【文章內(nèi)容簡介】 2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（培訓(xùn)性質(zhì)；交通情況；培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備；行政服務(wù)；座位安排；費(fèi)用、場地、餐費(fèi)）（3）確認(rèn)培訓(xùn)時間（員工的工作班狀況；培訓(xùn)時間的長度—白天8小時，晚上3小時；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時間控制）（4）教材的準(zhǔn)備（課程資料編制；設(shè)備檢查；活動資料準(zhǔn)備；座位或簽到表印制；結(jié)業(yè)證書）一定要做頁碼（5）確認(rèn)理想的教師（符合培訓(xùn)目標(biāo)；講師的專業(yè)性；講師的配合性；在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)）（二）培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)上課前的措施（準(zhǔn)備茶水、播放音樂；學(xué)員報(bào)到到要求在簽到表上簽名；引導(dǎo)學(xué)員入坐；課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律）培訓(xùn)開始的介紹工作（說明這次培訓(xùn)的主題；培訓(xùn)者的自我介紹；介紹后勤安排和管理規(guī)則；對課程做簡要介紹；介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排；“破冰”活動；學(xué)員自我介紹）培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。（三）知識和技能的傳授（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價(jià)（1）向講師致謝（2）問卷調(diào)查（3）結(jié)業(yè)證書頒發(fā)（4）設(shè)備清理檢查（5）培訓(xùn)成果評估七、教室布置的決定因素P211 參訓(xùn)者人數(shù) 不同的培訓(xùn)活動形式 課程的正式程度 培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果P213監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致；監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施九、培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果P215認(rèn)知成果 衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評價(jià)技能成果 包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓(xùn)者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷情感成果 包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。課程技術(shù)是收集績效成果 雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。投資回報(bào)率 培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216（一）個人因素個人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動機(jī)等生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗(yàn)、生涯目標(biāo)等家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等（二）組織因素組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等（三）環(huán)境因素社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實(shí)施政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P216橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展）；橫向—縱向發(fā)展。十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P217收集組織發(fā)展信息（人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度）收集員工發(fā)展信息（員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評價(jià)結(jié)果）十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218通過員工自我評價(jià)收集信息（寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫）通過組織評價(jià)方法獲取信息（人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)）十四、制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式P219強(qiáng)調(diào)組織作用的模式強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展的模式十五、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義P220是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計(jì)劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備以下特征：可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)遵循的原則P221可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。第四章 績效管理一、制定績效管理的基本原則P223 公開與開放的原則是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點(diǎn)：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)；其次，績效管理活動的公開化再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做出補(bǔ)充。第四，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)識、理解過程。 反饋與修改的原則 定期化和制度化的原則 可靠性與正確性的原則 可行性與實(shí)用性的原則二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成 建立績效管理制度的原因 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 對績效管理所使用的報(bào)表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。二、起草績效管理制度的基本要求P226績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 全面性和完整性 相關(guān)性和有效性 明確性和具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性。 公正性與客觀性 民主性與透明度三、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件）、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素?？冃У亩嗑S性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。四、員工的考評程序P235一般從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程 以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評。五、考評的步驟P235 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)（確定工作要項(xiàng)；確定績效標(biāo)準(zhǔn)） 評價(jià)實(shí)施 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)流程圖：工作說明書—確定工作要項(xiàng)—確定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核（考評實(shí)施—考評面談—制定改進(jìn)計(jì)劃—績效改進(jìn)指導(dǎo)）六、績效考評的類型P236 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。七、績效管理的考評方法P237（一） 按具體形式區(qū)分的考評方法（特征法），可以衡量員工擁有某些特征（如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力）的程度，這些特征通常被認(rèn)為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個方面描述各種特征。書面法： 費(fèi)時、主觀性強(qiáng)（二） 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：是以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：