【文章內(nèi)容簡介】 80 100 15 30 45 60 752023/4/7 41王海霞 13752205518等級 點數(shù) 等級 點數(shù)1 300點以下 5 551——6002 301——450 6 601——6503 451——500 7 651——7004 501——550 8 701點以上2023/4/7 42王海霞 13752205518薪點工資制的優(yōu)點? 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了 效率優(yōu)先 的原則，符合市場取向的要求? 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向 關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜 ，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用? 在薪點值的確定過程中， 浮動值是按照部門的效益或業(yè)績 來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神2023/4/7 43王海霞 13752205518技能工資制 ? 技能工資制的 概念? 技能工資制的 前提1. 明確對員工的技能要求2. 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3. 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合2023/4/7 44王海霞 13752205518工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8等級系數(shù) 級差 % 工資標(biāo)準(zhǔn) 100 118 140 165 195 230 271 320技術(shù)等級 初級 中級 高級等級檔次 1 2 3 1 2 3 1 2工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8技術(shù)等級工資表工資等級表2023/4/7 45王海霞 13752205518技能工資制? 技能工資的 種類1. 技術(shù)工資2. 能力工資p 基礎(chǔ)能力工資 p 特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設(shè)計、制定過程是 從上而下 的；二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的 技術(shù)或經(jīng)營管理方面 的專門人才。2023/4/7 46王海霞 13752205518績效工資制 ? 績效工資制的 概念? 績效工資制的 特點1. 注重個人績效差異的評定2. 個人績效的信息主要來自于主管3. 反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn)2023/4/7 47王海霞 13752205518績效工資制績效矩陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。2023/4/7 48王海霞 13752205518P%P%P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中： IIIIII， P1% P 2% P 3% P 4% P 5% 年度績效考核結(jié)果薪 級范例2023/4/7 49王海霞 13752205518績效工資制的不足1. 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2. 績效工資過于強調(diào)個人的績效3. 如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。2023/4/7 50王海霞 13752205518企業(yè)主要的績效工資形式 （提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性2023/4/7 51王海霞 13752205518特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度2. 經(jīng)營者年薪制3. 團隊工資制度2023/4/7 52王海霞 13752205518管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成2023/4/7 53王海霞 13752205518經(jīng)營者年薪制? 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的 條件1. 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制2. 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系3. 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度? 年薪制的 組成形式? 基本工資加風(fēng)險收入? 年薪加年終獎金 2023/4/7 54王海霞 13752205518年薪水平的確定– 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的 倍加 ，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該 數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資– 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才– 得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的2023/4/7 55王海霞 13752205518團隊工資制度? 團隊的定義 可將團隊分為 平行團隊、流程團隊、項目團隊 等2023/4/7 56王海霞 13752205518團隊工資制度? 團隊工資的主要組成要素 ? 兩種形式：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵? 主要區(qū)別： 非貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)； 貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果2023/4/7 57王海霞 13752205518團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題平行團隊工資制度 的設(shè)計： 通常不使用激勵性的工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是 非貨幣性 的認(rèn)可獎勵比較適合流程團隊工資制度 設(shè)計 為鼓勵員工接受交叉培訓(xùn)，可采用 技能工資制 。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預(yù)先確定的激勵性工資使工資工作中的一個重要環(huán)節(jié) 2023/4/7 58王海霞 13752205518團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題項目團隊工資制度 的設(shè)計 項目團隊工資方案中采用 激勵性的工資 有幾個弊端：一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多。所以，企業(yè)在設(shè)計項目團隊工資計劃時要 避免 使用過多的激勵性工資2023/4/7 59王海霞 13752205518企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬的因素 影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動績效職務(wù)（崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 年齡與工齡工作條件生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略勞動力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性 工會的力量2023/4/7 60王海霞 13752205518工資結(jié)構(gòu)薪酬基本結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu) 依據(jù) 狀態(tài) 比例固定薪酬 浮動薪酬按個人情況特殊津貼按崗位評估 按工作業(yè)績靜40%50%動 人10%2023/4/7 61王海霞 13752205518工資結(jié)構(gòu)類型 。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)2023/4/7 62王海霞 13752205518（一）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 基本工資（ 20% ）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（ 80%）2023/4/7 63王海霞 13752205518（二）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 工齡工資及其他（ 1 1% ）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值 職務(wù)工資（ 8 9% ）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（ 2% ）2023/4/7 64王海霞 13752205518（三）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡 技術(shù)等級工資（ 90% ）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值 職務(wù)津貼（ 5% ）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 生產(chǎn)津貼（ 5% ）2023/4/7 65王海霞 13752205518（四）組合薪