【正文】 使用適合工作要求的人員。分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。第二節(jié) 人員計(jì)劃的制定第一單元 工作崗位信息的采集一、崗位設(shè)計(jì)的要求：企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋工作滿負(fù)荷：（85％以上）工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設(shè)計(jì)與人員計(jì)劃的制定一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供求狀況。三、確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃：包括：a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃b、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃c、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第二單元 人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。四、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出人力資源的直接成本與間接成本的區(qū)分：A、直接成本：是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M(fèi)用。二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：效率優(yōu)先原則（1）依靠證書進(jìn)行篩選 （2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則公平公正的原則：不公正社會(huì)現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會(huì)等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。問(wèn)題之二是：沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。面談法問(wèn)卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。（若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。檔案法 ：招聘洽談會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題：招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)（4） 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。第二單元 初步篩選技巧 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。環(huán)境和諧自然封閉式提問(wèn)：清單式提問(wèn)：假設(shè)式提問(wèn)：重復(fù)式提問(wèn)：確認(rèn)式提問(wèn)：舉例式提問(wèn)：三、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練常用方法 （1）最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。二、心理測(cè)試法（一）能力測(cè)試人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策1）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用）+（內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）2)錄用比＝錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100%招聘完成比＝錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100％如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于100％，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 戰(zhàn)略原則（包含兩層含義）（1）企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容（二）、入職培訓(xùn)制度P195 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系三、工作任務(wù)分析法P202是以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀然后可以用以下方式來(lái)確定培訓(xùn)收益：（1）運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益（2）在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（3）通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場(chǎng)與不成功的工作者的績(jī)效差別。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。 課程的正式程度情感成果 包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。第四章 績(jī)效管理一、制定績(jī)效管理的基本原則P223 可行性與實(shí)用性的原則二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容P225一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成 明確績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。 對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 全面性和完整性 原則一致性與可靠性。 績(jī)效的多因性：是指績(jī)效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件）、機(jī)會(huì)，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 評(píng)價(jià)實(shí)施 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評(píng)員工在工作表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合，對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)：記錄和觀察時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績(jī)的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。 按員工工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法P239生產(chǎn)能力衡量法：每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。第五章 薪酬福利管理薪酬福利制度第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程序 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些。（5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)四、薪酬管理的目的 保證具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工貢獻(xiàn)給予匯報(bào)，激勵(lì)保留員工通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)。確立各個(gè)崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬（7）將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。（一）、崗位評(píng)價(jià)的目的 （二）、崗位評(píng)價(jià)的原則三、崗位評(píng)價(jià)的工作 程序（1）在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)比較常見。五、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。（7）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告第三單元 工資獎(jiǎng)金的調(diào)整一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的具體步驟根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。（3）新成立的單位應(yīng)自成立起30日內(nèi)，到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記20日內(nèi)持中心的審核文件到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。因此必須依照嚴(yán)格的程序，按照有關(guān)的法律、法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定實(shí)施。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)：（1）制定主體的特定性： 以企業(yè)為制定主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)內(nèi)適用。）（6）其它規(guī)則：勞動(dòng)定員定額規(guī)則：（1）編制定員規(guī)則：機(jī)構(gòu)設(shè)置和配備人員的數(shù)量界限。勞動(dòng)合同管理第一單元 草擬勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議勞動(dòng)合同屬于法定要式合同：所謂要式合同是指：必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方能具有法律效力的合同。 勞動(dòng)合同期限 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任(二)約定條款試用期限：最長(zhǎng)6個(gè)月，2年以下的短期合同按合同的1/12確定。二、 勞動(dòng)合同的終止 自然終止：屬于自然終止的情形為：（習(xí)慣上應(yīng)提前30天通知）1） 定期勞動(dòng)合同到期2） 勞動(dòng)者退休3） 以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付辦法同前。因工作需要，工作調(diào)整而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同與新的單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般性規(guī)定：規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)力和義務(wù)為內(nèi)容。第一節(jié) 員工溝通第二單元 員工溝通