【正文】 中遇到疑問和難題往往得不到解答（ 4）容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味 （二） 案例研究法 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。 1． 案例分析法 案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型；地二種是分析決策型 2． 事件處理法 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；案例法需 要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定要求；對培訓(xùn)顧問的要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。 頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會較少；研 究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。其基本形式是：由人和機(jī)器共同參與模擬活動；人與計算機(jī)共同與模擬活動。 模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高：對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。 （一） 角色扮演法 角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實 際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。特點如下： （ 1） 有限的空間，無限的可能 （ 2） 有形的游戲，鍛煉是無形 的思維 （ 3） 簡便容易實施 ① 變革與學(xué)習(xí) ② 溝通與默契 ③ 心態(tài)和士氣 ④ 共同愿景 2． 野外拓展訓(xùn)練 野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。 [能力要求 ] 一． 選擇培訓(xùn)方法的程序 （一） 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 二．幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 （一）案例分析法的操作程序 1．培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作 2培訓(xùn)前的介紹工作 3案例討論 4分析總結(jié) 5．案例編寫的步驟 （ 1）確定培訓(xùn)的目的（ 2）搜集信息（ 3）寫作（ 4）檢測（ 5）定稿 （二）事件處理法的基本程序 1．準(zhǔn)備階段 2實施階段 3實施要點 （三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序 1．準(zhǔn)備階段 2熱身階段 3明確問題 4記錄參加者的思想 5暢談階段 第三節(jié) 訓(xùn)制度的建立與推行 一． 企業(yè)培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 （二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成 二．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。對員工的激勵包括三個方面： （ 1）對員工的激勵 （ 2）對部門及其主管的激勵 （ 3）對企業(yè)本身的激勵 （四）培訓(xùn)考核評估制度 1．制度 1．制度內(nèi)容 起草員工的培訓(xùn)獎懲制度時，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾項基本內(nèi)容： （ 1） 制度制定的目的（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序（ 3）獎懲對象說明 （ 4） 懲標(biāo)準(zhǔn)（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 1．制度績效管理程序的設(shè) 計 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效 管理制度的設(shè)計與績效績效管理程序的設(shè)計兩個部分。 二．對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識 （一）國 2績效管理的基本理論和基本方法 3 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理 4 績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點 5 績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止 6 如何建立有 效的績效管理運行體系 2． 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇 考評方法 在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素： （ 1） 管理成本 (2)工作實用性 (3)工作適用性 3． 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 4． 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求 （ 1） 考評時間的確定 (2)工作程序的確定 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “抓住兩頭，吃透中間 ”的策略，其具體辦法是 “ （ 1） 獲得高層領(lǐng) 導(dǎo)的全面支持 (2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同 (3)尋求中間各層管理人員的全心投入 （二） 實施階段 實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。其主要功能是： ① 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作； ② 針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策； ③對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性； ④ 對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。這一系統(tǒng)的主要功能是： ① 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法； ② 給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取； ③ 減少矛盾和沖突， 防患于未然，盡量減少不利的影響。 (2)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗 (3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗 5． 考評方法的再審核 （四） 總結(jié)階段 1． 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要 2對企業(yè)績效管理體系的診斷 3 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4 對考評者全面全過程的診斷 5對被考評者全面、全過程的診斷 6對企業(yè)組織的診斷 2 ． 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 召開年度績效總結(jié)會 3． 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技 巧 （五） 應(yīng)用開發(fā)階段 1． 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2被考評者的績效開發(fā) 3績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二單元 績效管理 系統(tǒng)的運行 績效面談的種類 1． 績效計劃面談 2績效指導(dǎo)面談 3績效考評面談 4績效總結(jié)面談 按照 績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型： 1． 單向勸導(dǎo)面談 2雙向傾聽式面談 3解決問題式面談 4綜合式績效面談 一． 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （一） 績效面談的準(zhǔn)備工作 1． 擬訂面談計劃 2收集各種與績效相 關(guān)的信息資料 （二） 提高績效面談有效性的具體措施 1． 有效的信息反饋應(yīng)具有針對性 2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性 3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性 4有效的信息反饋應(yīng)具有主動性 5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性 二． 績效改進(jìn)的方法與策略 所謂績效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作的績效 的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不短提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原 則要求： （ 1） 及時性原則 (2)同一性原 則 (3)預(yù)告性原則 (4)開發(fā)性原則 3． 組織變革策略與人事調(diào)整策略 三． 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： 1． 員工自我矛盾 2主管自我矛盾 3組織目標(biāo)矛盾 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法： 1． 在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為 導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。主要特點及缺點 二． 行為錨定等級評 價法，優(yōu)點 三． 行為觀察法 四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u方法 主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)主要有四種不同的表現(xiàn) 形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。 （一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目 標(biāo) 1． 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2． 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報 3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （一） 工作崗位評價的特點 1． 工作崗位評價的中心是客觀存在的 “事 ”和 “物 ”，而不是現(xiàn)有的人員。 3． 工作崗位評價是對同類不同層