【文章內(nèi)容簡介】 ）注重個人績效差異的評定(2)關(guān)于個人績效的上級評定所占分量重（3）反饋的頻率不是很高3．績效矩陣4．績效工資制的不足（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強調(diào)個人績效（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險5．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計件工資制(2)傭金制（提成制）（四）特殊群體的工資1．管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資(2)獎金和紅利(3)福利與津貼2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：1）基本工資加風(fēng)險收入2）年薪加年終獎金2． 團隊工資制度（1）團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織（2）團隊工資的主要組成要素在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。1）基本工資2)激勵性工資3)績效認可獎勵（3）團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題1）平行團隊工資制度的設(shè)計2)流程團隊的工資制度設(shè)計3)項目團隊的工資制度設(shè)計工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素為：1． 企業(yè)外部影響因素（1）市場因素)1商品市場2)勞動力市場（2）生活費用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)2． 企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響(2)企業(yè)決策層的工作態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1．工資結(jié)構(gòu)指員工工資構(gòu)成項目及各自所占的比例2．工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（績效工資制）一績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。（2）以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）（三）工資等級1．工資等級2工資檔次3工資級差4浮動幅度5等級重疊四．企業(yè)工資制度設(shè)計的原則（一）公平性原則1．內(nèi)部公平性2外部公平性（二）激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟性原則(五)合法性原則一．確定工資策略工資結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為：1．高彈性類2高穩(wěn)定性3折中類六．工資等級的確定1．工資等級類型的選擇（1）分層式工資等級類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計。方法如下：（1）確定浮動工資總額(2)確定個人浮動工資份額第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。二．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1．寬帶十工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：一． 四．員工工資的定位1．績效曲線法，2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況3．那些強調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二．工資調(diào)整的項目（一）工資定級性調(diào)整1． 員工工資定級時應(yīng)考慮的因素2． 工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題（二）物價性調(diào)整物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。（三）工齡性調(diào)整(四)獎勵性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整一．員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級調(diào)整（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1．“技變”晉檔2“學(xué)變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔二．員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定二，制定薪酬計劃的方法（一）從下而上法(二)從上而下法三．制定薪酬計劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業(yè)績、考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批四．薪酬計劃表的運用五．薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容第五節(jié)企業(yè)補充保險企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的的補充養(yǎng)老保險制度。二．企業(yè)年金基金的管理（一）資金籌集方式.(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個人帳戶管理方式三．企業(yè)年金的支付方式（一）企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個人帳戶轉(zhuǎn)移一．企業(yè)年金設(shè)計程序1．二．企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（一）建立企業(yè)年金理事會(二)確定受托人第三篇：2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬近日，國家統(tǒng)計局中山調(diào)查隊走訪了中山5所本科和?？圃盒９?30名大學(xué)生，并發(fā)布了2011年中山高校大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃調(diào)查報告。報告顯示，%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上，另外，%的受訪大學(xué)生選擇外資企業(yè)、國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位。調(diào)查顯示，在理想單位的選擇上，外企、國企和機關(guān)單位是大學(xué)生首選，%，%，%的大學(xué)生選擇大型民企和中小企。%，當(dāng)問及理想工作地點時，%的受訪者選擇珠三角地區(qū)，選擇省外大中城市及其他地區(qū)的僅占 %.從生源地看，本市生源學(xué)生中選擇在中山和珠三角其他地區(qū)就業(yè)的比例相當(dāng)。%，多數(shù)選擇廣州、深圳等地。薪酬方面，大多數(shù)大學(xué)生的薪酬期望在2000元以上。%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上。%的薪酬期望低于2000元。從學(xué)制上看，%的受訪本科生期待每月收入在2000元以上，%.據(jù)悉，缺乏工作經(jīng)驗、所學(xué)專業(yè)對就業(yè)幫助不大、欠缺求職方法技巧和就業(yè)信息少是大學(xué)生認為在求職中遇到的最主要問題。對于求職中遇到哪些最困擾自己的問題，在允許多選的情況下，%的受訪大學(xué)生認為是缺乏工作經(jīng)驗，%選擇所學(xué)專業(yè)對就業(yè)幫助不大或欠缺求職方法技巧，%認為就業(yè)信息少。此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生選擇兼職或?qū)嵙?xí)、學(xué)好專業(yè)知識和參加社會活動等途徑，為未來就業(yè)做好準(zhǔn)備。在允許多選的情況下，414人選擇通過兼職或?qū)嵙?xí)，%。選擇學(xué)好專業(yè)知識和參加社會活動的人數(shù)分別為410和330人，%%.大學(xué)生就業(yè)存在問題職業(yè)規(guī)劃較晚 半數(shù)左右大學(xué)生大二以后才開始考慮未來的就業(yè)問題。擇業(yè)觀念較狹隘 大多數(shù)受訪大學(xué)生理想的工作單位集中在機關(guān)事業(yè)單位、外企和國企，理想的就業(yè)地區(qū)集中在珠三角地區(qū)。存在學(xué)用矛盾現(xiàn)象 在問及成功應(yīng)聘最重要的因素時，選擇交際能力的人數(shù)多于專業(yè)知識，并不認為學(xué)好專業(yè)知識就能順利就業(yè)。給大學(xué)生的擇業(yè)建議大學(xué)生要樹立正確擇業(yè)觀，發(fā)揮個人素質(zhì)優(yōu)勢，及時評估和調(diào)整規(guī)劃。政府應(yīng)做好大學(xué)生就業(yè)扶持工作，扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。高校應(yīng)加強職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)隊伍建設(shè)，重視大學(xué)生