【文章內(nèi)容簡介】 00,2000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,預計薪酬總額,?,薪酬計劃表(范例),部門：,編制日期：,職位名稱 編 號 姓 名,受 聘 日 期,上次調(diào)資 時 間 日 期,目前薪酬 數(shù) 額（元）,工 作 表 現(xiàn),預測增薪（%）,預測薪酬水平（%）,備注,薪酬計劃總數(shù),?,薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容,本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 人力資源規(guī)劃情況 預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率 可能題型:簡答題、分析設計題,?,二、練習題,選擇題舉例 1企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括( ) a物價變動資料 b企業(yè)財務狀況 c市場工資水平 d員工的素質(zhì)結(jié)構 e就業(yè)狀況 2制定薪酬計劃的方法有( )種 a一種 b二種 c三種 d 四種 3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是( ) a從下而上法 b從上而下法 c薪酬計劃 d 薪酬調(diào)整 判斷題舉例 1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法 2從下而上法比較實際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本,?,練習題,簡答題舉例 1制定薪酬計劃的主要方法有哪些? 2制定薪酬計劃的程序是什么? 3企業(yè)制定薪酬計劃前需作哪些準備? 4撰寫薪酬計劃報告時應該從哪些方面考慮?,?,薪酬管理第四單元,薪酬結(jié)構,?,講解內(nèi)容,重點知識 練習題,?,一、重點知識,薪酬結(jié)構概念 影響員工薪酬的主要因素 薪酬結(jié)構類型 確立薪酬結(jié)構的方法,?,薪酬結(jié)構概念,薪酬結(jié)構指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。 一個合理的組合薪酬結(jié)構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 可能題型:選擇題、判斷題,?,影響員工薪酬的主要因素,可能題型:選擇題、判斷題、簡答題,?,薪酬結(jié)構類型,傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構類型 以績效為導向的薪酬結(jié)構 以工作為導向薪酬結(jié)構 以能力為導向薪酬結(jié)構 組合薪酬結(jié)構 新型薪酬結(jié)構 將短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構，即在薪酬結(jié)構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分 可能題型:選擇題、判斷題、,?,以績效為導向的薪酬結(jié)構,優(yōu)點：激勵效果好 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 適用的企業(yè)：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 年齡與工齡 技術與培訓水平 職務(或崗位)價值 績效(生產(chǎn)量、銷售量),基本工資(20)%,績效工資(80%),?,以工作為導向薪酬結(jié)構,特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 缺點：無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 適用于工作之間責權利明確的企業(yè) 年齡與工齡 技術與培訓水平 職務(或崗位)價值 績效(生產(chǎn)量、銷售量),工齡工資及其他,職務工資,能力工資,?,以能力為導向薪酬結(jié)構,特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 年齡與工齡 技術與培訓水平 職務(或崗位)價值 績效(生產(chǎn)量、銷售量),技術等級工資,職務津貼,生產(chǎn)津貼,?,組合薪酬結(jié)構,特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 適用于各種類型的企業(yè) 年齡與工齡工齡工資 技術與培訓水平基礎工資 職務(或崗位)價值崗位工資 績效(生產(chǎn)量、銷售量)獎金,?,新型薪酬結(jié)構,長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票、新技術的永久分成,?,確立薪酬結(jié)構的方法,確定不同員工的薪酬構成項目 確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構比例 可能題型:判斷題、簡答題、分析設計題,?,二、練習題,選擇題舉例 1一個合理的組合薪酬結(jié)構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分 a基本工資 b業(yè)績工資 c能力工資 d崗位工資 e福利 2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構類型主要有( ) a以績效為導向的薪酬結(jié)構 b以工作為導向薪酬結(jié)構 c 以能力為導向薪酬結(jié)構 d組合薪酬結(jié)構 e股票期權 