薪酬福利管理ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-06 04:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 個方面： 應(yīng) 知 內(nèi) 容 課 程 定 位 應(yīng) 會 內(nèi) 容 二、結(jié)構(gòu)工資制 （一）結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)涵 結(jié)構(gòu)工資制是基于工資的不同功能，劃分若干個相對獨立的工資單元，各獨立的工資單元規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成既有質(zhì)的區(qū)別，又有量的比例關(guān)系的工資制度。結(jié)構(gòu)工資制通常由 4個部分構(gòu)成，即：基本工資、獎勵工資、工齡工資、崗位津貼等。結(jié)構(gòu)工資的特點是將不同的定薪因素獨立出來考慮，形成多重結(jié)構(gòu)的特征，見下圖。 技能工資基本工資海洋津貼綜合補(bǔ)貼工資 工齡補(bǔ)貼年終獎獎勵工資半年獎養(yǎng)老保險失業(yè)保險員工工資體系 醫(yī)療保險工傷保險基本福利 退休金人身保險家庭財保福利 療養(yǎng)費(fèi)獨生子女費(fèi)交通補(bǔ)貼特殊福利 通訊補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼（二）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點和不足 其一，定薪考慮了多種因素。各定薪因素單獨考慮，可以比較充分地反映勞動差別的諸多要素，不同因素對企業(yè)的貢獻(xiàn)，都在薪酬結(jié)構(gòu)的不同組成中得到體現(xiàn)，并隨著各定薪因素在工作貢獻(xiàn)中的變化而變化。其二，結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，可從不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有較好的調(diào)整、適應(yīng)功能。其三，有利于推行工資的分級分類管理，克服薪酬管理不能按定薪因素操作的制度弊端。其四，結(jié)構(gòu)工資制因其考慮的定薪因素較為全面，能適應(yīng)各個行業(yè)的不同要求。 ?優(yōu)點 合理確定各定薪因素在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重難度較大，工資單元多，且各自相對獨立，對薪酬管理的水平要求較高，管理難度大。 ?不足 三、崗位技能工資制 （一）勞動責(zé)任 ?對產(chǎn)品 （ 或服務(wù) ） 質(zhì)量 、 數(shù)量 、 成本和消耗所負(fù)的責(zé)任程度 。 ?對生產(chǎn)設(shè)備 、 服務(wù)設(shè)備和其他財產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度 。 ?對生產(chǎn)服務(wù) 、 過程監(jiān)督 、 管理方面所負(fù)的責(zé)任程度 。 ?對企業(yè)人力資源培養(yǎng) 、 組織建設(shè)和軟環(huán)境營造所負(fù)的責(zé)任程度 。 （ 二 ） 勞動強(qiáng)度 ?體力 、 腦力勞動的緊張程度 。 ?疲勞程度 。 ?勞動姿勢 。 （三）勞動條件 危險程度。 危害程度。 自然地理環(huán)境和不同工作班次對員工生理、心理損害程度。 （二）勞動技能 受教育程度。 工作經(jīng)驗積累程度。 實際工作能力。 崗位勞動評價體系和評價程序 功能評定 技術(shù)測定勞動崗位勞動技能 工作量勞動責(zé)任 環(huán)境人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定員定額標(biāo)準(zhǔn)勞動計劃勞動分配人員配置和調(diào)配時間標(biāo)準(zhǔn)崗位勞動評價崗位培訓(xùn) 勞動保護(hù)強(qiáng)度功能評定 技術(shù)測定勞動崗位勞動技能 工作量勞動責(zé)任 環(huán)境人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定員定額標(biāo)準(zhǔn)勞動計劃勞動分配人員配置和調(diào)配時間標(biāo)準(zhǔn)崗位勞動評價崗位培訓(xùn) 勞動保護(hù)強(qiáng)度薪酬的控制 薪酬的調(diào)整 第一節(jié) 薪酬的控制與調(diào)整 返回 一、薪酬的控制 （一）薪酬預(yù)算的控制方法 1．從上而下法 該種薪酬預(yù)算的方法是先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額度和增薪額度，然后再按一定的預(yù)算分解方法，將整個預(yù)算額度分配到每一位員工。 2．從下而上法 這種薪酬預(yù)算方法是先由企業(yè)基層單位各自依據(jù)員工人數(shù)和原有薪酬數(shù)據(jù)，依照公司的薪酬預(yù)算政策和計算方法作出薪酬預(yù)算，再由各部門將預(yù)算匯總上報的預(yù)算方法。 （二）薪酬成本的控制方法 1．薪酬凍結(jié)法 在企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，成本增長壓力太大的情況下，企業(yè)往往不是直接降低員工薪酬，而是采用薪酬凍結(jié)的方法，中止執(zhí)行薪酬政策中規(guī)定的增薪具體條款。凍結(jié)薪酬是企業(yè)在非常規(guī)狀態(tài)下采取的臨時措施，是為了企業(yè)渡過難關(guān)，與員工共同承擔(dān)企業(yè)面臨的市場壓力和經(jīng)營困境，一般會得到員工的理解。 2．延緩提薪 按照企業(yè)制定的薪酬制度，周期性的考核結(jié)果，要與員工晉升、提薪聯(lián)系起來，以此來激勵員工努力工作。對于應(yīng)提薪的員工，公司不能因成本和經(jīng)營方面的壓力而影響薪酬制度與考核獎勵制度的權(quán)威性，失信于員工。但可以向員工說明，延續(xù)提薪時間。待企業(yè)經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)了再兌現(xiàn)加薪額度。這樣也可以在短期內(nèi)控制薪酬增長，達(dá)到約束成本上升的目標(biāo)。 3．控制其他費(fèi)用支出 控制薪酬成本還可以通過適度壓縮企業(yè)的一些其他福利開支來實現(xiàn)，
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