【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 目的?科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題?選擇合適的面試類型?確定面試時(shí)間和地點(diǎn)?確定面試方法?制定面試提綱，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語式評(píng)估針對(duì)特征，評(píng)分相反。1P85【案例】171。171。171。面試的環(huán)境布置 適合多個(gè)面試官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者 相對(duì)而坐距離較近 相對(duì)而坐距離較遠(yuǎn) 桌子有斜度相對(duì)而坐距離較近1面試的方法171。171。：①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試171。171。171。結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)【單】有固定的框架或問題清單（面試問題、面試要素、面試官、面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試程序）、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn) ，缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差1p88【多】面試提問的技巧171。171。171。：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問開放式主要是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，避免被動(dòng)。無限開放式和有限開放式 【單】封閉式是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確答復(fù)。 【單】清單式主要是讓應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)他的判斷、分析和決策能力?！締巍考僭O(shè)式是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點(diǎn)【單】重復(fù)式主要是讓應(yīng)聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。 【單】確認(rèn)式其實(shí)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者與你繼續(xù)交流，表達(dá)你對(duì)他的關(guān)心，肯定和理解。 【單】舉例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問。 【單】P89【論述】面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題171。171。①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練⑤觀察他的非語言行為1P90【單】人格測(cè)試包括170。：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。P90【多】霍華德 興趣分為170。：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。2P90【多】能力測(cè)試的內(nèi)容171。：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試2P91【多】情景模擬測(cè)試171。171。 針對(duì)被試者的明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試 比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 【多】情景模擬測(cè)試的分類語言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測(cè)試的方法171。171。171。：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1.【簡(jiǎn)】171。171。171。公文處理模擬法?發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編(由15～25份文件組成)?向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料?將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。2. 【簡(jiǎn)】171。171。171。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法?討論小組(一般由4～6人組成) ?不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例?在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行?測(cè)評(píng)過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分?維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等?這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。2p92【多】應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求171。：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。2p94【多】人員錄用的主要策略171。171。171。：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式 【171。171。計(jì)算題p94】2p95【多】做出錄用決策應(yīng)注意171。：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。2p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本 離職成本 重置成本2p97【計(jì)算】成本效益評(píng)估171。171?！締斡?jì)算】當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比說明招募效果，比例越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本2p98【單】信度171。171。指測(cè)試結(jié)果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)、評(píng)分者信度穩(wěn)定系數(shù) 【單】同一測(cè)試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時(shí)間。等值系數(shù) 【單】同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試。內(nèi)在一致性系數(shù) 【單】同一應(yīng)聘者，同一測(cè)試，不同部分。評(píng)分者信度 【單】不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性2p99【單】效度171。171。171。：有效性或精確性【多】分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度 【單】說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性內(nèi)容效度 【單】測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度同側(cè)效度 【單】特點(diǎn)是省時(shí)P100【多】企業(yè)人員招聘的過程主要有招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估； ； 。3p100各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估環(huán)節(jié)的評(píng)估【多】招募渠道的吸引力 招募渠道有效性的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要采用效度信度評(píng)估面試方法的評(píng)估【多】①提問的有效性 ②面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)③面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估【多】①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性 ②對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估【多】錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）[錄用比和應(yīng)聘比 反映錄用質(zhì)量【單】]職位填補(bǔ)的及時(shí)性用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度新員工對(duì)所在崗位的滿意度3p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。3p105【多 簡(jiǎn)】人員配置的原理171。：①要素有用②能位對(duì)應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余要素有用 【單】原理說明：對(duì)于那些沒用好之人，沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件能位對(duì)應(yīng) 【多】根本任務(wù) 合理配置、提高人力資源投入產(chǎn)出比。差異：特殊性、能力水平差異分四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短動(dòng)態(tài)適應(yīng) 【單】不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)彈性冗余 【單】避免不飽和和過勞 3p107 【多】170。勞動(dòng)分工三種層次：一般分工、特殊分工和個(gè)別分工3p108【多】170。企業(yè)勞動(dòng)內(nèi)部分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工3p110【單】171。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是企業(yè)里最基本的組織形式。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。