薪酬福利制度設(shè)計(編輯修改稿)
2024-10-27 15:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 點、高差別的薪酬結(jié)構(gòu)就變成了企業(yè)的巨額成本負(fù)擔(dān)。 設(shè)計流程 ? 確定哪些能力是企業(yè)發(fā)展所需要的，是值得企業(yè)付出報酬的； ? 確定哪些品質(zhì)能夠體現(xiàn)這些能力，從而推斷具備何種特性及行為的員工是企業(yè)所需要的； ? 檢驗這些能力是否能夠使員工績效突出，哪些品質(zhì)確實能夠使員工創(chuàng)造更多的價值 ? 依據(jù)能力要求，評價員工能力，給予合理的薪酬水平 （三）結(jié)構(gòu)薪酬體系（組合薪酬制） ? 含義：指綜合各種標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)置工資單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。 ? 薪酬單元的設(shè)置 ? A基本薪酬： ? 主要包括技能工資和崗位（職務(wù)）工資兩項： ? （ 1）技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)。它是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求，同時兼顧員工所具備的勞動技能水平所確定的工資。 ? 技能工資的等級和檔次設(shè)置可以采取縱橫結(jié)合的形式。即工人等級縱向可以按初級、中級、高級和技師、高級技師設(shè)置；管理人員、專業(yè)技術(shù)人員可以按初、中、高級技能要求分別設(shè)置。各級橫向又可以設(shè)置若干檔次，如何再細(xì)分等級、檔次，由行業(yè)或企業(yè)根據(jù)需要來確定。技術(shù)等級考核可以擇優(yōu)縱向升級，常規(guī)考核合格者可以橫向晉檔。 ? 非技術(shù)工人（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度，原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。 ? 為了鼓勵普通工、熟練工刻苦鉆研，提高技能水平，其技能工資最高可以延伸到中級技工的技能準(zhǔn)則檔次內(nèi)。 ? （ 2）崗位（職務(wù)）工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞，并兼顧勞動技能要求高低而確定的工資。 ? 工人的崗位工資應(yīng)根據(jù)行業(yè)、企業(yè)崗位勞動評價的總分?jǐn)?shù)的高低，兼顧現(xiàn)行工資關(guān)系，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。 ? 管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資，按照所任職務(wù)、所在職位的勞動評價總分?jǐn)?shù)的高低，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定其職務(wù)工資，可以與工人的崗位工資分開設(shè)計，一職數(shù)薪或一職一薪。 ? B輔助薪酬： ? 我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度的改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個工資單元。其主要目的是便于與以上四個勞動要素相對應(yīng)，以及為了操作簡單。當(dāng)然，除了這些基本工資外，企業(yè)也可以根據(jù)需要和可能，設(shè)置符合自身特點的輔助薪酬單元。一般地，可以設(shè)置以下三個： ? 年功工資：指隨著員工的工齡增長而變動的薪酬部分。 ? 年功工資是對長期從事本職工作的員工的一種報酬獎勵他們安心本職工作。年功工資一般以員工的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。 ? 效益工資：指隨著企業(yè)經(jīng)濟效益而變動的薪酬部分 ? 設(shè)置效益工資單元，目的是使員工報酬與企業(yè)效益掛鉤，工資隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。當(dāng)企業(yè)具備了長期的支付能力時，效益工資就具備了轉(zhuǎn)化為基本工資的前提。 ? 特種工資： ? 主要指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下，員工的生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質(zhì)： ? 特殊工種的崗位津貼； ? 流動人員的野外作業(yè)津貼； ? 從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼； ? 到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。 如何區(qū)分不同的薪酬體系 考核依據(jù) 價值的量化 管理者所關(guān)注的 重點 員工關(guān)注的重點 程序 職位薪酬體系 所在職位和市場 崗位和 職責(zé) 員工與職位的匹配 尋求不斷 升職 職位分析職位評價 技能薪酬體系 經(jīng)過認(rèn)證的技能和市場 技能水平 有效利用技能的實際水平 尋求技能的進(jìn)一步提升 技能分析技能認(rèn)證 能力薪酬體系 能力開發(fā)和市場 能力水平 確保能力帶來價值增值 尋求能力的持續(xù)提升 能力分析能力認(rèn)證 ?三、 薪酬制度設(shè)計 基礎(chǔ)工資 員工福利 傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)： 工作資歷和業(yè)績 激勵 工資 以人為本的工資 特殊群體的薪酬設(shè)計 （一）傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)：工作資歷和業(yè)績 A 、資歷工資和工齡工資： 含義：是根據(jù)雇員工作時間的長短定期增加其基本工資。它基于人力資本理論的基本原理。 運用：現(xiàn)在在美國，大多數(shù)私營和公共部門的機構(gòu)繼續(xù)把資歷和工作時間作為工資基礎(chǔ)。但隨著競爭的加劇，這種工資可能就要從追求利潤的公司里消失了。 設(shè)計：資歷工資和工齡工資在我國基本同義，但在美國則有重要的區(qū)別。資歷工資是通過明確地增加基礎(chǔ)工資來獎勵工作任期或作為公司成員的時間。而工齡工資是獎勵工資已達(dá)最高級別，但還沒有升到更高職位的雇員，其形式可以是基本工資的一定百分比、一筆固定金額或根據(jù)雇員服務(wù)年限逐級增加。 資歷工資的優(yōu)缺點： 以資歷作為加薪的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使雇員易產(chǎn)生公平感，可以增進(jìn)同事之間的合作。對雇主而言，一是有利于對工資計劃的管理，二是不會因偏愛某些人而得罪其他雇員。 其缺點是它不適合于競爭戰(zhàn)略的要求，因為雇員只要表現(xiàn)一般就可得到同樣的加薪。雖然資歷工資計劃反映了員工價值的增加，但它是間接地來衡量員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)有形的貢獻(xiàn)或成功獲得與工作相關(guān)的知識或技能來衡量員工的貢獻(xiàn)。 類別 3個月 9個月 15個月 初級職員 /小時 /小時 /小時 高級職員
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