3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構是( ) a以績效為導向的薪酬結(jié)構 b以工作為導向薪酬結(jié)構 c以能力為導向薪酬結(jié)構 d組合薪酬結(jié)構 e新型薪酬結(jié)構 4新型薪酬結(jié)構的內(nèi)容主要有( ) a股票期權 b股票增值權 c 虛擬股票 d新技術的永久分成 e利潤分享,?,練習題,判斷題舉例 1薪酬的結(jié)構比例應該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同 2以績效為導向的薪酬結(jié)構的不足在于無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 3新型薪酬結(jié)構的建立目的在于對員工進行長期激勵 4高級管理人員的薪酬結(jié)構中長期激勵部分比重較小 簡答題舉例 1如何設計企業(yè)的薪酬結(jié)構,其主要流程與步驟是什么? 2薪酬結(jié)構設計應該考慮哪些因素? 3新型薪酬結(jié)構與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構的主要區(qū)別是什么? 4傳統(tǒng)薪酬結(jié)構中不同類型的優(yōu)缺點是什么?,?,薪酬管理第五單元,薪酬制度的制定,?,講解內(nèi)容,重點知識 練習題,?,一、重點知識,薪酬制度的內(nèi)容 薪酬制度的設計程序 薪酬制度的設計要點,?,薪酬制度的內(nèi)容,薪酬分配政策、原則 工資支配方式 工資標準 工資結(jié)構 薪酬等級及級差 獎金 津貼 過渡辦法 其他規(guī)定 可能題型:簡答題、判斷題、分析設計題,?,薪酬制度的內(nèi)容,薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的 薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則 工資支配方式 工資標準 工資結(jié)構 薪酬等級及級差 獎金 津貼 過渡辦法 其他規(guī)定,?,薪酬制度的設計程序,薪酬調(diào)查,比較分析,增資實力,薪酬策略,薪酬結(jié)構,崗位評價,績效考核,特殊津貼,長期激勵,調(diào)資政策,評估標準,,,了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度,掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關系,了解董事會認可程度，公司的增資額度,確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等,確定不同員工的薪酬構成及不同構成所占的比例,確定薪酬等級及固定薪酬崗位/能力工資標準,確定浮動薪酬獎金或年終分紅,確定津貼工資個人津貼,確定長期激勵方式以及激勵制度,確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等,執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處,?,薪酬制度的設計要點,薪酬水平與薪酬結(jié)構設計 薪酬等級設計 固定薪酬的設計 浮動薪酬的設計 過渡辦法 其他規(guī)定 可能題型:簡答題、選擇題、判斷題,?,企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平,能夠吸引并保留適當人員所必須支付的薪酬水平 企業(yè)有能力支付的薪酬水平 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所必須支付的薪酬水平,?,薪酬結(jié)構的類型,高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大 高穩(wěn)定類：員工的薪酬與實際績效關系不，太大，主要取決于年功績企業(yè)的整體經(jīng)營狀況 折衷類：,?,薪酬水平與薪酬結(jié)構設計,發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)發(fā)展階段,薪酬策略,薪酬水平,薪酬結(jié)構類型,性質(zhì) 薪酬結(jié)構,以投資促進發(fā)展,保持利潤與保護市場,收獲利潤并想別處投資,合并或迅速 發(fā)展階段,正常發(fā)展至 成熟階段,無發(fā)展或衰 退階段,以業(yè)績?yōu)橹?薪酬管理技巧,著重成本控制,高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合,平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結(jié)合,低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合,高彈性,高彈性,高穩(wěn)定,折 衷,高彈性,折 衷,以績效為導向,以績效為導向,年功工資,以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬,以績效為導向,以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬,企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系,?,薪酬等級設計,新酬等級通常與崗位等級相對應，崗位等級要以崗位評價結(jié)果為依據(jù) 薪酬等級類型： 分層式薪酬等級 寬泛式薪酬等級 為反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，同一薪酬等級中又劃分若干檔次 不同薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊,?,固定薪酬的設計,薪酬級差 薪酬浮動幅度 可能