【文章內(nèi)容簡介】 害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動式改革”。操作層面：在實(shí)際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議?？傊S著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。注釋：?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳/（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳/第四篇：人力資源管理師二級論文格式國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）（空四字，四號宋體）論文題目：（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格級）名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標(biāo)題（二號黑體，居中）姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號宋體，單倍行距）參考文獻(xiàn)：（小四號宋體，單倍行距）（1）（2）（3）第五篇：人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第二部分理論知識(5l—150題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．DA．B．C．D．1l、A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．[A．B．C．D．1A．B．C．D．1心理測試法是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國