【正文】 因工作需要，工作調(diào)整而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同與新的單位簽訂勞動(dòng)合同，原單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任(二)約定條款試用期限：最長(zhǎng)6個(gè)月，2年以下的短期合同按合同的1/12確定。勞動(dòng)合同管理第一單元 草擬勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)：（1）制定主體的特定性： 以企業(yè)為制定主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)內(nèi)適用。匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。（一）、崗位評(píng)價(jià)的目的 （二）、崗位評(píng)價(jià)的原則三、崗位評(píng)價(jià)的工作 程序（1） 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合，對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。 全面性和完整性 明確績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。然后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益：（1）運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益（2）在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（3）通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場(chǎng)與不成功的工作者的績(jī)效差別。 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 戰(zhàn)略原則（包含兩層含義）（1）企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。1）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用）+（內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）2)最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。環(huán)境和諧自然 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：檔案法 ：既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃：包括：a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃b、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃c、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第二單元 人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。第二節(jié) 人員計(jì)劃的制定第一單元 工作崗位信息的采集一、崗位設(shè)計(jì)的要求：企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神客觀的如實(shí)的反應(yīng)組織信息的實(shí)際情況。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則：（權(quán)利的集中與下放）統(tǒng)一指揮的原則：（一個(gè)下級(jí)不應(yīng)受一個(gè)以上的直接領(lǐng)導(dǎo)）權(quán)責(zé)相等的原則精干的原則：組織簡(jiǎn)單，層次少，人員精有效管理幅度原則：管理幅度（跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。能位對(duì)應(yīng)原理：具又不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充 效度評(píng)估： 有效性或精確性的評(píng)估，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 培訓(xùn)的意義和目的 尋找受訓(xùn)員工存在的問題課程技術(shù)是收集 建立績(jī)效管理制度的原因 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明?？荚u(píng)分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。 薪酬調(diào)查： 了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)的薪酬水平。 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：?jiǎn)T工的貢獻(xiàn)大，回報(bào)就越多。要素計(jì)點(diǎn)法：是應(yīng)用最普遍的方法，其工作程序?yàn)椋海?）確定要評(píng)價(jià)的崗位系列（劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等）（2）搜集崗位信息：包括崗位分析，制定崗位描述和崗位說明書（3）選擇薪酬要素：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等（4）界定薪酬要素（5）確定要素等級(jí)（6）確定要素的相對(duì)價(jià)值：即確定每個(gè)要素的權(quán)重。按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。勞動(dòng)管理規(guī)范化、制度化是其基本要求。三、勞動(dòng)法律關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：就是依法參與勞動(dòng)法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容。 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性裁員，以及客觀情況發(fā)生變化，雙發(fā)就合同變更達(dá)不成一致意見的，頒發(fā)同1勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。個(gè)別勞動(dòng)者違反，則按勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。一、掌握集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在矛盾。任何一方在自已未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。（員工有知情權(quán)。（2）每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金帳戶。 分層式薪酬等級(jí)類型： 特點(diǎn)：等級(jí)多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 了解企業(yè)戰(zhàn)略：（1）了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（2）了解企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素（3）了解具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施（4）了解明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法（特征法），可以衡量員工擁有某些特征（如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力）的程度，這些特征通常被認(rèn)為對(duì)崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。 科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)（確定工作要項(xiàng)；確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） 可操作性與精確性良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備以下特征：可行性 適時(shí)性 適應(yīng)性 持續(xù)性十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)遵循的原則P221可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查、使自己隨時(shí)掌握?qǐng)?zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。（一）前期準(zhǔn)備（1）確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員（從事的工作內(nèi)容；工作經(jīng)驗(yàn)與資歷；工作意愿；工作績(jī)效；公司政策；所屬主管的態(tài)度）（2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（培訓(xùn)性質(zhì)；交通情況；培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備；行政服務(wù)；座位安排；費(fèi)用、場(chǎng)地、餐費(fèi)）（3）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（員工的工作班狀況；培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度—白天8小時(shí)，晚上3小時(shí)；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制）（4）教材的準(zhǔn)備（課程資料編制；設(shè)備檢查；活動(dòng)資料準(zhǔn)備；座位或簽到表印制；結(jié)業(yè)證書）一定要做頁(yè)碼（5）確認(rèn)理想的教師（符合培訓(xùn)目標(biāo)；講師的專業(yè)性；講師的配合性；在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)）（二）培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)上課前的措施（準(zhǔn)備茶水、播放音樂；學(xué)員報(bào)到到要求在簽到表上簽名；引導(dǎo)學(xué)員入坐；課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律）培訓(xùn)開始的介紹工作（說明這次培訓(xùn)的主題；培訓(xùn)者的自我介紹；介紹后勤安排和管理規(guī)則；對(duì)課程做簡(jiǎn)要介紹；介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹）培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（六）、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度P196 長(zhǎng)期性原則 正確認(rèn)識(shí)智力投資和人力開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 招聘收益成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： 錄用人員評(píng)估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：（一般小組由4～6人組成），令其自發(fā)進(jìn)行。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式二、面試提問技巧開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。二、筆試方法關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)借助中介法：（1）人才交流中心（2）3）工作表演法：對(duì)于工作周期性很長(zhǎng)和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合?？煞譃楂@得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本?？v向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)，是對(duì)組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。為滿足這四個(gè)要求，組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循的原則：目標(biāo)－任務(wù)原則：組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。三、人員配置的主要原理要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。（1）個(gè)人基本情況（2）求職崗位情況（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)（4）教育與培訓(xùn)情況（5）生活和家庭情況（6）其他但容易形成小團(tuán)體。面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。一、情境模擬測(cè)試法根據(jù)被測(cè)試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際