【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 舉例 1企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序 ? 2企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 ? 3企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查 ? 4簡(jiǎn)要回答崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系 5薪酬調(diào)查的目的是什么 ? 6簡(jiǎn)要介紹薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查程序 薪酬管理 第三單元 薪酬計(jì)劃 講解內(nèi)容 ? 重點(diǎn)知識(shí) ? 練習(xí)題 一、 重點(diǎn)知識(shí) ? 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料 ? 制定薪酬計(jì)劃的方法 ? 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 ? 薪酬計(jì)劃表范例 ? 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門(mén)； 崗位名稱(chēng)； 當(dāng)前薪酬水平； 當(dāng)前的工資級(jí)別； 所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)； 預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)； 預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)； 預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù) 物價(jià)變動(dòng)資料 在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料 市場(chǎng)工資水平 當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平 國(guó)家薪酬資料 國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況； 股東要求的回報(bào)率； 企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 薪 酬 預(yù) 測(cè) 預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率； 預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年員工所在部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率； 預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類(lèi)型 可能題型 :簡(jiǎn)答題、判斷題、分析設(shè)計(jì)題 制定薪酬計(jì)劃的方法 ? 從下而上法 ? 從上而下法 可能題型 :選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題 從下而上法 ? 根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。 ? 從下而上法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 從上而下法 ? 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額 ， 然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén) 。 各部門(mén)按照所分配的計(jì)劃數(shù)額 ， 根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)際情況 ， 將數(shù)額分配到每一位員工 。 ? 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本 ，但缺乏靈活性 ， 而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多 ， 降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 ， 不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 。 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 ? 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 ? 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 ? 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 ? 畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表 ? 根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額 /銷(xiāo)售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較 ? 各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)薪酬計(jì)劃 ,上報(bào) HR部匯總 ? 部門(mén)計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入 ,需調(diào)整 ? 將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批 可能題型 :簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題 薪酬計(jì)劃計(jì)算表 (舉例 ) 部門(mén) 崗位 市場(chǎng)薪酬水平（ 50%點(diǎn)處） 人力資源規(guī)劃的 各崗位人數(shù) 各部門(mén)薪酬總 額（元） 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 3000 2023 1500 1000 1 2 1 1 崗位 5 崗位 6 2023 2500 崗位 7 崗位 8 崗位 9 崗位 10 崗位 11 崗位 12 崗位 13 行政部 財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)部 銷(xiāo)售部 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2023 2500 4000 2023 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預(yù)計(jì)薪酬總額 薪酬計(jì)劃表 (范例 ) 部門(mén)： 編制日期： 職位名稱(chēng) 編 號(hào) 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時(shí) 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預(yù)測(cè)增薪（ %） 預(yù)測(cè)薪酬水平（ %） 備注 薪酬計(jì)劃總數(shù) 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長(zhǎng)率、各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率 可能題型 :簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題 二、練習(xí)題 ? 選擇題舉例 1企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括 ( ) a物價(jià)變動(dòng)資料 b企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 c市場(chǎng)工資水平 d員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu) e就業(yè)狀況 2制定薪酬計(jì)劃的方法有 ( )種 a一種 b二種 c三種 d 四種 3根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃 ,這種方法是 ( ) a從下而上法 b從上而下法 c薪酬計(jì)劃 d 薪酬調(diào)整 ? 判斷題舉例 1根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃 ,這種方法是從上而下法 2從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高 ,且易于控制住成本 練習(xí)題 ? 簡(jiǎn)答題舉例 1制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些 ? 2制定薪酬計(jì)劃的程序是什么 ? 3企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備 ? 4撰寫(xiě)薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面考慮 ? 薪酬管理 第四單元 薪酬結(jié)構(gòu) 講解內(nèi)容 ? 重點(diǎn)知識(shí) ? 練習(xí)題 一、重點(diǎn)知識(shí) ? 薪酬結(jié)構(gòu)概念 ? 影響員工薪酬的主要因素 ? 薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 ? 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 薪酬結(jié)構(gòu)概念 ? 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例 。 ? 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分 ，如基本工資 、 崗位工資 、 技能或能力工資 、 工齡工資等 ， 又有浮動(dòng)薪酬部分 ， 如效益工資 、 業(yè)績(jī)工資 、獎(jiǎng)金等 。 可能題型 :選擇題 、 判斷題 影響員工薪酬的主要因素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)（或崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 生活費(fèi)用與物價(jià) 企業(yè)支付工資能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略 可能題型 :選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題 薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 ? 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 ? 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 組合薪酬結(jié)構(gòu) ? 新型薪酬結(jié)構(gòu) 將短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分 可能題型 :選擇題、判斷題、 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好 ? 缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿(mǎn)，又超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過(guò)主觀努力改變績(jī)效 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 績(jī)效 (生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量 ) 基本工資 (20)% 績(jī)效工資 (80%) 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定 ? 優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 ? 缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 ? 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 績(jī)效 (生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量 ) 工齡工資及其他 職務(wù)工資 能力工資 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定 ? 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 ? 缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 績(jī)效 (生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量 ) 技術(shù)等級(jí)工資 職務(wù)津貼 生產(chǎn)津貼 組合薪酬結(jié)構(gòu) ? 特點(diǎn) ： 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分 ,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 ? 適用于各種類(lèi)型的企業(yè) 年齡與工齡 工齡工資 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 崗位工資 績(jī)效 (生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量 )獎(jiǎng)金 新型薪酬結(jié)構(gòu) 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 ：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 ? 確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目 ? 確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例 可能題型 :判斷題、簡(jiǎn)答題、分析設(shè)計(jì)題 二、練習(xí)題 ? 選擇題舉例 1一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 a基本工資 b業(yè)績(jī)工資 c能力工資 d崗位工資 e福利 2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型主要有 ( ) a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) c 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) d組合薪酬結(jié)構(gòu) e股票期權(quán) 3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定的薪酬結(jié)構(gòu)是 ( ) a以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) d組合薪酬結(jié)構(gòu) e新型薪酬結(jié)構(gòu) 4新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有 ( ) a股票期權(quán) b股票增值權(quán) c 虛擬股票 d新技術(shù)的永久分成 e利潤(rùn)分享 練習(xí)題 ? 判斷題舉例 1薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同 2以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無(wú)法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別 3新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì) 4高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小 ? 簡(jiǎn)答題舉例 1如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) ,其主要流程與步驟是什么 ? 2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素 ? 3新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么 ? 4傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類(lèi)型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么 ? 薪酬管理 第五單元 薪酬制度的制定 講解內(nèi)容 ? 重點(diǎn)知識(shí) ? 練習(xí)題 一、重點(diǎn)知識(shí) ? 薪酬制度的內(nèi)容 ? 薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 ? 薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 薪酬制度的內(nèi)容 ? 薪酬分配政策、原則 ? 工資支配方式 ? 工資標(biāo)準(zhǔn) ? 工資結(jié)構(gòu) ? 薪酬等級(jí)及級(jí)差 ? 獎(jiǎng)金 ? 津貼 ? 過(guò)渡辦法 ? 其他規(guī)定 可能題型 :簡(jiǎn)答題、判斷題、分析設(shè)計(jì)題 薪酬制度的內(nèi)容 ? 薪酬制度大體上是通過(guò)薪酬等級(jí)