績效工資考核實施細則(編輯修改稿)
2024-11-09 12:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核辦法是否切合學校實際，符合絕大多數(shù)教師的 2 切身利益，只有在實實在在的核算中才能體現(xiàn)出來。學校首先印發(fā)了相關的表格，讓教師對照要求自己填寫，然后學校進行核算。這次的核算由校長室、教導處和總務處共同完成。本著細致認真的態(tài)度，核算期間，哪里有疑問，隨時追問相關人員和條線負責人，力求對每一位教師考核的公平性與正確性。對于考核結果和工資實額，我們做到及時公示，讓老師們自己查閱，校長室、總務處的負責人耐心地做好了解釋工作。最后，績效工資準時上到教師的個人賬戶上。五、及時總結，揚長避短?？冃ЧべY上報后，我們及時做好反饋工作。如果哪個教師發(fā)現(xiàn)自己的工資存在問題，可以打電話咨詢校長，也可以咨詢會計。一旦發(fā)現(xiàn)問題，學校領導都是耐心地給教師解釋清楚，沒有半點含糊。六、存在的問題和建議。在獎勵性績效工資的考核中，由于時間緊任務重，我們還存在著一些問題，因此學校要進一步完善相關制度，例如教師考評辦法、行管人員、班主任的考評辦法等等，加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發(fā)放真正能調(diào)動教師工作積極性。另外也需要上級主管部門出臺一些指導性的制度、辦法、規(guī)定，例如：學校行政人員崗位的工作量應作統(tǒng)一規(guī)定，另外，中層系數(shù)偏低，因為中層中絕大多數(shù)是從一線優(yōu)秀骨干教師和班主任中成長起來的，提高他們的系數(shù)是對他們勞動價值和能力素質(zhì)的尊重和肯定。總之，我們將繼續(xù)完善學校績效工資發(fā)放的實施辦法，進一步推進人事制度改革，加強對學校領導、教師的管理與考核，讓績效工資真正成為教師成長的助推劑，成為學?？沙掷m(xù)發(fā)展的不竭動力。第三篇：績效工資實施情況總結某單位績效工資實施情況總結某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結如下：2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經(jīng)濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水
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