【文章內(nèi)容簡介】 法規(guī)規(guī)定的其他情形。 《勞動合同法實施條例》 ☆增加了勞動合同解除與終止的情形 可依法解除、終止工傷職工的勞動合同 勞動者達到法定退休年齡時，用人單位 可以終止勞動合同。 《勞動合同法實施條例》 ☆增加用人單位須支付經(jīng)濟補償金的情形 ： 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成 而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的 規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 《勞動合同法實施條例》 ☆關于約定服務期合同的解除 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同 法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除 勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期 的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 屬于勞動者過失原因，用人單位與勞動者解除約 定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用 人單位支付違約金。 實施條例主要內(nèi)容 三、勞務派遣特別規(guī)定 三、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣 勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八 條的規(guī)定執(zhí)行。 不得解除、終止勞動合同的情形 《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除（包括終止）勞動合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 違法解除、終止勞動合同的責任 用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 經(jīng)濟補償金的計算 按照勞動合同法的有關規(guī)定，區(qū)分一般勞動者及高收入勞動者兩種情形： （ 1）一般勞動者： 補償金 =補償基數(shù)補償年限 （ 2）高收入勞動者：月工資高于全市上年度職工平均工資三倍的， 補償金 = 補償基數(shù)（ ≤社平 3倍）補償年限（ ≤12） 案例（違法解除勞動合同） 某商貿(mào)公司 2023年 2月 25日聘請林某任總經(jīng)理，并簽訂為期 5年的勞動合同。雙方約定工資為 5萬元 /月（稅后），業(yè)績獎金由董事會確定。林某在職期間工作出色，扭轉了公司虧損、混亂的局面，公司步入正軌。 2023年 2月 20日，公司老板認為林某工資成本過高，明確指示人事部門，自即日起解除林某勞動合同，工資全額支付至月底，并出具“工作出色，因公司原因解除合同”的證明給林某，按勞動合同法規(guī)定支付正常標準二倍的賠償金。林某不服，申請勞動仲裁。案件正在審理中。 公司的做法有哪些可以改進的？ 案例分析 按勞動合同法規(guī)定支付正常標準二倍的賠償金，公司能否無條件解除勞動合同？ 關鍵性崗位勞動合同的簽訂、解除？ 公司存在以下風險： （ 1）輸?shù)艄偎? （ 2）贏了官司，輸了許多 六、采取競業(yè)限制專項培訓保守商業(yè)機密，留住員工 案例（競業(yè)限制） 2023年 11月，騰迅公司把一批技術人員告上仲裁庭，原因是這些員工違反競業(yè)禁止義務。這些員工當初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業(yè)禁止約定，公司勞動合同中已明文規(guī)定了補償條款，“員工在職期間，每個月工資中的 200元視為公司給予員工的競業(yè)補償費用”。，規(guī)定離職員工在 2年內(nèi)不得加盟其他與騰訊相關業(yè)務有競爭關系的企業(yè)。但此后，這些員工提前一個月書面辭職，跳槽到公司的競爭對手并帶走大量的技術和商業(yè)機密，到新公司后依然從事與其在騰訊完全類似的工作，給騰訊公司正常的經(jīng)營活動造成了極大困擾。騰訊以員工違反競業(yè)限制為由提起勞動仲裁。 該案雙方爭議的焦點在于：騰訊認為，提起違反競業(yè)禁止義務訴訟是正當維權，但相關員工認為騰訊未支付競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償，因此該協(xié)議并不成立。騰訊方面給予的解釋是公司勞動合同中已明文規(guī)定了補償條款，“員工在職期間，每個月工資中的 200元視為公司給予員工的競業(yè)補償費用”。 案例分析 競業(yè)限制的適用范圍？ 競業(yè)限制崗位勞動合同的約定？ 