【正文】 工作團(tuán)隊的方案 基于部門范圍的方案 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。,119,?,第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計,一、激勵薪酬的基本假設(shè) 激勵薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績來確定。 一般來說，應(yīng)根據(jù)兩個薪酬等級的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識和技能要求的相似性，即等級之間有多大的相似性來確定薪幅重疊的程度。這樣，就可以根據(jù)員工的工齡和表現(xiàn)來確定其在工資等級內(nèi)的位置。 但是，在確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個合理的數(shù)目。 每年參加調(diào)查的對象是否一致？要強(qiáng)調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗和能力。 再結(jié)合崗位評價中所確定的職位等級，繪成市場工資曲線，如圖 69 所示。,105,?,( 二 ) 調(diào)查實施階段 在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。,102,?,4. 調(diào)查的具體內(nèi)容 一般來說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目以爭取獲取盡可能多的信息。 也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。,93,?,量表結(jié)構(gòu),94,?,評分：,被評價崗位的最低得分為： 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 被評價崗位的最高得分為： l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分,95,?,分級：,如把所有職位劃分N個等級，則： 12024 每一等級全距=———————— N 96 =—————————— 8 =12,96,?,等級劃分,97,?,四、市場薪酬調(diào)查 解決外部公平性問題。,89,?,Hay 系統(tǒng)： 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評價系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。,88,?,（三）因子比較法,根據(jù)所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進(jìn)行排序。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 （2）對各崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義。,81,?,( 二 ) 一般程序 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)時，其一般程序為（圖 67 解）： 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； 市場調(diào)查和結(jié)果分析； 了解公司薪酬策略和財務(wù)支付能力 ； 確定每個薪酬等級的中點薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 確定各薪酬等級的薪酬差距； 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大??； 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次； 確定具體計算辦法。,80,?,基于工作的薪酬方案使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點：有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平。,77,?,一、基本程序,基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對公司的主要貢獻(xiàn)，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的。,74,?,決定員工薪酬的因素很多，下面將個人和企業(yè)的一些主要因素進(jìn)行歸納。,72,?,表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系,73,?,3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。,69,?,四、薪酬設(shè)計的影響因素,企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計，需要考慮多方面的因素。,66,?,薪酬策略包括的內(nèi)容是： 確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法； 確定支持和監(jiān)控員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法； 確定薪酬的每個構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價值觀。 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 具體薪酬水平，可以按供求關(guān)系分層處理。如圖 51所示。包括： （1）明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物等）； （2）為支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財、物）； （3）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。,57,?,確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。,55,?,（三）理解企業(yè)戰(zhàn)略,制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外具有競爭力。魏茨曼教授提出的。,50,?,2 、有保障工資的部分利潤分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時間計算的保障工資。,48,?,( 四 ) 分享理論 利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。,46,?,（3）工具 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。弗羅姆認(rèn)為，人的動機(jī)取決于三個因素： 效價 ( 一個人需要的報酬數(shù)量 ) 期望 ( 個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計〉 工具 ( 個人對績效與得到的薪酬之間的估計 ) 。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。,39,?,3. 需要類別理論 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。 他認(rèn)為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。 產(chǎn)出 勞動 總產(chǎn)值 － 物耗價值 工資效益 = ——— = ——— ——————————— 工資 工資 勞動 增加值（元） = 工資（百元） 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益增加工資帶來的勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量。,n,YiXi,（1+r）i,i=1,35,?,（二）工資效益理論,工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，既每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。,32,?,工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并可精確計算。,31,?,人力資本投資的有形支出： （1）普通教育：增加知識存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。,30,?,人力資本是通過人力資本投資形成，包括： 第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。 集體談判理論是對這一現(xiàn)實的理論總結(jié)。,24,?,（三）集體談判工資理論,集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營勞動力的凈收益。 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德,17,?,克拉克認(rèn)為： 勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的實際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢。 它是對長期工資水平?jīng)Q定的解釋。,14,?,二、薪酬理論 （一）市場經(jīng)濟(jì)工資理論,邊際生產(chǎn)力工資理論 美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰 包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會。,12,?,（四）福利和服務(wù)。,11,?,（三）激勵工資。,10,?,（二）績效工資（即：績效加薪） 是對過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對“Compensation”一詞一般都翻譯為“補(bǔ)償、報償”的意思。比如單身公寓、免費工作餐等。,5,?,外部回報也稱“外部薪酬” 指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。 重點：基本薪酬設(shè)計；激勵薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計。高級人力資源管理師培訓(xùn) （國家職業(yè)資格一級） 第六章 薪酬福利管理,主講:康士勇教授,1,?,目 錄（紅皮書，內(nèi)部教材）,第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計 第三節(jié) 激勵薪酬設(shè)計 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新,2,?,學(xué)完本章，應(yīng)達(dá)到的要求： ● 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念 ● 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素 ● 掌握針對個體、團(tuán)體的激勵薪酬方案 ● 掌握針對特定人員的激勵薪酬方案 ● 熟悉彈性福利設(shè)計制度,3,?,幾點印象： 教材更換了。 有的內(nèi)容只是點到為止，缺乏詳細(xì)說明，如海氏評價法、 CRG評價系統(tǒng)等。 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。,7,?,薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（P118）,8,?,補(bǔ)充解釋： 薪酬，從美國“Compensation” 一詞翻譯而來。它反映的是工作或技能價值。調(diào)查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。 包括： 短期激勵工資 長期激勵工資。,13,?,總薪酬：,構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。并經(jīng)常和薪酬相提并論。 時至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 如下表、下圖：,18,?,邊際生產(chǎn)力與利潤計算表,19,?,20,?,均衡價格工資理論 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。,21,?,從勞動力的需求看，工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。 （3）供=求：勞動者的工資略高于勞動力生產(chǎn)成本，勞動力微利運營。,27,?,圖54 集體談判的希克斯模式,28,?,許多學(xué)者指出，集體談判理論實際上是用實用主義解釋了集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資水平。 人力資本，是體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。 （4）流動支出：改善并提高人力資本的利用效率。 從公式中可以看出，勞動者因為接受較長時間的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。統(tǒng)計指標(biāo)有： 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額 ( 百元〉 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值 / 工資總額 ( 百