【文章內容簡介】 目的?科學地設計面試問題?選擇合適的面試類型?確定面試時間和地點?確定面試方法?制定面試提綱，也可采用評分式評估。評語式評估針對特征，評分相反。1P85【案例】171。171。171。面試的環(huán)境布置 適合多個面試官對一個應聘者 相對而坐距離較近 相對而坐距離較遠 桌子有斜度相對而坐距離較近1面試的方法171。171。：①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結構化程度分：結構化面試和非結構化面試171。171。171。結構化面試非結構化面試特點【單】有固定的框架或問題清單（面試問題、面試要素、面試官、面試評分標準、面試程序）、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準備、漫談式優(yōu)點 ，缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差1p88【多】面試提問的技巧171。171。171。：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問開放式主要是讓應聘者自由的發(fā)表意見或看法，避免被動。無限開放式和有限開放式 【單】封閉式是讓應聘者對某一問題做出明確答復。 【單】清單式主要是讓應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗他的判斷、分析和決策能力?！締巍考僭O式是鼓勵應聘者從不同的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點【單】重復式主要是讓應聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗獲得信息的準確性。 【單】確認式其實是鼓勵應聘者與你繼續(xù)交流，表達你對他的關心，肯定和理解。 【單】舉例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問。 【單】P89【論述】面試提問時應關注的問題171。171。①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為1P90【單】人格測試包括170。：領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。P90【多】霍華德 興趣分為170。：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。2P90【多】能力測試的內容171。：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試2P91【多】情景模擬測試171。171。 針對被試者的明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試 比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 【多】情景模擬測試的分類語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測試的方法171。171。171。：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1.【簡】171。171。171。公文處理模擬法?發(fā)給每個被測評者一套文件匯編(由15～25份文件組成)?向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料?將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。2. 【簡】171。171。171。無領導小組討論法?是對一組人同時進行測試的方法?討論小組(一般由4～6人組成) ?不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只發(fā)給一個簡短的案例?在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發(fā)進行?測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分?維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等?這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等)的行為來表現(xiàn)的。2p92【多】應用心理測試法的基本要求171。：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結果不能作為唯一的評定依據(jù)。2p94【多】人員錄用的主要策略171。171。171。：①多重淘汰式②補償式③結合式 【171。171。計算題p94】2p95【多】做出錄用決策應注意171。：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。2p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本 離職成本 重置成本2p97【計算】成本效益評估171。171?！締斡嬎恪慨斦衅竿瓿杀却笥?00%時，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務。應聘比說明招募效果，比例越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本2p98【單】信度171。171。指測試結果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)、評分者信度穩(wěn)定系數(shù) 【單】同一測試方法，同一組應聘者，不同時間。等值系數(shù) 【單】同一應聘者，兩種內容相當?shù)臏y試。內在一致性系數(shù) 【單】同一應聘者，同一測試，不同部分。評分者信度 【單】不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性2p99【單】效度171。171。171。：有效性或精確性【多】分為預測效度、內容效度、同側效度預測效度 【單】說明測試用來預測將來行為的有效性內容效度 【單】測試方法能真正測出想測的內容的程度同側效度 【單】特點是省時P100【多】企業(yè)人員招聘的過程主要有招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估； ； 。3p100各個環(huán)節(jié)的評估環(huán)節(jié)的評估【多】招募渠道的吸引力 招募渠道有效性的評估甄選環(huán)節(jié)的評估主要采用效度信度評估面試方法的評估【多】①提問的有效性 ②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)③面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價無領導小組討論的評估【多】①無領導小組討論題目的有效性 ②對考官表現(xiàn)的綜合評價錄用環(huán)節(jié)的評估【多】錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）[錄用比和應聘比 反映錄用質量【單】]職位填補的及時性用人單位或部門對招聘工作的滿意度新員工對所在崗位的滿意度3p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結構的設計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內容。3p105【多 簡】人員配置的原理171。：①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余要素有用 【單】原理說明：對于那些沒用好之人，沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件能位對應 【多】根本任務 合理配置、提高人力資源投入產(chǎn)出比。差異：特殊性、能力水平差異分四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補增值以己之長補他人之短動態(tài)適應 【單】不適應是絕對的，適應相對的，從不適應到適應彈性冗余 【單】避免不飽和和過勞 3p107 【多】170。勞動分工三種層次：一般分工、特殊分工和個別分工3p108【多】170。