公司的合同訂立存在失誤： （ 1）競業(yè)限制崗位的明確。 （ 2）合同解除終止的按月支付補償約定。 訂立勞動合同 可以約定違約金的情形 （一）專項培訓：用人單位提供專項培訓費用并與勞動者約定服務期的，可以約定違約金 （二）競業(yè)限制：在合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除、終止勞動合同后競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予經(jīng)濟補償?shù)模梢约s定違約金 注意！ 除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 但勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 競業(yè)限制 《勞動合同法》規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 競業(yè)限制的人員： 限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。有約定競業(yè)限制的人員在解除或終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過二年。 七、采取有利的用工形式 和工時制度，規(guī)避風險 案例 ◆某單位對于值班電工規(guī)定：值班電工負責單位水電應急值班任務，檢修處理水電故障等。值班時不能離崗，但可在宿舍休息、睡覺，等待電話通知。雙方約定工資 1800元 /月。某員工 1998年進入該公司當值班電工， 2023年底提出離職并提起勞動仲裁要求支付工作 10年的加班工資 87余萬元并支付經(jīng)濟補償金。 ◆該員工的主張是否會得到法律支持？ 完善工時管理的客觀要求 帶薪年休假的實施、法定節(jié)假日的調整帶來的工作時間的減少； 《勞動合同法》把工作時間列為勞動合同必備條款。 《勞動爭議調解仲裁法》對國家勞動標準爭議仲裁的最新規(guī)定，最高人民法院關于勞動爭議案件的司法解釋。 對于出口企業(yè)，面臨“驗廠”，必須建立完善工時管理。 國家工時管理最新規(guī)定 法定 (標準 )工作時間 標準工時制：每天工作 8小時，每周工作 40小時。 法律允許的標準工時制度：每天工作不超過 8小時，每周不超過 40小時，每周至少休息一天。 一般情況下，用人單位都應當按照上述規(guī)定制定本單位的工時制度。 在上述法定條件下，用人單位實行 5天（日工作 ≤8小時）， 5天半（日工作 ≤），6天（日工作 ≤）工作制都是合法的。 國家工時管理最新規(guī)定 法定工作時間折算 工作時間 計薪時間 月工作小時數(shù)： /月 月計薪小時數(shù)： 174小時 /月 月工作天數(shù)： /月 月計薪天數(shù)： /月 年度工作小時數(shù) :2023小時 日工資 =月工資收入 /月計薪天數(shù) 年度工作天數(shù) :250天 小時工資 =日工資 /8 年度平均休息天數(shù) :115天 年計薪天數(shù)： 261天 工時制度類型 A 標準工時制 每日 8小時，每周 40小時； B 不定時工作制 因生產(chǎn)特點、工作特殊需要等，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)的特殊工時制度。 C 綜合計算工時制 因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)限 制，需集中工作、集中休息的特殊工時制度。 工時制度管理 標準工時制：由用人單位依法制定 不定時工作制及綜合計算工時制：需經(jīng)與勞動者協(xié)商同意并經(jīng)勞動行政部門審批后實施方為有效。 完善工時管理 一、建立完善包括工時規(guī)定在內(nèi)的規(guī)章制度，對工作時間、休息休假、特殊假期、年休假安排等做出明確規(guī)定。 對原有作息制度進行清理。 根據(jù)企業(yè)性質和生產(chǎn)經(jīng)營特點，制定作息時間表；制定符合國家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假、病假、事假、年休假等假期及薪資待遇、請休假制度等規(guī)定。 上述規(guī)章制度按規(guī)定程序制定并向全體職工公示。 完善工時管理 二、實行工時分類管理，對適宜實行特殊工 時制的各類崗位進行梳理，按規(guī)定報批。 梳理所有員工的連續(xù)工作年限和工齡資料，把工齡 110年， 1020年， 20年以上進行分類，為帶薪年休假做準備。結合生產(chǎn)做好必要的人員儲備。 由于企業(yè)各類人員執(zhí)行的工作時間不盡相同，不同崗位人員可以有不同的作息時間、工時制度，有必要對企業(yè)各類人員的工作時間實行分類管理，制定符合國家標準工時制度的企業(yè)工時制度； 對符合規(guī)定適合實行特殊工時制度的崗位