【正文】 因工作需要，工作調(diào)整而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動合同與新的單位簽訂勞動合同，原單位不需支付經(jīng)濟補償金。 違反勞動合同的責任(二)約定條款試用期限：最長6個月，2年以下的短期合同按合同的1/12確定。勞動合同管理第一單元 草擬勞動合同和專項協(xié)議企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點：（1）制定主體的特定性： 以企業(yè)為制定主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)內(nèi)適用。匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。（一）、崗位評價的目的 （二）、崗位評價的原則三、崗位評價的工作 程序（1） 了解勞動力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。 全面性和完整性 明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。然后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益：（1）運用技術(shù)、研究、實踐證實于特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益（2）在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運用試驗性的培訓(xùn)評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（3）通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。 入職培訓(xùn)的主要責任區(qū) 戰(zhàn)略原則（包含兩層含義）（1）企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。1）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用）+（內(nèi)部提升費用、工作流動費用）2)最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。環(huán)境和諧自然 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：檔案法 ：既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃：包括：a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃c、勞動定員定額提高計劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫第二單元 人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。第二節(jié) 人員計劃的制定第一單元 工作崗位信息的采集一、崗位設(shè)計的要求：企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。以科學的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應(yīng)組織信息的實際情況。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則：（權(quán)利的集中與下放）統(tǒng)一指揮的原則：（一個下級不應(yīng)受一個以上的直接領(lǐng)導(dǎo)）權(quán)責相等的原則精干的原則：組織簡單，層次少，人員精有效管理幅度原則：管理幅度（跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或計劃期內(nèi)員工的補充需要量。能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責任。優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。一、篩選簡歷的方法 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補充 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 培訓(xùn)的意義和目的 尋找受訓(xùn)員工存在的問題課程技術(shù)是收集 建立績效管理制度的原因 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻大，回報就越多。要素計點法：是應(yīng)用最普遍的方法，其工作程序為：（1）確定要評價的崗位系列（劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等）（2）搜集崗位信息：包括崗位分析，制定崗位描述和崗位說明書（3）選擇薪酬要素：知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等（4）界定薪酬要素（5）確定要素等級（6）確定要素的相對價值：即確定每個要素的權(quán)重。按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。勞動管理規(guī)范化、制度化是其基本要求。三、勞動法律關(guān)系由三個要素構(gòu)成：勞動法律關(guān)系的主體：就是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔義務(wù)當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者勞動法律關(guān)系的內(nèi)容。 社會保險經(jīng)濟性裁員，以及客觀情況發(fā)生變化，雙發(fā)就合同變更達不成一致意見的，頒發(fā)同1勞動者患病或非因公負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。個別勞動者違反，則按勞動合同的規(guī)定承擔責任。一、掌握集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容：勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在矛盾。任何一方在自已未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。（員工有知情權(quán)。（2）每個員工只能有一個住房公積金帳戶。 分層式薪酬等級類型： 特點：等級多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 了解企業(yè)戰(zhàn)略：（1）了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標（2）了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素（3）了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施（4）了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。 按具體形式區(qū)分的考評方法（特征法），可以衡量員工擁有某些特征（如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力）的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。 科學確定考評的基礎(chǔ)（確定工作要項；確定績效標準） 可操作性與精確性良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備以下特征：可行性 適時性 適應(yīng)性 持續(xù)性十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)遵循的原則P221可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。（一）前期準備（1）確認并同志參加培訓(xùn)的學員（從事的工作內(nèi)容；工作經(jīng)驗與資歷；工作意愿；工作績效；公司政策；所屬主管的態(tài)度）（2）培訓(xùn)后勤準備（培訓(xùn)性質(zhì)；交通情況；培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備；行政服務(wù)；座位安排；費用、場地、餐費）（3）確認培訓(xùn)時間（員工的工作班狀況；培訓(xùn)時間的長度—白天8小時，晚上3小時；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學方法的運用；時間控制）（4）教材的準備（課程資料編制；設(shè)備檢查；活動資料準備；座位或簽到表印制；結(jié)業(yè)證書）一定要做頁碼（5）確認理想的教師（符合培訓(xùn)目標；講師的專業(yè)性；講師的配合性；在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)）（二）培訓(xùn)實施階段培訓(xùn)上課前的措施（準備茶水、播放音樂；學員報到到要求在簽到表上簽名；引導(dǎo)學員入坐；課程及講師介紹；學員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀律）培訓(xùn)開始的介紹工作（說明這次培訓(xùn)的主題；培訓(xùn)者的自我介紹；介紹后勤安排和管理規(guī)則；對課程做簡要介紹；介紹培訓(xùn)目標和日程安排；“破冰”活動；學員自我介紹）培訓(xùn)器材的維護、保管。（六）、培訓(xùn)風險管理制度P196 長期性原則 正確認識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 招聘收益成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進行。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：（一般小組由4～6人組成），令其自發(fā)進行。評語式和評分式二、面試提問技巧開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。二、筆試方法關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計借助中介法：（1）人才交流中心（2）3）工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合?？煞譃楂@得標準成本、開發(fā)標準成、重置標準成本?？v向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。為滿足這四個要求，組織設(shè)計中應(yīng)遵循的原則：目標－任務(wù)原則：組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。三、人員配置的主要原理要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。（1）個人基本情況（2）求職崗位情況（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗（4）教育與培訓(xùn)情況（5）生活和家庭情況（6）其他但容易形成小團體。面試前的準備階段： 確定面試目的、科學的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。一、情境模擬測試法根據(jù)被測試這可能擔任的職位，編制一套與改制為實際