【正文】 應(yīng)注意的問題：招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳（3） 獵頭公司上門招聘法：（校園招聘）工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有50％是在校園招聘的。應(yīng)注意的問題：（1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2） 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象（3）學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)（4） 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。熟人推薦法： 對(duì)候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。第二單元 初步篩選技巧一、篩選簡(jiǎn)歷的方法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性： 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象：二、筆試方法 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力 筆試的優(yōu)缺點(diǎn) ：由于考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高；對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力較??；成績(jī)客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。 第三單元 面試的實(shí)施與技巧一、人員招聘面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢(shì)，察言觀色，對(duì)所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計(jì)問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。面試評(píng)估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式二、面試提問技巧開放式提問：又分為無(wú)限開放式和有限開放式。封閉式提問：清單式提問：假設(shè)式提問：重復(fù)式提問：確認(rèn)式提問：舉例式提問：三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題 避免提出引導(dǎo)性的問題 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī) 問題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練 注意傾聽，仔細(xì)觀察 第四單元 其它選拔方法一、情境模擬測(cè)試法根據(jù)被測(cè)試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選；二是由于被測(cè)者被置于以未來(lái)可能任職的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人往往可以直接傷亡，或有針對(duì)性地簡(jiǎn)單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。常用方法 （1）公文處理模擬法：（也叫做公文筐測(cè)試） 首先，向每位被測(cè)試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。（2） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：（一般小組由4～6人組成），令其自發(fā)進(jìn)行。二、心理測(cè)試法（一）能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（二）人格測(cè)試人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。（三）興趣測(cè)試第五單元 員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要策略 多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充 第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法一、成本效益評(píng)估 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。1）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用）+（內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）2) 招聘單位成本： 招聘成本/實(shí)際錄用人數(shù)（之比） 成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： 錄用人員評(píng)估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比＝錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100%招聘完成比＝錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100％如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于100％，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。三、信度與效度評(píng)估 信度評(píng)估：信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。（2）等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。 效度評(píng)估： 有效性或精確性的評(píng)估，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種：（1）預(yù)測(cè)效度： 測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性（2）內(nèi)容效度： 測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度（3）同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度就很高。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)的基本原則P193 戰(zhàn)略原則（包含兩層含義）（1）企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（2）培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。 長(zhǎng)期性原則 正確認(rèn)識(shí)智力投資和人力開發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。 按需施教，學(xué)以致用 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來(lái)的會(huì)計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容（二）、入職培訓(xùn)制度P195 培訓(xùn)的意義和目的 需要參加人員的界定 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等） 入職培訓(xùn)的方法（三）、培訓(xùn)激勵(lì)制度：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（六）、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度P196 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益或的原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。三、工作任務(wù)分析法P202是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。包括：1）工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。2）工作盤點(diǎn)。 四、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題P203 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析五、培訓(xùn)收益分析P207一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購(gòu)買量。然后可以用以下方式來(lái)確定培訓(xùn)收益：（1）運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益（2）在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（3）通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場(chǎng)與不成功的工作者的績(jī)效差別。六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理P208培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。培訓(xùn)課程的實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備（1）確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員（從事的工作內(nèi)容；工作經(jīng)驗(yàn)與資歷；工作意愿；工作績(jī)效；公司政策；所屬主管的態(tài)度）（