【正文】 ，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。（三） 按員工工作成果進(jìn)行考評的方法P239生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。第五章 薪酬福利管理薪酬福利制度第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程序低：25%，一般企業(yè)50% 了解勞動力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些。 了解競爭對手的人工成本：（5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論 了解企業(yè)的價值觀 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。三、影響（決定）員工薪酬的主要因素： 影響員工個人薪酬水平的因素：1） 勞動績效2） 職務(wù)（崗位）3） 技術(shù)和培訓(xùn)水平4） 工作條件5） 年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：6） 生活費(fèi)用與物價水平7） 企業(yè)工資支付能力8） 地區(qū)和行業(yè)工資水平9） 勞動力市場供求狀況10） 產(chǎn)品的需求彈性11） 工會的力量12） 企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理的目的 保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工貢獻(xiàn)給予匯報(bào)，激勵保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則：對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則薪酬成本控制原則　　　　　　二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序(一)、崗位工資或能力工資的制定程序（二）、獎金的制定程序根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計(jì)算辦法三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利保險的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有：最低工資： 國家實(shí)行最低工資保障制度工作時間： 勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時（延長時間支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日{(diào)不安排補(bǔ)休}不低于200%；法定休假日300%）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。選擇15~25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（4）根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序（5）確立各個崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬（7）將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進(jìn)行比較。（計(jì)算）（7）確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值：（計(jì)算）二、崗位評價概述（一）、崗位評價的目的 （二）、崗位評價的原則三、崗位評價的工作 程序（1）確定10~15%的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位評價（3）確定薪酬評價辦法（4）根據(jù)崗位評價方法對崗位進(jìn)行評價四、薪酬等級概述：兩種類型：在成熟的、等級型的企業(yè)比較常見。 寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。五、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。薪酬調(diào)查分析工作程序確定薪酬調(diào)查的目的： 建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，既能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需人才，但一定是最能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。（7）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告第三單元 工資獎金的調(diào)整一、工資獎金調(diào)整方案的具體步驟根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。福利管理的主要原則（1）合理性原則（2）必要性原則（3）計(jì)劃性原則（4）協(xié)調(diào)性原則二、住房公積金的計(jì)算住房公積金的有關(guān)規(guī)定：（1）應(yīng)在指定銀行辦理相關(guān)手續(xù)。（3）新成立的單位應(yīng)自成立起30日內(nèi)，到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記20日內(nèi)持中心的審核文件到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。（5）錄用員工，30日內(nèi)辦理繳存登記。勞動合同制度為規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系雙方的行為、保障雙方的正當(dāng)權(quán)益、維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。因此必須依照嚴(yán)格的程序，按照有關(guān)的法律、法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定實(shí)施。 擬定企業(yè)勞動關(guān)系管理制度一、企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點(diǎn)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)形式：（1）通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)解；（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)解；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)解；（4）職工代表大會的調(diào)解；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理規(guī)則的調(diào)解；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)解。企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點(diǎn)：（1）制定主體的特定性： 以企業(yè)為制定主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)內(nèi)適用。員工有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。）（2）組織規(guī)則：各類層級之間的指揮、服從、監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定（3）崗位規(guī)則：勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等（4）協(xié)作規(guī)則：工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層之間的連接、配合等的規(guī)則。（6）其它規(guī)則：勞動定員定額規(guī)則：（1）編制定員規(guī)則：機(jī)構(gòu)設(shè)置和配備人員的數(shù)量界限。a\工時定額 b、產(chǎn)量定額勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)，對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。勞動者與企業(yè)（勞動法律關(guān)系主體）各自享有的權(quán)利和義務(wù)勞動法律關(guān)系的客體。勞動合同管理第一單元 草擬勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系：故勞動合同屬于雙務(wù)合同，勞動合同主體即是權(quán)利主體又是義務(wù)主體。勞動合同屬于法定要式合同：所謂要式合同是指：必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方能具有法律效力的合同。 勞動合同期限 勞動保護(hù)和勞動條件 勞動紀(jì)律 違反勞動合同的責(zé)任(二)約定條款試用期限：最長6個月，2年以下的短期合同按合同的1/12確定。培訓(xùn)保密事項(xiàng)補(bǔ)充保險和福利待遇當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)（三）草擬勞動合同應(yīng)注意的事項(xiàng)各地勞動行政部門一般推薦使用勞動合同的示范文本勞動合同的法定條款不可或缺，可將企業(yè)依法制定的相關(guān)內(nèi)部管理制度作為勞動合同的附件。2） 續(xù)訂合同不得約定試用期。二、 勞動合同的終止 自然終止：屬于自然終止的情形為：（習(xí)慣上應(yīng)提前30天通知）1） 定期勞動合同到期2） 勞動者退休3） 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。三、補(bǔ)償金核算經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（解除合同前12個月平均工資），最多不超過12個月。勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付辦法同前?；贾夭〉脑黾俞t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不低于50%，絕癥增加部分不低于100%用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還必按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因工作需要，工作調(diào)整而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動合同與新的單位簽訂勞動合同，原單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第一節(jié) 集體合同的協(xié)商和履行第一單元 集體合同的內(nèi)容和簽訂程序一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、監(jiān)察、爭議處理、違約責(zé)任等項(xiàng)。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。三、集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)力和義務(wù)為內(nèi)容。勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；工會違反，應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。第一節(jié) 員工溝通第二單元 員工溝通 第二節(jié) 職業(yè)安全衛(wèi)生管理一、工傷保險待遇（一）工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇： 報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用工傷津貼： 按照平均工資支付工傷津貼福利待遇： 與本單位其他員工享受同等福利待遇（二）工傷致殘待遇14級：退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，待遇：按月發(fā)給撫恤金，標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的9075%；發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人1824個月工資；患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；民地安家的，發(fā)相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣夏甓攘鶄€月月平均工資的安家費(fèi)5—10級：原則上用人單位安排工作。