績效工資考核實施細(xì)則(已改無錯字)
2024-11-09 12 本頁面
【正文】 平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個人工作量和實際貢獻(xiàn)等因素的考核評價來確定分配。獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結(jié)合本單位實際，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。崗位系數(shù)的確定（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進(jìn)行確定。（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）。副職(含享受待遇人員)。(4)；。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)。實驗室人員（非中層干部）。四、獎勵性績效工資的考核(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%。70分以下60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進(jìn)工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進(jìn)社會各項事業(yè)的發(fā)展。某單位 2011年4月26日第四篇：關(guān)于實施績效工資（最終版）關(guān)于實施績效工資一、核定經(jīng)營指標(biāo)實施績效工資為強(qiáng)化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。實行績效工資后員工當(dāng)月實發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營任務(wù)實際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營任務(wù)實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計師及工程人員同時仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。二、各崗位績效工資考核辦法業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實際完成經(jīng)營任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；4業(yè)務(wù)員的2%
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