【正文】 三．參與型培訓(xùn)法 參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。（一） 自學(xué)自學(xué)的優(yōu)點：（1） 費用低（2）不影響工作（3）學(xué)習(xí)者自主性強（4）可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異五． 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點：（1） 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制（2）學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異（2） 習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答（4）容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味（二） 案例研究法 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。1． 案例分析法案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型；地二種是分析決策型2． 事件處理法 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定要求；對培訓(xùn)顧問的要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。其基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同與模擬活動。 模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高：對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。（一） 角色扮演法 角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。特點如下：（1） 有限的空間，無限的可能（2） 有形的游戲，鍛煉是無形的思維（3） 簡便容易實施①變革與學(xué)習(xí) ②溝通與默契 ③心態(tài)和士氣 ④共同愿景2． 野外拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。[能力要求]一． 選擇培訓(xùn)方法的程序（一） 確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用用性（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法二．幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序 1．培訓(xùn)前的準備工作2培訓(xùn)前的介紹工作3案例討論4分析總結(jié) 5．案例編寫的步驟 （1）確定培訓(xùn)的目的（2）搜集信息（3）寫作（4）檢測（5）定稿 （二）事件處理法的基本程序 1．準備階段2實施階段3實施要點（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序 1．準備階段2熱身階段3明確問題4記錄參加者的思想5暢談階段第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行一． 企業(yè)培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成二．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。（1） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：①參加培訓(xùn)的申請人 ②參加培訓(xùn)的項目和目的 ③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平 ⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償 ⑦部門經(jīng)理人員的意見 ⑧參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度起草入職培訓(xùn)制度時，應(yīng)當主要包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：1培訓(xùn)的意義和目的 2需要參加的人員界定 3特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）6入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度 1．起草與培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當主要包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：1完善的崗位任職資格要求 2公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準3公平競爭的晉升規(guī)定 4以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分析原則 2．企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。三．培訓(xùn)制度的推行與完善第四章 績效管理(三級)第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計﹑運行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效績效管理程序的設(shè)計兩個部分。二．對績效管理系統(tǒng)的不同認識（一）國內(nèi) 1．目標設(shè)計2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵發(fā)展（二）國外 1．指導(dǎo)2激勵3控制4獎勵 績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：1企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求 2績效管理的基本理論和基本方法3績效考評指標和標準的設(shè)計原理 4績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點5績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止 6如何建立有效的績效管理運行體系2． 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮以下三個重要的因素：（1） 管理成本 (2)工作實用性 (3)工作適用性3． 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系4． 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（1） 考評時間的確定(2)工作程序的確定為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是“（1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(2)贏得一般員工的理解和認同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入（二） 實施階段 實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。其主要功能是：①監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；②針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；③對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；④對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。這一系統(tǒng)的主要功能是：①允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；③減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。(2)考評標準準確性檢驗(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗5． 考評方法的再審核（四） 總結(jié)階段1． 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：1對企業(yè)績效管理制度的診斷。（一） 分析工作績效的差距與原因1． 分析工作績效的差距（1） 目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較比較法2． 查明產(chǎn)生差距的原因（二） 制定改進工作績效的策略1． 預(yù)防性策略與制止性策略2． 正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。2． 就事論事，不必言及其他。3． 適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1． 座談法2問卷調(diào)查法3查看工作記錄法4總體評價 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。主要特點及缺點二． 行為錨定等級評價法，優(yōu)點三． 行為觀察法四． 加權(quán)選擇量表法 第三單元 結(jié)果向?qū)涂荚u方法主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。（一） 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1． 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2． 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報3． 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 應(yīng)當充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈動的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。（一） 工作崗位評價的特點1． 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。3． 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程（二） 工作崗位評價的原則1． 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果3． 工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三） 工作崗位評價的基本功能1． 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度3． 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 二．工作崗位評價的信息來源 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1． 直接的信息來源2． 間接的信息來源 三．工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評價的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2． 收集有關(guān)崗位的各種信息3． 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4． 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t5． 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明6． 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7． 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即時糾正8． 全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門10． 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。（二） 權(quán)重系數(shù)的類型1． 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分2． 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)3． 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：（1） 總體加權(quán)(2)局部加權(quán)(3)要素指標（項目）加權(quán)（三） 權(quán)重系數(shù)的作用1． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征2． 便于評價結(jié)果的匯總3． 使同類崗位的不同要素的得分可進行比較4． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較5． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較四． 測評誤差的分類（一） 登記誤差:是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。（一） 單一指標計分標準的制定（二） 多種要素綜合計分標準的制定五． 崗位測評信度和效度檢查（一） 測評信度的概念和檢查（二） 測評效度的概念和檢查內(nèi)容效度 統(tǒng)計效度 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用 工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。 人工費用比率=人工費用／銷售收入（營業(yè)收入） = 人工費用/員工總數(shù) 銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 單位人員銷售收入（營業(yè)收入）2． 勞動分配率 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額 勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）二． 合理確定人工成本的方法1． 勞動分配率基準法2銷售凈額基準法3損益分歧點基準法第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計劃二．福利管理的主要內(nèi)容 1．福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。二． 勞動法律關(guān)系的含義和特征（一） 勞動法律關(guān)系 勞