3p111【多 簡(jiǎn)】171。工作地組織的要求 ①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng) ②有利于發(fā)揮裝備及輔助器具的效能③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境3p112【多】對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)171。?擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 ?兼崗兼職 ?輪換工作法 ?個(gè)人包干負(fù)責(zé) ?小組工作法 ?充實(shí)業(yè)務(wù)法 ?工作連貫法3p113員工配置的基本方法171。171。171。：?以人為標(biāo)準(zhǔn)（按每人得分最高的一項(xiàng)安排崗位）?以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（每個(gè)崗位都挑選最好的人來做）?以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)（人要做合適的崗位，崗位要選合適的人）p115【計(jì)算】匈牙利法171。171。171。使用匈牙利的兩個(gè)條件： ，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二 ，若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，本例屬于后一種情況，經(jīng)變換得矩陣三。矩陣三各行各列均有“0”，可以開始約減。 “蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋。操作技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線 。若“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)則直接跳到第7步，若蓋“0”線得數(shù)目小于矩陣得維數(shù)則進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，本例屬于后一種情況，應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)換。操作步驟如下:找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，例中λ=1 （1）將未被“蓋0”線覆蓋住的數(shù)減去λ（2）將“蓋0”線交叉點(diǎn)的數(shù)加上λ（3）只有一條“蓋0”線的，數(shù)值不變。操作步驟如下:找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，例中λ=3，得出新的矩陣六。對(duì)n維矩陣，找出不同行、不同列的n個(gè)“0”，每個(gè)“0”的位置代表一隊(duì)配置關(guān)系，具體步驟如下： （1）先找只含有一個(gè)“0”的行（或列）。將該行（或列）中的“0”打“√”（2）將帶“√”的“0”所在列（或行）中的其余“0”打“”（3）重復(fù)（1）步和（2）步至結(jié)束若所有行列均含有多個(gè)“0”則從 “0”數(shù)目最少行或列中任選一個(gè)“0”打“√”4員工置最終結(jié)果 4p120【多】170。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5s”活動(dòng)：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)4p122【多】171。5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；②整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。4p122【多】171。171。171。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩（【單】一般以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)色彩不僅可調(diào)節(jié)人的惡情緒還降低疲勞）②噪聲 ③溫度和濕度（【單】35度降溫5度保暖） ④綠化4p124【多】工時(shí)制度可以分為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)工時(shí)制度、不定時(shí)工時(shí)制度4P126工作輪班的組織形式171。171。171。?兩班制 早班和中班，不上夜班，每隔一周輪換一下 ?三班制 ?多班制 1）四八交叉：24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)。2）四六工作制 3）五班輪休制：五班輪休制：是一種新的輪班制度，保證員工某月平是一種新的輪班制度，保證員工某月平均工作時(shí)間不超過不超過169小時(shí)，適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)第三章培訓(xùn)與開發(fā)p131【單】培訓(xùn)需求分析的作用：?確定培訓(xùn)目標(biāo) ?制度培訓(xùn)計(jì)劃 ?有效實(shí)施培訓(xùn)前提?現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) ?培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ) p131【單】培訓(xùn)需求分析的含義?誰需要培訓(xùn)?培訓(xùn)什么 p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型171。171。171。：前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 、Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型 、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型 、三維訓(xùn)訓(xùn)需求分析模型p132【多】Goldstein 組織培訓(xùn)需求分析模型層次 定義 分析來源 組織整體層面 它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織目標(biāo)和戓略要求外部環(huán)境：政府的產(chǎn)業(yè)政策 內(nèi)部氣氛：企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率等 作業(yè)層面 即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。 工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反應(yīng)等。 個(gè)人層面 將實(shí)際工作績(jī)效不企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照業(yè)績(jī)考核記彔、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。 p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型171。171。171。模型 定義 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用 Goldstein 組織分析 任務(wù)分析 人員分析循環(huán)評(píng)估 一個(gè)連續(xù)的周而復(fù)始地 組織層面 作業(yè)層面 個(gè)人層面從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，培訓(xùn)成為一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度。工作量大；需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)還需要管理者和員工的積極支持和參與。前瞻性 前瞻性分析，為未來發(fā)展做準(zhǔn)備建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合；開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工的歸屬感。 預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差；對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度難把握；員工有可能“跳槽” 企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才 三維 組織分析 崗位分析 人員分析 基于崗位勝任力和人力測(cè)評(píng) 更客觀準(zhǔn)確地分析被測(cè)者的培訓(xùn)需求 以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸操作比較復(fù)雜，成本比較高 企業(yè)中高層管理者，核心員工 p136【多】培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的原則：171。171。?因材施教 ?激勵(lì)性 ?實(shí)踐性 ?反饋及強(qiáng)化性?延續(xù)性 ?目標(biāo)性 ?職業(yè)發(fā)展性p137【多】培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容：171。171。?培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 ?培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā) ?實(shí)施過程設(shè)計(jì) ?評(píng)估手段的選擇 ?培訓(xùn)資源的籌備 ?培訓(xùn)成本的預(yù)算【多】考核培訓(xùn)的成敗 ?進(jìn)行中間效果的評(píng)估?評(píng)估訓(xùn)后受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果?考察在工作中的運(yùn)用P138【多】基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) ?明確員工培訓(xùn)的目的 ?對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合 ?界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo) ?制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案 ?培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)p139界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)171。171。 解決員工培