；級(jí)差越大，等級(jí)越少；級(jí)差越小，等級(jí)越多。,113,?,4. 薪酬幅度 明確每一等級(jí)的變化范圍：它的控制點(diǎn)是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? 一般來(lái)說，薪酬幅度的范圍應(yīng)該在控制點(diǎn)的上下 10%—50% 之間。 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，往往還分成很多步幅。這樣，就可以根據(jù)員工的工齡和表現(xiàn)來(lái)確定其在工資等級(jí)內(nèi)的位置。 通常等級(jí)越高，步幅越大。,114,?,5. 薪幅重疊 注意： 兩個(gè)薪酬等級(jí)若重疊太少，就使得一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高薪酬可能比不上上一個(gè)薪酬等級(jí)中的最低工資級(jí)別。這樣，員工可能會(huì)急于追求薪酬等級(jí)的提升； 如果重疊太多，員工提升以后，薪酬不但不會(huì)增長(zhǎng)，可能還會(huì)下降，也起不到激勵(lì)效果。 一般來(lái)說，應(yīng)根據(jù)兩個(gè)薪酬等級(jí)的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和技能要求的相似性，即等級(jí)之間有多大的相似性來(lái)確定薪幅重疊的程度。,115,?,( 二 ) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)形式。 與之相配套的還有： 薪酬等級(jí)表 技術(shù) ( 業(yè)務(wù) ) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 崗位名稱表等。,116,?,A公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,117,?,工資檔次納入表,118,?,A公司工資曲線圖，P135。,119,?,第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì),一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè) 激勵(lì)薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)來(lái)確定。 在很大程度上，它是將員工薪酬