【正文】 工作團(tuán)隊(duì)的方案 基于部門范圍的方案 基于公司范圍的方案或這些方案的任意一種組合。,119,?,第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì),一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè) 激勵(lì)薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績來確定。 一般來說，應(yīng)根據(jù)兩個(gè)薪酬等級(jí)的應(yīng)負(fù)責(zé)任、知識(shí)和技能要求的相似性，即等級(jí)之間有多大的相似性來確定薪幅重疊的程度。這樣，就可以根據(jù)員工的工齡和表現(xiàn)來確定其在工資等級(jí)內(nèi)的位置。 但是，在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)考慮公司的規(guī)模、工作的類似性等因素后，確定一個(gè)合理的數(shù)目。 每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致？要強(qiáng)調(diào)調(diào)查參與者的穩(wěn)定性，利于歷年結(jié)果的相互比較。 哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查分析經(jīng)驗(yàn)和能力。 再結(jié)合崗位評(píng)價(jià)中所確定的職位等級(jí)，繪成市場工資曲線，如圖 69 所示。,105,?,( 二 ) 調(diào)查實(shí)施階段 在調(diào)查過程中，最大的困難是如何讓其它公司同意參與并積極配合調(diào)查。,102,?,4. 調(diào)查的具體內(nèi)容 一般來說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目以爭取獲取盡可能多的信息。 也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。,93,?,量表結(jié)構(gòu),94,?,評(píng)分：,被評(píng)價(jià)崗位的最低得分為： 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 被評(píng)價(jià)崗位的最高得分為： l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分,95,?,分級(jí)：,如把所有職位劃分N個(gè)等級(jí)，則： 12024 每一等級(jí)全距=———————— N 96 =—————————— 8 =12,96,?,等級(jí)劃分,97,?,四、市場薪酬調(diào)查 解決外部公平性問題。,89,?,Hay 系統(tǒng)： 是美國 Hay Group 公司研制開發(fā)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，作為國際上最大的管理咨詢公司之一 ,Hay 系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。,88,?,（三）因子比較法,根據(jù)所確定的薪酬因子，對(duì)各薪酬因子進(jìn)行排序。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 （2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。,81,?,( 二 ) 一般程序 采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，其一般程序?yàn)椋▓D 67 解）： 通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值； 通過對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)； 市場調(diào)查和結(jié)果分析； 了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力 ； 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距； 確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大?。?確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次； 確定具體計(jì)算辦法。,80,?,基于工作的薪酬方案使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評(píng)價(jià)和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì)，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平。,77,?,一、基本程序,基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的。,74,?,決定員工薪酬的因素很多，下面將個(gè)人和企業(yè)的一些主要因素進(jìn)行歸納。,72,?,表 企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系,73,?,3. 企業(yè)的薪酬哲學(xué)。,69,?,四、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素,企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，需要考慮多方面的因素。,66,?,薪酬策略包括的內(nèi)容是： 確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法； 確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法； 確定薪酬的每個(gè)構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀。 它告訴員工： 企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。 具體薪酬水平，可以按供求關(guān)系分層處理。如圖 51所示。包括： （1）明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物等）； （2）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財(cái)、物）； （3）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力。,57,?,確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。,55,?,（三）理解企業(yè)戰(zhàn)略,制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。 體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外具有競爭力。魏茨曼教授提出的。,50,?,2 、有保障工資的部分利潤分享 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。,48,?,( 四 ) 分享理論 利潤分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。,46,?,（3）工具 是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。弗羅姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素： 效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) 期望 ( 個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)〉 工具 ( 個(gè)人對(duì)績效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。 提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。,39,?,3. 需要類別理論 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。 他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。 產(chǎn)出 勞動(dòng) 總產(chǎn)值 － 物耗價(jià)值 工資效益 = ——— = ——— ——————————— 工資 工資 勞動(dòng) 增加值（元） = 工資（百元） 所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益增加工資帶來的勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。,n,YiXi,（1+r）i,i=1,35,?,（二）工資效益理論,工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，既每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。,32,?,工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并可精確計(jì)算。,31,?,人力資本投資的有形支出： （1）普通教育：增加知識(shí)存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。,30,?,人力資本是通過人力資本投資形成，包括： 第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。 集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。,24,?,（三）集體談判工資理論,集體談判工資理論認(rèn)為： 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。 從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營勞動(dòng)力的凈收益。 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德,17,?,克拉克認(rèn)為： 勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)。 它是對(duì)長期工資水平?jīng)Q定的解釋。,14,?,二、薪酬理論 （一）市場經(jīng)濟(jì)工資理論,邊際生產(chǎn)力工資理論 美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰 包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。,12,?,（四）福利和服務(wù)。,11,?,（三）激勵(lì)工資。,10,?,（二）績效工資（即：績效加薪） 是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對(duì)“Compensation”一詞一般都翻譯為“補(bǔ)償、報(bào)償”的意思。比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。,5,?,外部回報(bào)也稱“外部薪酬” 指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。 重點(diǎn)：基本薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)。高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn) （國家職業(yè)資格一級(jí)） 第六章 薪酬福利管理,主講:康士勇教授,1,?,目 錄（紅皮書，內(nèi)部教材）,第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì) 第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新,2,?,學(xué)完本章，應(yīng)達(dá)到的要求： ● 了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念 ● 了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要影響因素 ● 掌握針對(duì)個(gè)體、團(tuán)體的激勵(lì)薪酬方案 ● 掌握針對(duì)特定人員的激勵(lì)薪酬方案 ● 熟悉彈性福利設(shè)計(jì)制度,3,?,幾點(diǎn)印象： 教材更換了。 有的內(nèi)容只是點(diǎn)到為止，缺乏詳細(xì)說明，如海氏評(píng)價(jià)法、 CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。 也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。,7,?,薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（P118）,8,?,補(bǔ)充解釋： 薪酬，從美國“Compensation” 一詞翻譯而來。它反映的是工作或技能價(jià)值。調(diào)查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。 包括： 短期激勵(lì)工資 長期激勵(lì)工資。,13,?,總薪酬：,構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。并經(jīng)常和薪酬相提并論。 時(shí)至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。也就是說，完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 如下表、下圖：,18,?,邊際生產(chǎn)力與利潤計(jì)算表,19,?,20,?,均衡價(jià)格工資理論 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。,21,?,從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。 （3）供=求：勞動(dòng)者的工資略高于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力微利運(yùn)營。,27,?,圖54 集體談判的?？怂鼓Ｊ?28,?,許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動(dòng)力市場上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。 人力資本，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。 （4）流動(dòng)支出：改善并提高人力資本的利用效率。 從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長時(shí)間的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有： 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 = 產(chǎn)品產(chǎn)量 / 工資總額 ( 百元〉 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 = 產(chǎn)值 / 工資總額 ( 百