企業(yè)勞動內部分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術分工3p110【單】171。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式，是企業(yè)里最基本的組織形式。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。3p111【多 簡】171。工作地組織的要求 ①有利于工人進行生產(chǎn)勞動 ②有利于發(fā)揮裝備及輔助器具的效能③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境3p112【多】對過細的勞動分工進行改進171。?擴大業(yè)務法 ?兼崗兼職 ?輪換工作法 ?個人包干負責 ?小組工作法 ?充實業(yè)務法 ?工作連貫法3p113員工配置的基本方法171。171。171。：?以人為標準（按每人得分最高的一項安排崗位）?以崗位為標準（每個崗位都挑選最好的人來做）?以雙向選擇為標準（人要做合適的崗位，崗位要選合適的人）p115【計算】匈牙利法171。171。171。使用匈牙利的兩個條件： ，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二 ，若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，本例屬于后一種情況，經(jīng)變換得矩陣三。矩陣三各行各列均有“0”，可以開始約減。 “蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋。操作技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線 。若“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)則直接跳到第7步，若蓋“0”線得數(shù)目小于矩陣得維數(shù)則進行數(shù)據(jù)轉換，本例屬于后一種情況，應進行轉換。操作步驟如下:找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，例中λ=1 （1）將未被“蓋0”線覆蓋住的數(shù)減去λ（2）將“蓋0”線交叉點的數(shù)加上λ（3）只有一條“蓋0”線的，數(shù)值不變。操作步驟如下:找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，例中λ=3，得出新的矩陣六。對n維矩陣，找出不同行、不同列的n個“0”，每個“0”的位置代表一隊配置關系，具體步驟如下： （1）先找只含有一個“0”的行（或列）。將該行（或列）中的“0”打“√”（2）將帶“√”的“0”所在列（或行）中的其余“0”打“”（3）重復（1）步和（2）步至結束若所有行列均含有多個“0”則從 “0”數(shù)目最少行或列中任選一個“0”打“√”4員工置最終結果 4p120【多】170。加強現(xiàn)場管理的“5s”活動：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)4p122【多】171。5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；②整頓現(xiàn)場時，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費為零；④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。4p122【多】171。171。171。勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩（【單】一般以人眼觀察物體舒適度為標準，在勞動環(huán)境中選用適當色彩不僅可調節(jié)人的惡情緒還降低疲勞）②噪聲 ③溫度和濕度（【單】35度降溫5度保暖） ④綠化4p124【多】工時制度可以分為：標準工時工時制度、綜合工時工時制度、不定時工時制度4P126工作輪班的組織形式171。171。171。?兩班制 早班和中班，不上夜班，每隔一周輪換一下 ?三班制 ?多班制 1）四八交叉：24小時內組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時。2）四六工作制 3）五班輪休制：五班輪休制：是一種新的輪班制度，保證員工某月平是一種新的輪班制度，保證員工某月平均工作時間不超過不超過169小時，適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)第三章培訓與開發(fā)p131【單】培訓需求分析的作用：?確定培訓目標 ?制度培訓計劃 ?有效實施培訓前提?現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié) ?培訓評估的基礎 p131【單】培訓需求分析的含義?誰需要培訓?培訓什么 p132【多】培訓需求分析的技術模型171。171。171。：前瞻性培訓需求評估模型 、Goldstein組織培訓需求分析模型 、培訓需求循環(huán)評估模型 、三維訓訓需求分析模型p132【多】Goldstein 組織培訓需求分析模型層次 定義 分析來源 組織整體層面 它是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織目標和戓略要求外部環(huán)境：政府的產(chǎn)業(yè)政策 內部氣氛：企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率等 作業(yè)層面 即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。 工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反應等。 個人層面 將實際工作績效不企業(yè)員工績效標準進行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預期未來對員工技能的要求進行比照業(yè)績考核記彔、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。 p132【多】培訓需求分析的技術模型171。171。171。模型 定義 優(yōu)點 缺點 適用 Goldstein 組織分析 任務分析 人員分析循環(huán)評估 一個連續(xù)的周而復始地 組織層面 作業(yè)層面 個人層面從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，培訓成為一項長期性制度。工作量大；需要專門人員定期進行，同時還需要管理者和員工的積極支持和參與。前瞻性 前瞻性分析，為未來發(fā)展做準備建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動；企業(yè)發(fā)展目標和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合；開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工的歸屬感。 預測的準確度難免出現(xiàn)偏差；對培訓的深度、廣度難把握；員工有可能“跳槽” 企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才 三維 組織分析 崗位分析 人員分析 基于崗位勝任力和人力測評 更客觀準確地分析被測者的培訓需求 以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸操作比較復雜，成本比較高 企業(yè)中高層管理者，核心員工 p136【多】培訓需求設計的原則：171。171。?因材施教 ?激勵性 ?實踐性 ?反饋及強化性?延續(xù)性 ?目標性 ?職業(yè)發(fā)展性p137【多】培訓項目規(guī)劃的內容：171。171。?培訓項目的確定 ?培訓內容開發(fā) ?實施過程設計 ?評估手段的選擇 ?培訓資源的籌備 ?培訓成本的預算【多】考核培訓的成敗 ?進行中間效果的評估?評估訓后受訓者的學習效果?考察在工作中的運用P138【多】基于培訓需求分析的培訓項目設計 ?明確員工培訓的目的 ?對培訓需求分析結果的有效整合 ?界定清晰的培訓目標 ?制訂培訓項目計劃和培訓方案 ?培訓項目計劃的溝通和確認p139界定清晰的培訓目標171。171。 解決員工培